国有企业改革背景下企业人力资源管理的角色转型思考

2023-04-05潘玲浙江省石油股份有限公司

环球市场 2023年11期

潘玲浙江省石油股份有限公司

在国有企业改革推进的背景下，国有企业不仅面对很多发展机遇，同时也面临各类挑战。越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性，并且结合企业战略规划制定更加完善的人力资源管理计划。在实际管理的过程中，既要优化人力资源配置，增强企业核心竞争力，使企业树立良好的外在形象，也要引入更多优质人才，提升企业创新能力，紧跟时代发展脚步，并且加强内部管理，为企业发展奠定基础。面对激烈的市场竞争，国有企业要掌握竞争主导权，就要培养更多优秀的人才，提升自身对人才的吸引力。为此，需要制定完善的人力资源管理制度，并且结合实际情况不断改革与转变，不仅要明确人力资源管理的角色定位，还要促进角色转型。

一、人力资源管理在国有企业中的角色定位

（一）管理工作定位

1.促进企业文化与理念创新

人力资源管理并不是单纯的行政管理工作，应该结合企业运营绩效，从多个方面入手，做好人力资源的获取、分配与维护工作，最大化发挥人力资源的价值。也就是说，在实际管理的过程中，应该了解每个人才的优势、特长、能力，确保人尽其才。应该结合企业改革发展方向，不断改变传统人力资源管理理念，不仅要提升重视程度，还要创新管理方法与模式[1]。企业在制定战略规划的过程中，也要将人力资源管理列入其中，同时融合企业文化，彰显企业文化内涵。人力资源在企业发展改革的过程中发挥着至关重要的作用，所以要加大投入、不断完善。

2.带动企业模式与机制改进

人力资源管理是企业管理工作中的重要构成部分，为保障管理的有效性，需要构建完善的管理机制。首先，要构建评选机制。为了保障人才质量，需要对人才进行多方位的筛选与考核，综合评价人才各项能力，确保人才匹配岗位要求。应该坚持公正、公开、公平的原则，确保考评机制完善全面[2]。其次，应该构建用人机制。建立多种人才选拔渠道，促进人才之间进行良性竞争，同时配合激励和约束机制，使员工可以遵守规范，并且在履行职责的同时，不断创新和改进，为企业发展注入活力。在有效的人力资源管理下，企业管理层管理意识转变，传统粗放的管理模式逐渐被柔性化、精细化的管理模式取代。

（二）管理角色定位

1.人才的服务者

人力资源管理者在管理工作中起到引领的作用，不仅要掌握管理知识，也要具备服务意识，为企业各个岗位的员工提供良好的服务，保障各项工作可以顺利落实。管理者应该认识到自己承担的服务角色，并且切实落实行政、后勤等服务工作，具体包括医疗卫生、食宿安排、人员调动等等。同时也要做好人力资源管理的基础工作，包括考勤、招聘、薪酬等等。尤其要根据需求进行人力资源开发，定期联系人才供应平台，根据企业需求组织招聘活动，为企业引进更多优秀人才。应该明确自身基础定位，理清具体的工作内容，做好工作部署，这样才能实现精细化管理。

2.岗位的协调者

人力资源管理者需要为其他部门提供协调服务，保障各个部门之间有效地沟通交流，以及资源的合理分配。人力资源管理者需要组织交流活动、搭建沟通渠道，掌握各个岗位的工作情况，并且进行合理的调度，为部门之间合作提供信息依据。具体体现在职业规划、会议组织、营销组织等工作中。

3.制度的执行者

人力资源部门划分在行政机构的范畴内，兼具服务和管理两项职能。所以，管理者不仅要扮演好服务人员的角色，也要扮演好管理者、执行者的角色，确保各项工作切实有效的落实。在实际管理中，需要制定详细的规章制度，并且根据要求落实各项规章、政策等，保障自身具备良好的执行能力，同时监督其他员工的工作情况，确保各项规章和政策真正发挥作用。

