新时代国有企业青年员工成长成才机制探究

唐文娜

（广灵金隅水泥有限公司，大同 037500）

引 言

随着科学技术的不断进步，智能化时代随之到来，大机械生产、智能化控制逐渐成为企业的主要生产模式。虽然机械逐渐取代人工生产作业，企业对劳动力的数量需求呈现下降趋势，但是对劳动力的质量要求变得更高。持续稳定的技术型人才，是企业实现可持续发展的要素。人才仍旧是企业发展的主要动力，企业是用人的主体，青年员工是企业的未来。

国有企业完善青年员工成长成才机制，让员工在工作中成长，在企业运行中成才，对于国有企业的未来发展具有关键作用。如何有效发挥员工成长成才机制的作用，是国有企业管理人员应该关注的主要问题，其直接决定国有企业的经济发展水平和未来运行态势。

一、青年员工成长成才机制概述

青年员工成长成才机制有其对象的特殊性和工作的特殊性，以青年员工为培养对象，以建设结构完善的人才梯队为最终目的。要做好人才储备工作，以解决国有企业经营、发展和扩大业务规模过程中面临的问题。

青年员工成长成才机制主要包括员工培训机制、成长空间、员工晋升机制和薪酬福利管理机制，与员工的工作状态和个人发展息息相关[1]。以员工培训机制为例，针对青年员工开展的培训工作，需要综合考虑员工个人的发展需求、企业战略的发展方向，最终确定满足员工个人发展需求，并与企业战略发展方向一致的培训方式和培训内容。青年员工的成长是一个循序渐进的过程，员工培训机制需要遵循长期性和系统性的原则，为员工提供可持续发展的培训路径，不断提高员工的业务水平和工作水平，为国有企业技术部门、管理部门等做好人才储备工作。

二、新时代加强国有企业青年员工成长成才机制建设的必要性

随着新时代的到来，国有企业对专业化人才的需求呈现日益增长的态势，各企业逐渐认识到人才在企业发展过程中的重要性。国有企业加强青年员工成长成才机制建设，是对市场环境、企业发展需求进行综合分析之后制定的发展战略，与国有企业发展的关联性较强，有其必要性和重要性。

（一）青年员工是国有企业发展的未来动力

企业是用人的主体，人是企业发展的关键要素。人才具备专业知识、专业技能、综合能力、创新创造意识，不仅能熟练运用专业知识，在各自岗位上发挥作用，还与“大众创业、万众创新”的趋势相契合，是推动企业发展的主体。随着高校人才培养机制的更新和社会人才的更新换代，青年员工逐渐成为社会建设的主力军，在助力国有企业发展的同时，也有效发挥出国有企业在国民经济和市场经济中的重要作用。

例如，在中央电视台《挑战不可能》的舞台上，青年员工展示自己的专业技能，让观众见证了什么是大国工匠。徐州工程机械集团有限公司重型机械调试员李戈手动操纵430 吨重的大吊车吊起65 吨重的中型吊车，展示出青年技术人才的工作能力和专业水平。

（二）青年员工是国有企业可持续发展的智力延续

在“中国制造2025”战略背景下，国有企业对创造型人才的需求呈现日益增长的态势[2]。青年员工在高校系统的人才培养机制下，不仅掌握了专业理论知识，还通过在校期间的社会实践和工作实习，能够较为精确地分析市场环境和行业前景。青年员工在国有企业经营和决策中，以长远的眼光看待问题，分析市场行情，可以使企业管理者精准地做出市场判断，制定经营决策。青年员工具备市场分析能力，而且能够利用大数据分析技术，全面获取市场信息，立足于企业的发展现状，在企业决策中提出有建设性的建议和独到的见解。

（三）青年员工在国有企业员工结构中居于重要地位

为了应对激烈的市场竞争，国有企业要将建设人才梯队作为人力资源开发的首要工作，以培养各类专业人才，逐步提高人才的综合素质和业务能力，以人才的个人发展推进企业各项工作的有序开展。

