大数据背景下中小企业人力资源管理模式研究——以西安华丰公司为例

毛泽昀，李 蕾，李钰颖，栾施琦，姚 磊

(1.河北经贸大学，河北 石家庄 050057；2.湖北经济学院，湖北 武汉 430205；3.上海应用技术大学，上海 201148)

1 研究背景和研究意义

随着大数据信息技术的发展，有越来越多的公司依靠大数据技术，收集整理数据，然后将数据转化成经济利益。当然，大数据也可以应用于人力资源管理领域，传统的人力资源管理模式需要人力资源工作人员去线下进行宣讲招聘，适合企业需求的工作人员，招聘完成之后，员工入职签订合同、培训等一系列人力资源活动都需要线下完成，甚至有时候因为信息不对等，还需要反复无数次的线下确认，而这一问题往往很容易造成企业人力资源的浪费。而依托大数据技术，企业的招聘者可以根据企业实际需求，在线上就可以直接进行招聘面试，并且很多线上服务软件是免费的，企业可以根据自身实际情况变动，随时调整数据库信息发布。在现实生活中，现代中小企业人力资源管理仍然使用的是传统的人力资源模式，随着社会的不断进步和发展传统的模式已经难以满足当前的发展需要，因此，探索大数据背景下中小企业人力资源管理模式，可以为其他企业提供一些可借鉴的建议以更好地节约企业成本，促进企业发展。

2 大数据背景下中小企业人力资源管理面临的机遇与挑战

2.1 大数据背景下中小企业人力资源管理面临的机遇

大数据技术给企业管理带来了极为便捷的工作方式选择，企业管理的核心之一也就是对人力资源的管理，大数据技术对于人力资源管理所带来的机遇主要体现在以下两个方面。

一是在人力资源的培训和开发上，大数据技术控制下的人力资源管理，拥有比传统人力资源管理更先进的技术和模式。在大数据技术的支持上，可以利用线上的平台为员工开辟专门的培训课堂，让员工可以利用工作之余提升自己。同时，在培训开发完成之后，大数据技术可以根据每位员工在培训室后台收集到的数据，自动依据算法生成相应的考核模式，在员工学习完之后，顺便检测员工的学习成果，进一步巩固员工的知识，让线上授课模式的人力资源培训和开发达到效益最大化。

二是可以依托大数据技术，可以建立员工和员工之间、员工和企业之间良好有序的沟通交流。对于人力资源管理来说，沟通和交流是非常重要的，企业需要明白员工的需求是什么，以及员工的优点在哪里，同时，员工也需要向企业表达出自身对于经济利益或者职位上面的需求，或者平时工作上的一些沟通。而传统人力资源管理模式下，挨个进行沟通的时间成本和人力成本过高，并且做不到随时随地地进行有效沟通。但是现在，依托大数据技术，可以使用现代化的聊天软件，在互联网平台上就可以一对一地进行沟通。并且时间的选择以及沟通的方式来说多种多样，更有利于员工与企业之间沟通交流，而企业对员工信息的掌握也更便于实现对员工的科学管理，从而进一步优化企业人力资源的配置，节省企业的人力资源耗损成本，进一步提高企业经济效益。

2.2 大数据背景下中小企业人力资源管理面临的挑战

大数据技术能够为人力资源管理带来机遇的同时，也带来了一些新的挑战，带来的挑战主要有以下三点。

一是新技术的发展势必会对其从业人员提出更高的要求，而大数据技术在人力资源管理上的应用，就必须要求人力资源部门的员工掌握相关的知识，从业人员能够熟练地使用相关的办公软件，并且能够学习新的大数据技术，并将其完美地和自身所在的公司业务相结合，将其应用于当前企业的人力资源管理中。这对当前企业的人力资源管理者而言是非常大的挑战，且这一任务也需要其他部门积极地配合，也为企业间的沟通合作带来了挑战。

二是人力资源管理者不仅要学会使用这些大数据技术下的应用软件，还要学会从这些应用软件里提取出真正所需要的数据。这就需要人力资源管理者拥有较为敏锐的职业直觉和过硬的职业水平提取出有效信息并对其进行分析。

