烟草行业新入职高校毕业生离职原因及对策分析

●霍 燕

近年来，烟草行业为全面提高人才质量，杜绝“近亲繁殖”，促进烟草行业高质量发展，面向高校毕业生公开招聘。然而，随着新入职高校毕业生的日益增多，离职问题却越来越突出，如何“吸引人、留住人、用好人”成为烟草行业各家单位关注的问题。笔者以烟草行业工业企业为例，深入分析新入职高校毕业生离职的原因，并提出对策建议。

一、现状分析

按照烟草行业要求，进入行业的方式主要有招聘应届高校毕业生、引进高端人才以及安置接收复转退役军人。为满足行业高质量发展，行业加大对各单位招聘高校应届毕业生的监管力度，不断提升行业招聘工作的质量、效率与水平，从而促进行业招聘工作的科学化、制度化与规范化。在烟草行业统一规范招聘的初期，由于行业各家单位属于国有企业，且之前行业各家单位招聘的人数较少，国内外高校毕业生对行业的招聘关注度较高。然而随着行业各家单位招聘频次、人数的增加，部分高校毕业生，尤其是“双一流”高校毕业生报名积极性有所下降，即使选择入职，入职后仍会出现部分人员离职的现象。笔者所举例的企业虽是一家烟草行业工业企业，但在招聘引才方面具有一定的代表性。2019年至2022年，该企业平均离职率为3.46%。具体而言，2020离职率为2.86%，2022年离职率10%，创历年之最。通过调查分析，高校毕业生离职的原因从表面上看是由于行业整体吸引力的下降，究其根源，是多方面因素造成的。

二、原因分析

1.人力投资成本降低，继续深造学习人员增多。近年来，由于新冠疫情的爆发并呈现出常态化的趋势，全国经济发展速度放缓，继续高等教育学习的人力投资成本降低，选择继续深造的人员增多。根据麦可思研究院《2019年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）显示，学历提升带来的教育回报随着时间延长而显现。报告中以读研人群为例，2014届本科生毕业5年内获得研究生学历人群月收入（10408元）明显高于未读研人群（9683元），其就业满意度（获得研究生学历人群：79%，未读研人群：73%）也明显更高。因此，人力投资成本降低，继续教育学习投资回报上升，是高校毕业生选择离职的重要原因之一。

2.公务员“铁饭碗”仍具有较强吸引力。虽然该企业是烟草企业，属于国有企业，但在国家公务员这个“铁饭碗”面前仍稍显逊色。长期以来，高校毕业生对工作职位的要求是“稳”字当头，尤其在疫情常态化的情况下，高校毕业生对公务员的关注程度更高，对入职公务员的期望更加强烈。

3.理想工作与实际情况存在差距。按照该企业的要求，高校毕业生入职后，原则上在基层工作两年，实际上，行业较多单位也要求两年的基层经验，目的是通过基层的锻炼，使高校毕业生能在身体上和心理上都得到进一步的淬炼。但这一政策，对于刚毕业的高校生而言，尤其是硕士研究生影响较大。基层一线的工作，相对比较枯燥，技术含量不高且挑战性不强，长期从事该工作会使人感到枯燥泛味、缺乏乐趣、感到职业发展生涯的迷茫。大多数高校毕业生在入职半年后，这种感受会更加强烈，尤其是毕业于“双一流”高校毕业生更倾向于管理类工作，理想工作与实际情况之间存在的较大差距，导致离职率不断上升。

4.地理位置相对偏僻，人才吸引度相对不高。近年来，高校毕业生就业区域趋向于珠江三角洲、长江三角洲、渤海湾等经济区域，74%的人才愿意在一线城市和“新一线”城市就业。该企业属于我国中部地区，既不属于全国一线、二线城市，也未纳入进“新一线”发展城市范围内，依托新技术、新产品、新模式方式的动力相对不足，人才“虹吸效应”辐射力度相对较弱。

