绩效导向的企业人力资源管理模式研究

兰冬冬

(青岛市即墨区机关事务服务中心，山东 青岛 266200)

人才流动反映了经济发展的重心与趋势，具有竞争力的市场薪酬是企业锁定人才的“利器”。58同城招聘研究院数据显示，2021年四季度，全国平均招聘月薪为8098元，同比增长3.33%，其中北京企业平均招聘月薪过万，为12109元；深圳、上海企业平均招聘月薪超过9000元。从人才流动趋势分析，薪资始终是重要的驱动力，同时“员工体验”“员工关怀”以及“共享服务”等成为全球人力资源管理发展趋势的关键词，尤其是在疫情中人性化重要性更加凸显，既要关注职工健康状况，也要关注职工的心理，保持组织稳定和信念。在构建以绩效导向的人力资源管理模式时，必须注重职工行为心理变化的预测和有效干预，进而更好地留下人才，挖掘人才的力量，增强组织竞争力。

1 概述员工价值定位

数字化时代背景下，企业用工模式开始发生变化，例如全职雇佣模式逐步瓦解，开放连接生态开始形成，个体和组织的契约关系也开始出现变化。企业内工作将会以更加多元化的工作主体与方式完成，例如合同工和自由职业者等。与此同时，在信息技术的加持下，员工可跨团队/组织提供知识、技能以及服务。新时期，人力资源管理面临如何优化设计与员工的契约链接的挑战。一方面，新生代员工(1980—1990年)逐渐成为企业岗位工作的主体，同时“95后”也开始成为职场的主力；另一方面，机器人和人工智能等也开始参与职场工作。在企业组织中员工价值也有了新定位，具体分析如下：其一，从工作中获取意义与使命感。传统的组织管理模式下，员工的价值定位是完成组织的目标，负责实现组织的绩效。新时期个体价值不断崛起，工作主体有个性也有能力，价值追求也不同。根据美国职业培训Better Up团队调查结果显示，来自26个行业总计2285名美国专业人士对工作意义的感受为，90%的人宁愿少赚钱，也要做自己认为有意义的工作；同时愿意牺牲未来一生收入的23%来换取更具有意义的工作。这反映了组织和雇员之间已经不再是简单的雇佣工作关系，人才不仅需要薪酬激励，更需要在工作中获得付出的意义以及使命感。其二，组织活动核心。数字化时代背景下，个人、组织和客户之间的关系重新构建，形成了一种协同共生关系，不再是原来的服从关系；组织内外部的界限逐步被打开，这促使组织活动的核心关系逻辑也出现变化。人们还发现影响组织的绩效因素也由内部开始转向外部，给人力资源管理工作提出更高的要求。新时期，人力资源管理工作需要注重考虑外部环境变化，探索“对外管理”的办法，包括全新的技术以及跨界的竞争对手，需要扩展人力资源管理参考和选择以及执行战略的外延。

2 企业人力资源绩效管理的难题

2.1 复合型人才需求大

目前，企业人力资源绩效管理工作的优化，重新构建管理模式，需要关注人才吸引趋势，实现精准招聘到“靶向用人”、从条件驱动转变为复合驱动，具体分析如下：其一，靶向用人。在过去的三年内，很多企业出现了停摆的情况，招聘需求骤降。例如，中小微企业。根据BOSS直聘调查问卷收集报告显示，2020年2月以来中小企业的招聘需求降低到45.6%，主要原因为客户少、营收额下降、新市场开拓和新客户获取难度大等。从企业用人的情况分析，更加注重靶向用人，注重优化组织管理，提高员工能力，适应新形势变化。其二，复合型驱动。目前，企业面临的环境比较复杂，同时与处于数字化转型阶段，企业对人才的质量要求不断提高。企业对复合型人才的需求很高，这些人才在遇到问题时敢于考虑各类可能性，并且善于学习和总结，愿意与大数据、机器人等工具配合，为企业创造更多的效益。对于企业而言，对复合型人才的需求很大，但复合型人力资源有限，同时企业之间的人才争夺更加激烈，对人力资源管理工作提出更高要求，既需要吸引到复合型人才，同时要留住人才，这需要明确人才吸引趋势，同时做好人才岗位期待的调查。