二、我国国有企业改革进程及其对人力资源管理的影响

（一）改革进程

在工业革命之后，市场经济迅速发展，各个国家受到历史因素的影响，存在过渡的差异。例如，各个国家介入程度不同，所以存在“美国式”和“德国式”两种发展道路。总体来看，自由企业制度和自由竞争、减少国家干预的意识形态为主流，在过渡到市场经济的过程中，具备“自然发育”的特征。在2015 年，我国发改委颁布《经济体制改革取得新进展》，文中提出2015 年为全面深化改革的关键之年[3]。在此之后，企业改革更加深入，并且取得了一定的进展。就国企来说，当年形成了改革系列配套文件，将国企改革作为重点工作进行部署，并且公布了详细的改革方案。到了2018 年，北京召开了企业改革座谈会，针对国企改革进行深入讨论，明确了改革部署的重点，坚持求真务实的精神，启动了“双百行动”，推出了许多国有资本投资公司试点。2020 年5 月，国家强调提升国资国企改革成效，落实改革三年行动。也就是在未来三年内，实施“1+N”政策体系，制定顶层设计施工图。与此同时，狠抓改革责任落实情况，并且积极树立典型示范，保障改革成效提升。在2021 年12 月，国资委开展中央企业负责人会议，并将“十四五”开局之年的“成绩单”展示出来。中国特色现代企业制度在不断完善，国资监管体系也更加成熟。从央企的情况看，1-11 月份利润总额达到2.3 万亿元，创下了效益增长的历史新高。目前来看，国企改革三年行动中70%的目标已经完成，极大地改善了企业质量。正因如此，国企之间的竞争更加剧烈，各大企业面临许多挑战和机遇。

（二）改革对人力资源管理的影响

从国企发展的角度分析，改革可以提升企业活力，也能更好地控制国有经济，促进市场经济体制建设，使我国经济可以持续稳定发展。以此为基础，国民生活质量得到改善，社会可以保持团结安定的局面，社会主义制度也会因此得到巩固，所以改革意义重大[4]。在经济体制改革的过程中，国企改革为核心环节，对构建社会主义市场经济体制并且促进体制完善有积极意义。所以，应该坚持解放思想、实事求是的原则，做好改革创新工作，促进国家长治久安、稳定发展。从人力资源管理的角度分析，国企改革为人才提供了更好的发挥条件，使企业之间的竞争模式发生变化，从原本的资本竞争逐渐变为知识竞争，所以越来越多的国有企业认识到人才培养的重要性，企业需要更多人才活力的注入。因为人才可以带来新技术、新知识、新思想，是促进企业创新的动力源。所以，一定要采取有效的人力资源管理策略，促进传统人力资源管理的角色转型。

三、国有企业人力资源管理现状与问题分析

（一）现状分析

在国企资源配置中，人力资源是重要的配置内容，并且其重要性日益凸显。人才流动可以为企业发展注入活力，但同样也会带来经济损失。例如，前期培训需要投入大量资源、资金，如果人才流失，则无法获取相应的回报[5]。从培训的角度分析，国企优势较强，可以开展规范性、专业化的培训活动，有助于培养适应现代社会的优质人才。尤其在市场竞争愈加激烈的情况下，人才竞争也更加激烈，国企也存在人才流失的问题，高素质、综合型、创新型人才短缺，不利于企业改革与发展。

（二）问题分析

从实际情况看，国企人力资源管理存在多方面问题：首先，管理理念有待更新。很多企业成立时间比较久，已经有了完整、相近的管理机制和模式，但随着时代发展逐渐落后，企业没有及时更新，依旧采取事业制度核心的模式，非专业技术人员占据大部分资源，行政岗位缺少技术支持，所以很多工作无法有效落实。不仅如此，管理者自身角色定位不明确，没有认识到树立服务意识的重要性，缺少服务精神和观念，造成人力资源管理比较片面；其次，用人机制落后。一方面，没有制定完善的干部退休机制，虽然考核机制不断完善，但依旧很多老干部滞留岗位，造成工作队伍老龄化趋势明显，影响新鲜血液的注入[6]。另一方面，没有切实执行聘任制，改革没有结合实际，造成考核机制与体系较为片面，人才筛选不够精确，很难彻底解决尸位素餐的问题。

