事业单位岗位设计研究

黄榕榕

（广州特种机电设备检测研究院，广东 广州 510180）

一、引言

随着事业单位人事制度改革的不断深化，岗位设计已成为实现人员与岗位匹配的重要基石。岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，也即定编定岗。而岗位设计则是岗位设置的前提与基础。岗位设计也叫工作设计，是事业单位根据单位的战略发展需求及职工个人需求，对岗位任务、岗位责任、岗位权利等进行分析的过程。岗位设计作为事业单位管理的重要组成部分，是一项最基础的工作。岗位设计最直接的办法在于制定岗位说明，以岗位确定薪资。事业单位岗位设计就是事业单位根据自身发展的需要，围绕自身的发展战略，实现人员与岗位匹配，明确岗位职责的过程。事业单位通过对岗位进行评估，确保人员的能力符合岗位的要求，从而提升事业单位的竞争力，确保事业单位可持续发展。

二、事业单位岗位设计相关因素

岗位设计的驱动性因素众多，比如技术因素，技术作为影响岗位设计的推动力，对业务开展的标准化程度会产生影响。事业单位分类改革后，要实现在市场上竞争及发展，就需要制定相应的发展战略，并根据发展战略设计相应的组织机构及岗位。人力资源作为事业单位的重要资源，岗位的合理设计能够确保人力资源配置达到最佳状态。事业单位要以上级主管部门或机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数为依据，在不突破编制数和岗位数这条红线的基础上最大限度地发挥人力的作用，这是事业单位岗位设计的主要原则。科学合理的岗位设计有利于对事业单位人员进行分类界定，是事业单位收入分配、岗位调度的重要途径，有利于充分发挥人才的作用。科学的岗位设计，有利于人才作用的有效发挥，能充分利用人力资本的优势，并将事业单位的人力资本分配保持在一个相对平衡的状态［1］。

三、事业单位岗位设计目标

事业单位岗位设计的成功与否是岗位价值能否得以体现的关键。事业单位应当同步完善薪酬管理制度、职工管理制度及职工发展通道，以此构建完善的人力资源管理机制。

岗位分析不仅仅是收集和分析岗位信息，而且应当以岗位说明的方式呈现，以此发挥每个岗位的作用。进行合理的岗位设计，可实现从以人定岗到以岗定人的转变，进一步细化组织流程，改变其中的岗位设置及需求，并根据岗位素质及要求合理配置人员，使岗位形成具有战略性的选人与用人机制。通过以岗定人模式，精简事业单位的组织机构，杜绝人员培养及选拔过程中的暗箱操作，达到优化定岗定编的效果［2］。

事业单位不断发展，而原有的编制管理却没有严格按照其本身的社会功能和性质来界定，因此对事业单位的发展造成了一定的阻碍，随着单位规模的不断扩大、人员的不断变动，就会出现人员数量和岗位之间的矛盾。岗位设计是连接事业单位战略发展的微观管理内容，事业单位应合理设计岗位，规划各个岗位的工作职能及工作权限、环境，为每个岗位编制说明书，让职工了解自身应承担的责任与义务，进而实现人力资源的优化。

四、事业单位岗位设计步骤

在事业单位岗位设计中，应把握以下设计步骤：

第一，根据事业单位战略方针进行岗位设计。岗位设计的依据在于事业单位的发展战略，即事业单位在特定的环境内须明确实现的战略目标，构建起以事业单位为中心的战略发展模式。如果事业单位的战略目标不够清晰，则单位内部工作也会丧失目标；如果事业单位的战略目标不明确或者方法不科学，在此情况下，事业单位定岗编制就无法取得进展［3］。定岗编制是人、事、物管理的基础，最为重要的便是认清事业单位的战略目标和任务，有了明确的目标任务后，便可设置相关的岗位加以实现。事业单位的战略目标并非简单的问题，其涉及事业单位的内部与外部因素，包括经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等。认清战略目标是事业单位发展的前提。

第二，结合战略设计组织架构，待战略目标明确后，并非定岗定编即可，而是应当建立流程清单，依据事业单位的战略目标和方向，设置具体合理的工作流程。流程是完成目标的方法及过程，过程输入一般是人、岗、事三者的匹配。事是岗位设计的基础，同样的工作以同样的流程开展，同时可根据工作具体内容的差异做适当调整。同时，不同的工作流程对岗位的要求也存在差异，可依据优化后的岗位流程进行全面的岗位设置。众所周知，陈旧的不合理的岗位流程无法提升岗位的工作效率，而定岗定编能在很大程度上能优化流程，所以，把握流程优化的关键环节，设置岗位并赋予其相应职能，是实现岗位设计目标的重要途径。