三是大数据技术下，员工所有的信息都被数据量化，但这类数据如若保存不当，也容易引发数据泄露，这对企业和个人而言都是非常大的挑战。

3 西安华丰公司人力资源管理模式

当前西安华丰公司人力资源管理使用的是传统线上和线下相结合的模式。

具体来说，在人才招聘方面，华丰公司的人力资源部门人员会使用大数据技术类的软件，在相关平台发布适合自身企业需求的员工招聘信息，根据投递简历，先初步筛选出适合预期要求的求职者，再向各符合要求的求职者发布面试信息，约定线下面试，线下也是由人力资源主管和需求单位主管综合面试确定人员招聘。在人力招聘之后，通知被录取人员报到时间，然后报到人员按照需求体检并约定时间来往公司办理入职手续，签订员工劳务合同等。在人力资源开发方面，也是主要通过线下培训的方式，尚未形成完整的培训课程，往往由老员工带新员工这样的带训方式，而之后培训时往往采用由部门主管召集开展线下会议，统一由部门主管进行教授，这样的缺点非常明显，没有系统的工作流程规范，也没有专业的培训老师，因此，该企业的员工人力资源培训与开发结果往往不尽如人意。在人员激励方面，也是采用线下方式居多，主要是打卡、考勤、绩效方面，人力资源部门会单独根据员工打卡情况，线下统计，数据月末公开，绩效情况也是统一由人力资源部门工作人员每天根据员工任务完成情况线下手动统计，这样一来，原本的人员激励措施很难直接对员工积极性造成刺激，并且增加了人力资源部门的工作量，且容易引起工作失误，打扰员工积极性。

总体而言，华丰公司仍然更多的使用传统的人力资源管理模式，这也反映了大部分中小企业人力资源管理模式的现状，还是应该结合当前大数据背景，构建完善人力资源管理模式。

4 大数据背景下企业人力资源管理模式构建

4.1 人才招聘管理

人才招聘管理模式需要注重两个方面：一是招聘效率问题，二是招聘质量问题。

从招聘效率来看，公司可以充分利用大数据技术来提高招聘效率。例如，人力资源管理部门可以使用大量的依托大数据技术建立起来的招聘网站或者招聘软件，在已经有求职需求的人才库里，根据企业不同岗位的需求，筛选出符合公司需求的人才，向他们发出面试邀请，同时也可以发出招聘公告，等待众多求职者投递简历。在收到简历之后，根据自身的要求发放面试通知。如图1所示。企业可以依据自身情况制定面试流程，可以采用先笔试后面试的方式。笔试完全可以在线上进行测试。笔试通过后，也可以在线上与众多求职者进行沟通，对求职者有一个初步的了解之后分类面试，面试可以采用线上，也可以采用线下，根据之前已经了解到的数据，就更容易找出符合企业岗位要求的员工，节省了更多时间成本，招聘效率更高。

图1 招聘流程图案例

从招聘质量来看，企业要合理利用大数据技术，对现有公司的人力资源进行数据分析，分析出当前企业具体缺什么样的人才，同时分析当前人力资源成本，在控制好当前人力资源成本的基础上，合理吸收招聘新成员。

4.2 人力资源开发

人力资源开发要注重丰富人力资源培训的内容和培训方式。丰富的培训内容对于促进人力资源质量的提高有着重要的作用，需要从不同的方面来制定合理的措施，企业不能只使用单一的人力资源培训，应该从多个方面入手。首先，企业要先从整体的环境出发，确定企业发展的长期目标和短期目标。其次，通过将目标具体地细分来确定每一个部门，每一个人应该要达到什么样的水平，对职能和责任进行合理的分析，以此为基础来确定培训方向。

就培训内容来说，培训内容应该要新颖，符合当代发展的潮流，不能不进步不改变一直使用原有的培训内容，而要将更多新颖的内容整合到现有的人力资源培训中。

就培训方式而言，培训方式也要多样性，多样的培训方式可以使员工学到很多有用的知识，可以通过观看视频等方式或者设置情景案例分析等方式，不断提高员工对新技术的掌握能力和理解能力。也可以采用实景练习的方式来让员工在培训时慢慢适应之后的工作。也要积极引导员工学习其他公司先进的知识技能，提高全面的能力，突出人力资源管理培训的双向性，使员工能够和培训积极融合，使员工主动参与到培训中，不断地提高培训的效果。

4.3 人力资源激励

激励机制是充分发挥企业人力资源优势的有效手段之一。其激励方式主要分为物质激励和精神激励。企业管理者和人力资源管理者可以根据企业的不同要求以及职工的不同性格和需求，合理利用两种方式进行激励以充分调动员工积极性。

在物质激励方面，可以利用奖金提成等方面的激励手段吸引员工。还可以利用大数据系统分析员工数据，并纳入内部系统平台。根据一定的算法公式，制定合理的物质激励措施，平台可以自动根据员工的成绩增加绩效奖金，员工可以在平台上直观地看到自己薪酬的加减，这样带来的冲击力更能调动员工的积极性。

在精神激励方面，可以采用榜样激励、情感激励等方式。榜样激励的举措，可以在公司内部平台上，根据大数据收集到的信息评比出优秀员工。情感经历更多地体现在与上下级的沟通之间，而大数据平台可以提供一个相对和隐私的一对一沟通渠道，而且不一定要见面，这也就避免了见面说话的尴尬，员工可以更直白地表达出个人情感和情感的抒发，也有利于员工在工作上更加努力。