近年来，国有企业存在人员大量退休的趋势，中层管理人才的数量较少，给国有企业的稳步发展造成影响。青年员工逐渐成为国有企业中层管理队伍的主体。国有企业为青年员工提供成长成才的机会，是解决国有企业管理人员数量不足问题的主要方式。青年员工在国有企业员工结构中居于重要地位，是国有企业人员更迭的主要力量，能够满足国有企业可持续发展的需求。

三、国有企业青年员工成长成才机制运行情况

总体而言，在人才战略的全面落实过程中，国有企业应抓紧转变工作重心，将人才培养作为重点工作，以做好人才储备工作，保障国有企业的稳定运行。通过市场调研可知，部分国有企业虽然不断地引进青年人才，但是对青年人才的成长成才较为忽视，青年员工成长成才机制有待完善，否则将不利于国有企业的长期发展。

（一）忽视青年员工的成长需求

青年员工在知识能力、个人认知和发展需求方面存在一定的特殊性，成长成才机制忽视青年员工的特殊性，将在运行阶段暴露诸多问题，导致青年员工队伍建设效果甚微。例如，青年员工在进入企业之初，怀揣远大的理想，希望能通过实际工作助力国有企业的发展，对工作的期望值较高，需要国有企业为其提供成长和发展的空间。而部分国有企业设置的员工成长成才机制，忽视不同年龄段员工的特殊需求，尤其忽视青年员工的工作需求和成长需求，员工的需求得不到满足，将不断消磨员工的工作热情和积极性，甚至导致青年员工队伍流动性提升，不利于建设稳定的员工队伍。

（二）缺乏对青年员工的重点关注

青年员工是国有企业建设人才梯队的首要环节，青年员工的成长成才将为国有企业补充各类专业人才，完善国有企业的人才队伍结构。但是，部分国有企业在实际工作中缺乏对青年员工的重点关注。例如，青年员工的工作需求和意见无法直接反馈给企业高层，或者部分管理人员故步自封，忽视员工的建设性意见。

（三）员工绩效考核工作模式单一

人力资源管理部门负责开展员工绩效考核工作，按照固定的工作模式和考核方式进行，忽视各部门、各岗位工作的特殊性和员工工作的实际贡献，考核模式单一，致使员工对绩效考核工作的配合程度较低。

（四）考核结果无法准确反馈员工成长的实际情况

以考核主体为例，从事绩效考核工作的人员主要依据部门考核结果和员工出勤数据开展考核工作，没有体现青年员工本人对部门和企业效益创造和付出的劳动量化数据。上述考核方式，将导致绩效考核结果无法准确反映员工的工作绩效、贡献值和员工的成长情况，绩效考核结果的应用缺乏准确的数据支持，对员工的激励作用甚微，甚至会起到相反的作用。

四、国有企业青年员工成长成才机制完善路径

业财融合是一种新的管理模式，其强调企业运营和财务管理的深度融合，以提升企业的运营效率和财务效益。国有企业完善青年员工成长成才机制，就要从员工需求分析、考核模式调整、考核结果应用、企业环境建设等几个方面入手，打通青年员工的晋升通道，为员工提供成长的机会和成才的空间，营造良好的企业氛围，满足青年员工的发展需求，激发员工主动学习、成长成才的积极性，培养青年人才，建设国有企业人才梯队。

（一）全面获取青年员工的发展需求

薪酬福利与员工的工作获得感、满足感和成就感息息相关，与绩效考核工作相配合，发挥人力资源管理对员工的激励作用。薪酬福利能从物质层面上满足员工的工作需求和发展需求，为员工提供生活、发展和娱乐的资金支持，解决员工的后顾之忧。这就要求国有企业人力资源管理部门，要从物质需求方面入手，全面了解员工的发展需求，在解决员工生存问题、满足员工物质需求的基础上，为员工提供成长成才的机会和相应的待遇[3]。

青年员工虽然缺乏相应的工作经验，但是掌握系统的专业知识，在工作岗位中希望得到部门管理人员的认可，在运用专业知识工作和解决业务问题的同时，希望得到相应的物质激励和精神激励，从而逐步实现人生价值。

员工发展需求依次分为三个方面，即生存物质需求、工作需求和成长需求。不同的员工在各方面的需求也是不同的，要想有效推进青年员工成长成才，就需要管理人员在员工录用阶段，做好调研工作，明确每一个员工的生存和发展需求，对员工所处的需求层次进行分析和评估，为后期开展的管理和培训工作进行信息记录，全面获取青年员工的不同发展需求，有针对性地为员工提供成长通道，满足员工成长成才的特殊需求。

