企业绩效考评的现状分析及对策建议

曹丽娅

（埃森哲（中国）有限公司，上海 200030）

企业竞争的核心是人才的竞争。对于企业而言，要着力构建高素质的人才队伍，提高企业自身创新能力，以此来获得竞争优势。绩效考评作为企业人力资源管理的重要内容，越来越被企业关注。本文对于绩效考评的研究，试图发现、总结存在的问题，提出具体的优化措施，对企业绩效考评进行改进完善，充分发挥出企业绩效考评价值，助力企业完成战略目标。

一、企业实施绩效考评的意义

企业绩效考评是企业绩效管理中，绩效主体结合工作目标和绩效标准，对企业员工的工作进行评定，包括工作任务完成状况、工作职责履行、专业能力发展等。简单来讲，就是企业在企业自身战略目标下，采用明确的标准和指标，对员工工作行为业绩进行评估、评价，其结果引导员工未来工作行为和发展。

对于企业来讲，绩效考评发挥着其自身不可忽视的作用：第一，督促企业高效完成战略目标。比如对于企业的年度、季度、月度指标，不断督促员工完成目标任务，而绩效考评就是一种高效的督促手段。第二，优化企业自我分析，发现问题改进问题，促进企业健康发展。绩效考评本身就是在不断制订计划、执行、检查、处理的循环过程，也是一个不断发现问题、改进问题、再发现问题、再改进的循环过程，实现不断完善。第三，助推员工培训和成长，充分挖掘员工潜力，发挥其价值[1]。绩效考评与员工自身利益挂钩，科学合理的绩效考评可以公正、公平、公开地分配利益，将员工的工作贡献、加薪升职、培训发展等结合起来，起到良好的激励作用，有利于员工成长发展，从而促进企业的健康发展。

二、企业绩效考评现状分析

（一）企业绩效考评的现存问题

当前，很多企业的绩效考评工作比较机械且形式化，简单说就是为了考评而考评；有些企业绩效考评的具体工作只限于人力资源管理部门，其它部门存在事不关己高高挂起的问题[2]。有些企业的绩效考评是直接照搬套用教科书或者其他企业经验，忽视结合企业自身特点，导致其产生一些问题，具体包括：

1.绩效考评目的不明确。即无法回答“为什么要进行绩效考评”，对于绩效考评的认识不清楚。一些企业管理人员把绩效考评简单看作管控员工的一种方法，片面地认为绩效考评的目的就是为了约束员工。甚至有少数企业管理人员把绩效考评作为惩罚员工的手段，造成员工对绩效考评产生排斥心理。绩效考评的目标不明确，也会造成考评指标设计不合理，例如指标分解不到位、没有根据岗位及其特点进行指标区分，而且指标权重设置不够准确，有失公允。

2.绩效考评方法不符合与企业实际。目前已经被企业广泛应用的考评方法包括量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法等，虽然看起来方法多种多样，但是在实践过程中，有盲目生搬硬套问题，忽视企业自身特点，比如自身所处发展阶段、企业战略发展、水平、岗位职责等。导致使用的绩效考评与企业发展出现不适应性。在整个考评过程中，出现主观片面、考评周期不合理、激励效果不明显等问题。

3.缺乏考评反馈机制。有效的考评反馈，能够发挥员工起激励作用，进而促进员工的成长和进步。但是在实践中，有些企业考评流于形式，很多考评的结果没有在第一时间反馈给员工，而企业管理人员也没有对考评结果做总结分析，也就无法发挥出考评的作用。

（二）企业绩效考评现存问题的成因

企业管理者对绩效考评不够重视，没有将其纳入到企业战略管理中，导致企业绩效考评工作不能发挥实质作用；企业内部管理体制机制不健全，把绩效考评简单归为人力资源管理部门的工作，其他管理部门及全员参与度较低。对员工的培训不够，在考评实施过程中，很多员工都不知道考评的主要内容是其日常的行为表现，例如请假、缺勤、迟到、工作任务是否达标等[3]。也正因为企业内部管理体制机制的不健全，导致企业战略目标不能细化到员工实际工作中，导致绩效考评工作也与企业发展战略脱离。

此外，还有一个原因就是考评者技能缺乏和专业能力不足。本身绩效考评工作是一项专业性很强的工作，需要有一定专业水平的员工来执行。但是很多管理者因为自身能力的不足（包括专业知识及计算机操作技能差），出现执行不到位等问题，进而影响企业绩效考评成效。

三、企业优化绩效考评的要点

（一）构建配套的组织机制

1.成立绩效考评小组。绩效考评工作开展，本身就需要一套相对完善、健全、科学的体系，通过制定专业的绩效考评方案，有专人负责。绩效考评小组应由企业主要领导人之一担任组长，企业副职领导和人力资源部门主要负责人担任副组长，各部门负责人和管理骨干担任小组组员，负责企业绩效考评工作。考评小组制定出考评方案，组织实施方案，调查研究，完善、优化有关措施。考评小组下设办公室，负责做好有关日常工作。企业董事会负责对整个考评工作（包括考评小组工作）的监督。