2.2 激励机制不完善

企业人力资源越来越年轻化和多元化，使得绩效管理面临很多挑战。人才除了关注薪资外，更加关注自我价值的实现，若设置的激励机制无法驱动人力资源，则会影响到人力资源的价值发挥。目前，企业的激励机制不完善，侧重工资报酬，忽略了人性化的把握，使得很多职工的潜在能力未被有效调动，难以为创新创造提供人力资源支持，影响到组织的发展。传统的绩效激励机制，采用的激励方法主要为绩效奖、员工持股以及节点礼物等。企业希望采取系列措施调动职工的积极性，进而创造更多的价值，但是效果不佳。根据智联招聘发布的调查报告显示，36.2%的职场人表示所在企业无任何激励措施，半数以上员工不满企业激励机制及措施，超六成职场人期待物质激励。除此之外，报告还发现“95后”的职工相比“80后”“90后”更看重“被尊重”，企业采取的激励措施难以调动积极性，甚至出现了员工“摸鱼”的情况，影响到工作的质量和效率。从职工对激励机制的看法分析，超过60%的职场人期待公司给予一定的奖金和住房补贴。除此之外，超过30%的职工希望职工尊重员工的价值取向和不同个性。如何解决激励不公平、绩效考核制度不完善、激励力度不足等问题，成了人力资源管理者思考的重点。

2.3 绩效管理的信息化水平低

企业人力资源绩效管理实践中，涉及很多的工作，基本流程为信息收集—处理—分析—利用。每个企业的人力资源投入量很大，且每项业务每日产生的数据信息很多，这些数据信息中含有很多绩效管理所需的内容。传统的绩效管理实践中，采用的是人工收集和处理的方式，常见计算错误和其他问题，影响到数据信息的利用水平，难以为绩效评估和管理提供有力的支持。

3 企业人力资源绩效管理的策略

3.1 关注人才吸引趋势

从人力资源管理的角度分析，面临如何吸引和留下复合型人才的难题。一方面，做好市场调查和内部调查。明确了企业用工的需求和要求后，需对人才的期待和需求有着全面了解。组织开展市场调查和内部调查，针对“80后”“90后”“95后”等类型的人才，进行相应的调查，掌握不同年龄段的人对岗位工作回馈的期待，为绩效方案的编制提供依据和支持，保障绩效方案的科学合理性。另一方面，在人力资源管理方面，积极适应管理新形势和新特点，推广新技术手段，例如区块链技术等，可实现招聘和求职精准的点对点。例如，围绕工作经验、价值增长和创造力等维度，根据数据信息形成一个区块，计算机可以根据企业和职工提出的要求，对有共性或者相同的标签开展对比匹配，再向招聘方推送。

3.2 制定完善的激励方案

企业构建激励机制，首先要满足职工的物质需求，同时要注重满足职工的归属感。需要注意的是，年纪越小的职场人，对灵活办公和不打卡等的热爱程度越高，越崇尚自由和自我驱动。从构建激励机制和方案时，需结合不同年龄段的职工群体进行全面调查，提出针对性的激励和管理方法。职工选择入职和长期留任的原因中，被认同、被尊重、有归属感占比较高。其次是薪水高和项目奖金丰厚、行业发展稳定、灵活办公等[1]。

在人力资源绩效管理方面，需营造轻松良好的氛围，做好松紧度的把握，使得职工能够感受到自由，保持轻松愉悦的工作心情，进而创造更多的工作效益。除此之外，替换团建、荣誉墙、生日派对等激励机制。面向员工进行调查，掌握其对工作激励的需求，积极整合企业的人力资源管理资源，形成个性化、丰富的激励方案，充分调动人员的积极性，高效化开展各项工作。将激励方案落到实际，兑现各类承诺，获得职工的信任感。通过定期评估和分析，掌握不同激励手段的利用情况，做好及时的调整和优化，提高绩效管理水平，创造更多的管理价值，深度挖掘人力资源的价值，促进企业持续化发展。