不仅如此，缺少多元化的晋升渠道，所以员工工作积极性难以提升，技术性晋升渠道和机制欠缺，无法满足各类员工晋升需求；最后，缺少完善的奖励机制。国企分配自主权随着改革不断扩大，但受传统观念影响，激励机制依旧需要健全。目前，国企很多岗位还是固定薪酬，缺少奖励薪酬。没有将培训、业绩等与薪酬挂钩，缺少住房激励、股权激励等多元化的激励手段，所以很难保留人才。在培训方面，不了解员工发展现状，培训缺少针对性，所以很难达到理想的培训效果。

四、国有企业改革背景下企业人力资源管理的角色转型

（一）创新管理理念，提升服务意识

在国企改革的背景下，人力资源管理者应该明确自身角色定位，既要承担执行者、协调者的角色，也要承担服务者的角色，脱离传统人事行政为主的模式理念，注重运营绩效的维护，从多个方面入手，确保人力资源获取便利且分配合理。也就是说，管理层应该认识到服务的重要性，坚持人尽其才的原则，为企业员工提供良好的工作环境，同时营造开放、活跃的氛围，解决员工在工作中遇到的各类问题，为各项工作的落实奠定良好的基础[7]。尤其要结合企业文化，根据企业规划和发展目标制定人力资源管理的目标。需要强化人力资源管理者的责任意识、忧患意识，不断提升管理者的服务能力和水平，尽快适应激烈的市场竞争，解决企业员工的社会保障、卫生医疗、请假调休等问题。在管理员工日常工作的同时，也要关注员工的生活，提供适当的关怀与照顾，为员工打造良好的工作环境，解决员工的后顾之忧。

（二）完善管理机制，优化选聘考核

在落实人力资源管理工作的过程中，构建完善的管理机制十分重要。企业规章制度是实现企业运营目标的基础，也是管理机制的建设核心。所以，应该从健全规章、完善制度入手。应该坚持灵活化、柔性化的原则，根据企业运营实际情况和员工需求制定制度规范，并且结合外部环境变化不断调整。可以采用民主化的制定方式，号召员工参与规章制定，通过集思广益的方式使制度规章更加完善，同时也增加制度规章的弹性和员工的参与感、归属感，使员工工作更加积极[8]。人力资源管理制度包括多项内容，如员工守则、工作报告制度、事务管理制度、薪酬制度等等。不论制定哪一项制度，都要保障制度的可行性，利用制度规范约束员工行为，杜绝部门或个人做出有损公司形象和利益的行为。为发挥各岗位工作人员的积极作用，可以建立“岗薪制”，对各岗位工作人员，根据具体的工作内容、难度、数量制定薪酬待遇，坚持公平性原则。不仅如此，也要完善晋升制度，为员工提供丰富的晋升机会和公平的竞争环境。可以组织开展“技能比武大赛”等活动，根据员工业绩、能力和竞赛结果确定晋升方案，通过晋升的方式优化人力资源配置，也可以为人才提供更多发展机会[9]。此外，要优化组织结构，建立版平滑的组织结构，便于部门之间沟通交流。在这个过程中，可以发挥信息技术的作用，促进部门、岗位之间沟通交流，同时掌握外部发展动态，根据市场变化及时调整，坚持优胜劣汰的原则，杜绝尸位素餐的行为。

（三）改进激励机制，加强人才培训

为提升人才创新发展的积极性，需要构建完善的激励机制。首先，可以从薪酬体系入手，改变传统的固定工资，制定更加公平的绩效考核方案，将员工薪酬与绩效、日常表现、工作强度等挂钩，坚持“多劳多得”的原则，合理平衡脑力劳动和体力劳动，鼓励员工创新，充分发挥每个员工的优势，制定个性化、多元化的薪酬方案，保障每个员工都可以感受到待遇的公平性，以此减少员工流动问题[10]。其次，应该完善激励措施。可以采取物质和非物质两种激励方式。物质激励主要包括奖金、补贴等等，非物质激励包括表彰大会、带薪休假、团建娱乐等等。最后，要加强培训工作，结合员工职业规划组织培训活动，为人才学习提升提供更多资金和资源支持，也可以设置特设岗位，不受户籍、学历等条件的限制，为员工提供更多学习、晋升的机会。