五、事业单位岗位设计策略

事业单位在岗位设计过程中，应当把握岗位设计的中心，明确岗位设计的基本流程，比如，以流程为中心的岗位设计和以全员为中心的岗位设计均是与事业单位管理目标相适应的的岗位设计流程，事业单位可合理选择其中一种，并将岗位设计与事业单位绩效管理相融合，依据岗位设计编制说明及管理方法进行岗位设计，以此保证事业单位岗位设计的合理性和科学性。

（一）以流程为中心的岗位设计

岗位流程建设是对每个部门及员工的职责进行明确，对系统中的各个程序加以规范并进行有效衔接，最终明确岗位的工作程序及相应的制度。事业单位要以“结合实际，不断创新”为原则，采用三级审核手段，促进各个部门的制度建设，并制定工作流程图，以一目了然的工作流程图为规范对岗位进行管理，以岗位为基础，在线路中覆盖各个岗位的工作职责、工作重点、数据信息、部门协作要求等。职工点击计算机系统的岗位流程图，会弹出对应岗位的责任，也可查看工作流程、操作规范、数据信息等。岗位流程图可以覆盖各部门工作，促进部门之间的协作，建立操作闭环，使各工作岗位的要求精准、严格，做到事事有标准，有责任人执行，避免出现执行不到位以及无法找到责任人的情况。

在岗位流程设计过程中，应当理清思路，从单位的职责、目标角度着手。事业单位岗位设计不合理的原因在于岗位职能与单位需求不符，应合理设计岗位结构，对岗位类别进行划分，明确各个岗位的责任。事业单位岗位设计人员须明确岗位职能、承担责任，思考岗位设置的必要性。不同类型的事业单位设计的岗位不同，岗位责任也不同。岗位设计的目标应当是将责任落实到位，设计人员应基于事业单位的属性，研究单位的发展战略和岗位需求，结合内部与外部环境综合分析，合理设计岗位，促使事业单位解决难题，将岗位设计作为切入点，设置相关的岗位，配置岗位人员，解决事业单位发展过程中人力资源方面的问题。

（二）以全员为中心的岗位设计

在权利与责任原则中，“有权利的地方就会有责任”，责任是权利的附属品，即权责一致原则或者权责对等原则。在事业单位管理活动中，管理人员希望职工有责任和担当。事业单位职工推卸责任的原因一般是内部岗位关系不明确，并未设置相关的权责分配制度，人员之间相互推卸责任，导致事业单位经营过程中一旦发生问题，无法及时找到责任人。应以全员确定责任的方式明确各个岗位的职责，尽可能实现平衡，解决事业单位人员不作为、相互推诿的问题［4］。

在事业单位岗位设计中，应将“明确责任”作为重点内容，将本人梳理及中层补充作为基础，逐层分析每个岗位的权利与责任，构建《岗位权利与责任清单》，让事业单位的职工各司其职、高效运转。在岗位设计过程中，应当对事业单位岗位进行分析，岗位设计人员分析岗位设计是否合理以及是否具有可行性，研究岗位设计的重点问题，逐层划分岗位职责。在岗位设计中应当分析工作因素，建立岗位责任结构体系，以业务为着力点，根据事业单位的岗位设计要求，对岗位结构进行调整，包括基层岗位、中层岗位及高层岗位，落实岗位核查机制，调查岗位设置是否合理，并以此为依据，分析岗位工作内容、工作时间、薪资水平，在确定基本岗位构成后，合理配置岗位人员，实现全员岗位配置目标。

以流程为中心的岗位设计针对性更强，符合事业单位的岗位要求，且岗位设置比较规范；以全员为中心的岗位设计则是以职工为基础，自权利顶端向下划分，以此设置对应的岗位。从总体上看，以流程为中心的岗位设计更加契合事业单位的战略发展要求，但事业单位类型不同，所以选择的设计方法也不同，事业单位须根据单位实际情况选择合适的岗位设计方法。