例如，在技术制造类国有企业中，新引进的青年技术人才的发展需求分为三个层次：①获取相应的薪酬待遇，满足其生存需求；②在最短的时间内熟悉技术部门的工作，理论联系实际，在实践中检验理论知识、应用知识；③在岗位上发展，在工作中成长，探索个人成长之路。国有企业要为处于不同阶段的青年员工提供相应的发展机会，建立长期的人才培养机制。

在员工工作的初级阶段，采用“老带新”的培训机制，满足员工熟悉技术部门业务的初级需求。同时，健全员工成长成才长期机制，为员工提供继续教育的机会。例如，金隅集团广灵公司给每名刚入职的青年员工指定一名专业骨干为老师，签订一年期的师带徒协议，在工作上给予指导，在生活上给予帮助，使其尽快融入公司，学习成长，取得了良好的效果。

（二）以青年员工为对象调整成长成才机制

国有企业管理人员在建立成长成才机制时，要以青年员工为特定对象，健全青年员工激励晋升机制和成长成才机制。

国有企业应拓宽青年人才的上升通道，构建基于企业生产、岗位要求、工作业绩的人才鉴定模式。在企业内部推行职业资格鉴定制度，依据国家职业鉴定考核标准，对青年员工的业务水平、工作效率、工作质量、问题解决能力和综合能力进行全面、动态的评价，依据评价结果对青年员工的职业资格等级进行鉴定，并将其与员工绩效考核工作进行关联。

随着员工鉴定等级的提升，为员工颁发相应的聘任书，并提高员工的薪酬福利待遇水平。以物质激励和精神激励相结合的方式，促使青年员工成长成才。

（三）更新员工绩效考核工作模式

以管理部门为主体的绩效考核工作模式，不能精确地反映员工的工作绩效。因此，国有企业管理部门要与各部门构建联合办公模式，以及多主体绩效考核模式。在主管部门的参与下，结合工作反馈、系统出勤数据，综合评判员工的绩效水平，全面、准确地反映员工的工作付出。

针对青年员工开展绩效考核工作，还要定期对员工的工作绩效进行分析，以月度、季度、年度为单位，为每一个青年员工建立线形图，以直观可视的动态图形，反映青年员工的成长情况。

（四）加大绩效考核结果的有效应用

薪酬管理和岗位晋升是绩效考核结果应用的主要工作，能对员工起到激励作用。国有企业在保障考核数据准确性的基础上，要在薪酬管理阶段加大绩效考核结果的应用力度。国有企业要强化绩效考核激励的作用，依据考核结果，开通一条青年技术人才晋升通道，依据其日常工作表现，决定该员工是否能在岗位竞争中获得成功。

对于岗位晋升的员工，首先要对其薪酬水平和福利待遇进行调整，满足其岗位晋升的基本需求。另外，要建立长期考核机制，跟踪记录员工的绩效数据，对于在一年内绩效水平持续稳定增加的员工，则可通过该员工提交的晋升申请，进行适当的岗位调整，发挥激励的作用。

（五）加大内部宣传，构建适于员工成长的良好氛围

国有企业应全面推进青年人才成长成才工作，营造良好的企业氛围，为青年员工提供成长成才的机会。

国有企业要将青年员工成长成才纳入企业文化中，给予各部门管理者和员工以潜移默化的影响，激励青年员工主动利用国有企业为其提供的发展资源，接受继续教育，提高业务水平和专业技能。

结 语

青年员工是企业可持续发展的主要动力和资源，是企业人才梯队建设中的关键一环。青年员工成长成才的过程，也是国有企业建设和发展的过程。国有企业要重点关注青年员工队伍建设工作，在获取青年员工发展需求、重视青年员工特殊性的基础上，更新绩效考核模式，强化考核结果对员工的激励效用，为青年员工量身定制一条发展路径和晋升通道，满足青年员工成长成才的实际需求，建设高质量的青年人才队伍，为国有企业的健康运行和稳定发展做好人才储备工作。