5.长期习惯难以改变，家庭影响根深蒂固。以该企业为例，在离职的人员中，几乎一半的人是因为家庭原因而选择离职。通过调查发现，凡是籍贯地或出生地在该企业所在省份的，入职后离职率普遍较低，而省外的离职人员相对较多。其主要原因是距离“老家”较远、出行不便、照顾父母或男女朋友异地。根据麦可思研究院《2022年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）报告显示，2019—2021年3年高等院校毕业生本市居留率（毕业后留在本市工作/在本市读书）分别为58.8%、50.0%和54.4%，本省居留率（毕业后留在省内工作/在本省读书）分别为77.5%，74.1%和76.2%。由此可见，家庭因素也是影响高校毕业生离职的重要原因之一。

三、对策建议

相比国内其他行业而言，虽然烟草行业的离职率相对不高，但是烟草行业各家单位对这一问题高度关注，纷纷通过问卷调查、访谈等多种方式开展调查研究，想法设法，为“留住人才”而出台各项措施。

1.优化招聘流程，甄选优秀人才。不断建立完善招聘制度，以满足企业高素质人才发展为需求，选好招聘对象，形成“找准人、找到人、吸引人、选对人、用好人”的招聘体系。因地制宜，与时俱进，针对“90”“00”后高校毕业生的总体特征和心理特点，优化与探索新形势下的招聘流程，做好招聘录用与入职前纽带的联系。通过参观企业、了解企业文化、熟悉企业生产程序、工艺流程等方式，使高校毕业生更深入、更贴近了解其今后从事的实际岗位的工作情况，预留给高校毕业生更多的入职前思考与规划时间，使高校毕业生做出更加合理、更趋稳定的选择，以降低高校毕业生入职后的离职率。

2.一是充分发挥行业待遇优势，进一步优化收入分配制度。通过薪资保护期政策、住房补贴、交通补贴、相同岗位待遇与“老职工”相同等一系列激励政策，使更多的高校毕业生愿意留下来。二是针对大学本科生、硕士研究生和博士研究生给予不同的薪酬待遇，突出学历的重要性，使高校毕业生在心理上感受到企业对人才的重视程度。三是积极与政府相关部门取得联系，仔细研读政府引才的相关政策，将政府引才政策用足、用好，为高校毕业生提供更加优厚的薪酬补贴，用丰厚的待遇把优秀的人才“留下来”。

3.搭建平台，注重培养。充分利用行业引才的政策，注重高校毕业生的培养。根据企业人才发展规划，充分考虑高校毕业生职业发展需求，按照人岗相宜原则，为每一位高校毕业生制定科学合理的培养计划。通过选择企业中政治素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的干部职工，采用“传、帮、带”的手段，帮助高校毕业生不断提升理论学习水平和实际操作能力，促进高校毕业生的快速成长。利用行业广阔的交流平台，加大对高校毕业生交流学习的力度。通过举办座谈、参与行业培训班、赴行业先进工业企业实地交流等方式，为高校毕业生搭建业务平台，不断提升他们的综合能力。

4.完善人才晋升机制，全面激发活力。积极探索多通道发展模式，打通高校毕业上发展通道的“天花板”，实现横向和纵向发展。鼓励高校毕业生考取专业技术职称，尤其是高级专业技术职称，将热爱学习、充满活力的高校毕业生晋升至更高级别的岗位。实行聘任制管理，为具有发展潜质、综合能力较强、专业技术较高的高校毕业生提供纵深的发展空间，实现他们成长的纵向通道。针对专业技术强、具有较高管理能力、综合协调能力突出的高校毕业生，通过选拔的方式，横向发展至中高层管理人员，全面激发高校毕业生的动力与活力。

5.发扬企业文化，温暖职工心灵。正所谓，一年的企业靠运气，十年的企业靠管理，百年的企业靠文化。企业文化一方面体现的是主要领导的经营哲学和理念，另一方面展现的是企业文化资源的先进性。坚持“以人为本”，重视“人才培养”，一直是行业各家企业文化的重要体现。如今的高校毕业生不但注重企业的经济发展，而且非常关注企业的理念与文化。充满正能量的企业文化是高校毕业生宝贵的财富，也是企业留住人才的可靠法宝。只有彰显“忠诚、担当、创新、卓越”的企业精神与文化，才能托起高校毕业生炙热的心，才能让他们更加坚守那份信任，学会感恩、协作，敢于担当，勇于开创，用实际的行动回报公司、回报社会。