2.建立管理体系。一切的工作都需要有管理，才能确保工作的顺利高效地开展。因此企业需要建立绩效考评管理体系，充分利用计算机、大数据等先进技术和手段推动考评工作进行。在企业考评小组领导下，人力资源管理作为主导部门，也就是重点负责企业内部绩效考评工作的开展，组织企业全员参与，让企业绩效考评公开、透明。

3.提高专业能力。考评工作人员必须提高自身能力，确保工作效率和质量。考评者（包括考评小组、人力资源管理部门、各部门考评负责人等），都应该参加培训，提高专业水平，提高工作能力，让绩效考评充分发挥出其应有的作用。培训，可以采用基础培训和分级培训两种方式。为了提高企业全员对绩效考评的认识和理解，应开展基础培训活动，明确公司管理、战略目标、绩效考评内容、指标、流程、规范操作、作用等[4]。分级培训主要是针对不同层次的人员采取不同的培训标准。对考评小组成员，要培训他们认识考评对于企业战略管理的价值、掌握考评的关键事项和重点等。对不参加考评小组、平时不做人力资源工作的管理者，则需要重点培训参与相关工作的有关知识，包括工作内容、流程、要求等。

（二）遵循绩效考评的基本原则

1.公正、公平原则。公正公平是绩效考评的前提条件。只有公正、公平才能确保其合理性，才能获得员工的认可和支持。考评一定要严格，形式化的考评反而浪费资源。严格遵循公正、公平原则，才能保证考评的真实性，客观全面反映真实情况。考评标准要明确、考评制度要严格遵守，还要有健全的程序和完备的方法。

2.公开、透明原则。企业绩效考评中需要遵守公开、透明原则，确保其民主性，考评程序、考评结果、奖惩等重要事项要公布，让被考评者可以全面正确了解自己优点和缺点，从而不断进步。

3.奖惩原则。考评结果应该赏罚分明，把其与员工自身利益联系在一起。

4.差异化原则。每个部门、每个岗位都有自身特点，考评中都需要结合部门特点、岗位职责以及个人能力的差异化，对他们实施不同的考评指标，确保针对性和适应性，才能激发其积极性和主动性。

5.信息对称原则，企业内部信息要对称，如企业全员应了解企业战略目标、发展方向、部门职责、所在单位和岗位信息、有关设备信息等。只有在信息对称的情况下，才能发挥出绩效考评的作用[5]。

四、企业优化绩效考评的对策建议

（一）优化绩效考评设计

企业绩效考评设计一定要以企业的战略目标为基础，坚持自上而下与自下而上相结合，分解目标，结合目标与执行要求，设计绩效考评体系。需要注意的是绩效考评要重视“以人为本”的思想，明确考评最终目的是促进企业和员工的发展。设计企业绩效考评，要公平、公开实施薪资待遇，如为员工的晋升加薪、辞退等一些人员管理活动提供公正的根据和参考依据。

选择合适的绩效考评方法，目前常见的方法有交替排序法、配对比较法、关键事件法、目标管理法、360度考评法等等多种方法，每种方法都有各自优点和缺点。企业必须结合自身情况选择最为合适的方法，才能起到激励效果。如比较常见的是目标管理法，就比较适用于强调利润、销售额、成本等的企业。

（二）完善绩效考评指标

考评指标作为考评工作开展的基础，科学合理地指标是工作质量的保障。在企业绩效考评指标制定的时候，要分解企业总体指标，将其落实到各个业务线、各个部门乃至各个员工，并获得部门的详细指标。此外，还要设定各项指标的目标值和评分标准，通过表现、目标完成、改进问题等不同划分标准建立客观的考评评价指标体系。

很多企业制定了考评标准和目标值以及评分标准，但是却忽视了具体的行动计划，导致考评整个工作实施效果不佳。所以各个部门必须制定合理的行动计划，认真贯彻执行，根据实施情况适时调整，确保实现指标要求。

（三）优化反馈机制

没有反馈的绩效考评就失去了实际意义。企业实施绩效考评一定要关注其反馈机制的建设。考评结果在一个考评周期结束之后需要及时总结，各部门要与员工进行充分沟通，让员工明确自身问题和优点。此外针对一些普遍性的问题和一些特殊问题，应该采取对应的方法和解决措施，例如加强员工培训等。此外，本周期的考评结果应作为下一周期考评方案和指标制定的重要依据。要优化激励方式，在绩效考评结束后，要结合其实际情况采取激励方式，满足不同员工需求，发挥出激励作用。例如从精神、物质等各方面给予支持和肯定，可以是薪酬奖励、精神激励、培训机会等诸多方法，提高员工积极性。要通过优化激励方式，提高员工对企业的认同感和信任感，有增强凝聚力，促进企业健康、持续发展。