（三）岗位设计与事业单位绩效融合设计

在事业单位管理中，薪酬体系一般包括三个方面，即基本工资（岗位工资+薪级工资）、绩效工资（根据绩效范围，事业单位内部自主分配）、津贴补贴（艰苦、脏累等特殊岗位），在人员待遇上则提供住房及户口迁移、妻子工作安置、节假日礼金等。在岗位设计过程中，应当使岗位设计与事业单位绩效融合，比如，以部门为基础设置岗位，初步构建起制度管理及规则约束、办事制度化及标准化的内部管理体系，激发职工的积极性，构建起高素质、职业化的经营管理队伍，将薪酬考核体系作为依托，设计适合事业单位发展的岗位，达到经济效益与劳动生产率的融合，满足工资增长制的要求。

为提升事业单位的经济效益，应当在岗位设计上带给职工一定的挑战，这也是人力资源管理的重点和难点。在事业单位岗位设计过程中，应当将职工的工作内容和工作资格作为条件，形成各司其职的工作体系，让职工在工作中获得满足感。随着事业单位企业文化深入人心，事业单位的经济效益随之提升，职工希望自己获得层级更高的岗位，对工作质量的要求进一步提升。此种情况下，应以薪酬考核体系为职工管理的重点，设置岗位晋升制度，让职工脚踏实地办好业务，使职工重视自我提升。事业单位是主要的工作场所，在此场所内，职工具有热情，单位工作开展顺利，是事业单位核心竞争力的体现。

（四）岗位设计编制说明及管理

在事业单位岗位设计中，岗位分析应落到实处。岗位分析的目的是确定岗位结构及各个岗位的设置情况，并细化岗位编制。岗位设计人员应编制岗位说明书，根据最高级别岗位设置情况，说明岗位情况，包括岗位概述、岗位功能、任职条件、薪资待遇等内容，此过程中特别说明的工作岗位应当做好标注，包括以具体的思路表达更为实际的工作要求。为清晰表达各个岗位的类别，设计人员要对岗位类别进行划分。事业单位可将岗位划分为三个类别，即管理岗、专业技术岗、工勤岗。管理岗中的领导管理岗一般由编办按照单位的级别设定；专业技术岗中有初级、中级和高级之分，各岗位间也都有严格比例要求。应合理设计岗位类别，掌握事业单位的岗位结构及晋升通道。在事业单位岗位设计中，应当理清岗位结构和岗位说明，合理配置岗位方案。

在岗位设计中，还应当对人才招聘、岗绩考核等进行标准化管理，设计满足事业单位需求的岗位，促进事业单位健康发展。设计岗位后，要招聘人才，事业单位应不断吸收新鲜血液，使人才在岗位上发挥自身的才能，促进企业单位的发展。为实现该目标，在事业单位岗位管理中，应当制订切实可行的人员聘任方案，在具体的招聘项目中，发布岗位招聘信息，包括岗位内容、认知资格、薪酬标准等方面。合理管理招聘流程，设计相关的投递及面试过程，在初试、复试后对人才进行分析，判断人员是否可以胜任岗位。确定相关职责，对岗位进行管理，在签订聘任合同时，人事部门要根据事业单位试行人员聘用机制，结合国家的相关法律规定及政策，在自愿、平等的基础上签订劳务合同，并确定单位及职工的权利与义务，合理合法聘任职工，在双方达成意愿的情况下，组织应聘者签订合同，并明确双方的责任与义务，便于人员遵循相关的岗位职责，完成相关的工作任务。事业单位根据规定支付职工报酬。

另外，为避免因劳动报酬纠纷而发生法律诉讼事件，事业单位应当严格管理人力资源，以合法化、合理化的管理模式组织劳动者签订相关的劳务合同。在现代化背景下，要加强创新，顺利推进事业单位各项业务开展。为真正实现该目标，事业单位应当克服困难、挑战自我。事业单位须制订切实可行的岗位设计方案，招聘岗位人才并进行考核，分析岗位需求是否合理及是否能完成岗位工作，针对表现良好的职工给予奖励，若职工表现差，则及时解除试用期合同。

六、结语

事业单位作为我国的公共服务单位，有着为群众提供服务的职责。目前，在事业单位岗位设计中依旧存在一些问题，导致岗位设计不合理，无法满足职工的发展要求。对此，应当根据实际情况进行岗位设计，事业单位在现代化发展中，应当发挥人才资源的效能，创造较高的经济效益。现阶段，事业单位人力资源管理中存在一些问题，阻碍了事业单位发展，其中最明显的问题出现在岗位设计上，对此，人力资源部门应当合理设计岗位，并明确岗位设计目标及流程，以岗位及人才为基础，提升事业单位的市场竞争力。