高校绩效管理计分制及其道德经济意涵

王占军,谢静雨

(浙江师范大学 教师教育学院,浙江 金华 321004)

当前,高校普遍建立了基于绩效的评价和薪酬分配制度。这种绩效管理制度以“计分制”作为主要手段,将个人或单位的业绩与经济收益挂钩,使高校内部治理活动具有越来越明显的经济主义色彩。绩效管理计分制崇尚效率与质量,成为许多大学管理的“路径依赖”,而“计分制”引起的收入分配差距以及学术工作异化等也引起广泛关注和讨论。本文从道德经济视角出发,分析当前高校的绩效评价工作和实现分配公正方面的实践,以深入探究经济主义对学术工作的影响以及组织应如何根据不同的影响形成相应的道德规范。

一、学术工作的制度逻辑及其影响

近年来多项针对学术界学术工作的研究表明,如何评估研究高校教师的绩效发生了重大变化。这条研究线存在于两个更广泛的学术论述的交叉点。一个涉及新公共管理和管理主义[1],另一个集中在高等教育组织和学术职业的变化[2]。许多研究已经确定了学术界的基本变化,这些变化通常与有关学术界的总体性质和大学组织具体管理的基本假设有关。综合已有研究,可以区分出两个相互竞争的学术工作的制度逻辑,即商业逻辑与专业逻辑。

商业逻辑以管理为导向,注重制度设计的程序正义,而专业逻辑则来自学术人员的内在自觉,源于学院学术文化。传统上,学术工作合法性的来源可以追溯到学者所在的科学界和专业协会。因此,传统的学术工作合法性类型可以被认为是内在的,因为它源自学术职业的原则,学者对他们的社区负责。然而,商业逻辑是以管理为导向的,并且认为外部资助者的政策对学术工作的合法性至关重要。因此,大学的战略和绩效指标大多是为外部问责而设计的[3]。同样,当决定大学的基本产出的质量时,专业逻辑依赖于学术界,而商业逻辑依赖于学术界以外的质量保证,包括企业和基金资助部门。此外,商业逻辑倾向于用可测量的术语来衡量质量,从而量化质量。因此,商业逻辑的评价是判断性的,主要是定量的,专注于过去的表现,与传统专业逻辑面向未来的评价实践相反[4]。在商业逻辑中,绩效评价实践还促进了研究项目化和绩效评估中的短期导向。从专业逻辑的角度来看,传统的学术身份被认为是同质的,基于大学身份。从商业逻辑的角度来看,学术身份被认为是不那么同质化的,并且基于竞争精神[5]。传统的学术观念强调了学术工作的内在动因和内在使命。然而,商业逻辑将外部因素视为合理的激励来源,并将学术工作视为与其他任何工作一样,虽然学者的行为与周围社会的关系被期望是独立的、公正的、中立的,但越来越受到以功利主义为生存基础的商业逻辑的挑战[6]。专业逻辑下的行为模式赋予深刻的价值承载,更关注学术工作本身所能代表的价值理性。价值理性体现了一个人对价值问题的理性思考,更强调关怀人性的世界,重视个人对价值和意义的追问,从而将重心放在对最终归宿和终极关怀的考量上[7]。大学是复杂组织、松散耦合和异质组织的典范。大学学术工作的微观层面的活动传统上是根据专业协会确定的价值和规范来协调的,微观层面的学者长期以来一直致力于传统的专业逻辑,对学术工作的评价以价值理性为尺度。但随着管理主义的兴起,大学在领域和组织层面都越来越受到商业逻辑的影响,大学以市场化为导向,拥抱商业逻辑,导致绩效评价成为管理时尚,学术界在微观层面也发生了相应的变化。