3.3 加快数字化转型

3.3.1 引入区块链技术手段

从企业人力资源绩效管理需求分析，建设“区块链+绩效管理”平台，利用不可篡改的信誉系统，以及智能合约与透明的数字货币市场，能够为求职者与企业提供安全有效的即时交易的技术支持[2]。例如，CTEchain平台，在实际应用中可实现求职者的技能记录、求职记录和职场记录等功能，还支持职场招聘方的招聘记录和用人记录。此外，用区块链技术手段存储生物特征数据，比如指纹或者虹膜等，通过识别和存储以及应用，能够为企业人力资源管理提供数据支持。相关应用如跟踪出勤率和成本等，可为绩效考评提供技术支持与保障。目前，企业人力资源管理对于区块链技术的应用较少，更多的是科技类企业，愿意用新技术助力人力资源管理。

3.3.2 HR SaaS平台

在信息化初期，企业人力资源管理实践中主要是利用eHR，通过将信息上传到系统内，利用系统算法完成考勤和结算等，能够完成数据信息化与流程信息化[3]。

随着科技的创新和发展，出现了HR SaaS平台，促使人力资源管理的信息化水平得到提高，可高效精准采集人才工作表现的数据信息，为绩效考评和分析提供支持，实现各个管理模块的有效融合，使得人力资源绩效管理与业务的融合度增强，管理者可以获得更多的数据信息，用于分工设计、激励以及考核等工作管理，强化管理水平。人力资源SaaS系统平台，员工在线培训课程的内容、进度、完成情况、考核成绩均可在线查询。除此之外，职工的奖罚和客户评价以及能力提升情况等，都可以实现信息数据化，为人力资源绩效管理提供支持。根据采集的数据信息，结合岗位工作的要求，利用客户反馈、业绩获得等内容，对职工的岗位绩效进行全面评估，保障评估结果的真实性和有效性，提高管理的效益水平[4]。

3.3.3 大数据

对于当前人力资源绩效信息化管理存在的问题，积极推广使用大数据技术，深度挖掘数据信息的价值，为绩效管理提供更多的支持，具有重要的意义。以某企业为例，构建了绩效考核4.0系统，不需要手动汇总数据，也不需要联合诊断分析，采用大数据技术就能够自动生成，避免人为因素的影响，使得绩效考核更加客观化和智能化。构建的绩效考核系统，采用“数据+绩效管理”的思维，开发符合企业业务特点的管理系统。传统的绩效管理和业绩考核中，很多考核信息都需要手动汇总和处理，存在诸多问题，比如数据错误和考核反馈晚等问题。采用绩效考核系统，能够一键点击，快速完成1天的工作量，释放更多的力量。基于绩效考核系统，通过程序对各个考评部门在此系统分散提报的加扣分数据自动化求和，并且可以计算得出每个被考核部门和单位的最终得分，可避免人工整理数据的失误和遗漏。利用系统的绩效奖金明细功能模块，可以实时录入企业绩效薪金基数以及各个单位绩效考核的得分，获得绩效薪金基数。

除此之外，还可以自动化生成报告。对被考核部门和人员的扣分数据进行分析，诊断加分和扣分的原因，为提升绩效成绩提供可量化且可操作的参考依据。绩效管理系统还可以发布提醒，使得相关部门和人员关注自己扣分过多的问题，全面提供绩效管理的水平[5]。

4 结语

综上所述，基于绩效导向的企业人力资源管理，围绕人才对薪资、企业关怀和关注、精神需求等多个维度，提出有效的激励方案，调动人才的积极性，立足于岗位实际进行创新创造，全面提高人力资源管理水平。未来，人力资源管理面临新形势和新挑战，保持绩效管理创新力，不断提高人力资源管理效益水平，具有重要的意义。