二、高校绩效管理计分制特征

(一)教师绩效评价的工具理性与能动性

当前大学普遍采用了教师绩效评价系统来衡量教师的教学、科研和管理工作量,评价采用计分制,由院系决定哪些活动可以获得分数,以及每项活动的分值,项目包括课题、论文、研讨会、指导研究生、担任系主任等。院系根据每项任务可能需要的估计时间来确定分值,并在年终考核进行评价赋分,以此来对教师工作量进行监控。除了年度考核中使用计分制,有些高校在职称评审中也引入了计分制,并且经过广泛征求意见和教代会民主审议。支持计分制的教师认为计分制可以避免“小团体”和“任人唯亲”,而且当个人参与了制度的建设时,他们就不太可能抱怨制度不公平。显然,构建这样一个方案不仅意味着教师普遍接受工作量的平等是可取的,尽管这种制度设计是从行政逻辑和工作量的分配正义出发,而不是从教师和学术工作的实际质量出发。因此,绩效评价只涉及大学组织所面临的许多规范性考虑中的一种,而且可能与其他要求和利益产生紧张关系。组织竞争环境的变化等压力可能导致对绩效评价计分制度进行修改,这反映了行动者具有一定的制度能动性,也就是制度参与者能够改变规则、关系或者资源分配。例如有些大学在近年的人事制度改革中允许新教师2～3年内无需承担教学任务而专心科研。另外,有些院系为了激励教师参与不受欢迎的任务,在计算工作量时对这样的任务予以偏重。随着高校对创收的重视,院系可能会决定给那些能给院系带来额外收入的任务以更大的权重,比如获得横向课题和社会培训服务经费。不同的行动者在理解制度的过程中,与不断变化的环境进行持续对话的同时,做出各种选择并对这些选择进行评价,并对自己的选择进行重构,进而采取抱怨、逃避、算计、超然等不同的行动策略。例如,学校在修订职称文件和聘期考核文件时总是收到大量对计分制度的抱怨,抱怨者认为制度不能衡量教师工作的所有方面,特别是无法衡量科研产出的质量。对期待晋升职称的教师而言,很多人选择把时间和精力集中在“高分”或产生经济收益的活动上,并表现出极其不愿意参与类似行政管理服务工作。另一方面,已经晋升教授的教师似乎置身于这些争论之外,一部分教师认为目前的绩效评价系统不能鼓励教师在学术上进行更多高质量的工作,而在学术生活中引入“慢原则”,用“慢”来修复学术工作的生态。

(二)学院绩效评价的准市场化与工具化

当前校院二级管理是高校内部体制改革的重点。一方面学校不断将属于二级学院的权限下放,另一方面学校层面又加大对二级学院的绩效评价。大学行政部门希望用绩效评价系统来衡量各个学院的绩效,指导和支持各个学院提高办学效率。经常使用的绩效标准包括:研究活动与质量、教育活动与质量以及其他行政职责、会议组织等活动。学校与学院签署目标责任书,把学院的经费配置与绩效指标挂钩。

大学不是一个经济上的“盈利性”组织,尽管它当然受到经济条件的制约,并日益受到市场和非市场竞争以及绩效监管的制约,引入的绩效目标可能与它传统上追求的价值和内部利益相冲突。它越来越多地争取创收和降低运行成本,所以其优先转向能带来收益的活动,科研、人事等行政部门与学院形成了准市场关系,并深刻影响学院绩效管理计分系统以及学院对内部利益的追求。如果学院的绩效评价和薪酬体系与教职工的产出能力相适应,则使学院传统的工作量分配制度被准市场化取代。在这个准市场中,教师出售自己的服务,以换取最大化收益。

学院为从学校各部门争取到办学资源,在学校与学院之间形成一个竞争市场。竞争市场中的交换价值的优势在于,为交换不同的使用价值提供了一种单一的衡量标准,它可以不用考虑学科差异,使不可比较的东西进行了比较。它还自动对稀缺性、投入产出比的差异、技术和收入的差异作出事后反应,而不需要事先对这些进行衡量和审议。对不同学院的发展贡献、发展水平与学科发展的评估都简化为绩效指标数据。在准市场关系中,大学还需要根据战略目标综合衡量不同种类绩效任务的组合方式,以确保不同种类的投入和活动的正确组合,还要适当考虑投入的价格差异。一旦市场价格控制了产出和投入,二级学院在追求交换价值的过程中,对办学规范和价值的追求很可能被工具化,导致出现学院核心办学目标发生偏离的现象。

三、绩效管理计分制的道德经济意涵

“道德经济”概念的提出与两位学者密不可分。第一位是英国学者汤普森(E.P.Thompson),他在1971年的一篇文章《18世纪英国民众的道德经济》中首先提出了“道德经济”一词。另一位是匈牙利政治经济学家波兰尼(Polanyi),他在对亚里士多德有关“经济”概念的讨论中,较早涉及了经济行为中的道德面向的问题。长期以来,经济学家对人类经济行为有两个基本假设:第一个是“个人满足永无休止欲望的自利性,并会追求自身利益最大化”,第二个是“资源的稀缺性,行动者因此需要依自利性与极大化来选择资源配置方式”,因为自然资源和生产要素的有限性,加之个人贪欲又增加了这个有限性,选择、竞争乃至冲突不可避免。波兰尼把经济概念分为“嵌植式经济”和“非嵌植式经济”,前者的“经济”与其他社会制度关系密切,而后者独立于其他社会制度。当经济独立于其他社会制度,便是所谓的“经济的匿名性”,导致“经济实体”源远流长而“经济概念”隐匿不现。波兰尼认为,亚里士多德所发现的经济概念,基本上是社会性的而非生物性的,也就是经济过程应该是“道德的”,经济行为的动机不在于满足生物欲望的利益最大化,而是对社群生活的“良善愿望”。汤普森的研究也力图揭示在英国历史上的某个时期的某些地区,道德经济观念能够有效运作,社群中的人们对其他人的经济生活负有责任和义务,即便在资源紧缺的情况下,也应该对个人私利保持克制,不该侵害别人的经济生活。道德经济的概念可以帮助我们理解经济活动的利他意义。

从“道德经济”视角看,所有组织都是基于某种道德原则和规范要求员工应该做什么,应该如何奖励,应该如何分配权利和责任。“道德经济”可以被定义为一种探究各种经济活动是如何被道德情感、价值和规范所影响、组织和合法化的,以及这些活动又是如何被政治经济压力所强化、妥协或压倒的。道德经济关注的是各种制度化的社会关系,而所有制度化的社会关系都涉及对个人权利和责任及其构成的理解或约定以及在道义上的可接受行为。对制度化社会关系的道德经济学研究的兴趣在于,什么样的理解和惯例支配着个人的权利和责任,或者在特定的组织环境中,什么样的行为被认为是可接受的或需要的。从更广义的意义上说,“道德经济体现了关于个人和组织对他人的责任和权利的规范和情感”。这些规范和情感超越了正义和平等的问题,是善的概念,例如关于需求和经济活动的目的[8]。组织不仅是政治和经济力量的产物,而且在其结构和运作上也受到道德情操和规范的影响,其活动无论有意与否都对其成员和外部人士产生道德影响。组织的道德秩序对个人动机、士气和绩效有强大的影响[9]。这些规范在很大程度上可能是治理的产物,但它们通常仍然需要合法化,如果它们不被组织成员广为接受,就可能出现问题。本文试图通过高校使用计分制来衡量教学、科研和服务工作量的组织实践来阐明道德经济学的一些问题。计分制与其他管理现象有相似之处,如工作评估、绩效管理,以及旨在促进工作公平的其他制度设计。虽然这些制度是从生产者而不是使用者的角度出发,但它首先是在评价学术工作和实现分配公正方面的实践。本文的主要问题涉及与公平和正义的理念有关的贡献平等和薪酬不平等,计分制如何影响个人的工作动机和感受,以及大学组织中道德规范的类型区分。

(一)强制性规范与可协商性规范

任何复杂活动的制度化在很大程度上都需要把某些准则当作既定的参数,从而形成一种强制性规范。在强制性规则之外,组织同时也需要给其他准则留有调整的空间,形成一种可协商的规范。在组织内部,没有前者,就不可能有规律、有效的活动。强制性的规范现在已成为组织管理运作的常态,并在当前高校绩效管理体系中成为基本标准。同时,其他诸如确定二级学院的绩效指标以及引进人才的工作量和工资待遇等事项则常纳入可以协商事项的范围。在特定时期,可以谈判的内容和必须接受的内容之间的界限本身存在许多争议。在高校内部设置教师工作量与薪酬时,经常涉及对贡献是否均等问题的讨论。在实践中,虽然绩效评价试图使院系所有成员的贡献均等,但教师的报酬根据资历、研究成果评估、教学和管理质量等因素而有所不同。中级职称的教师经常不能理解自己的教学、管理服务工作量与教授差不多的情况下,而绩效系数却差异很大。而从组织规则看,教师个人的薪酬是正式规则制度的产物,而不是同事们公开讨论的问题。但当院系引进一位拥有高影响力科研成果的教师时,当拟引进人才在教学和管理的数量上讨价还价时,院系一贯实行的绩效评价会不得不做出让步,这就是在当今诸多高校人才引进简章中常见的“一事一议”制度。另外,有些院系宁愿与拟引进人才在薪酬待遇上讨价还价,但对工作量上希望能够尽可能保持一定的基准。事实上,学术界的劳动力市场越活跃,就有越多的学者认为这种薪酬谈判是“公平的游戏”,是对市场逻辑的合理回应。因此,大学组织会根据学术劳动力市场的变化,制定不同的绩效管理规则,从而形成强制性规范与可协商性规范两种主要的组织规范。

(二)分配公正和自我劝诫

强制性规则更注重分配公正,属于程序正义层面,而协商性规则注重劝诫方式,两种原则在不同的管理文化中体现不同。绩效评价的目的是处理分配公正的问题。然而,具有讽刺意味的是,它可能会鼓励个人更关注他们的确切工作量,担心分数上的微小不平等,使部分教师出于不满抵制院系所分配的工作任务。芬兰教育部于2006年在全国高校实施了高度结构化的绩效薪酬体系,卡里欧(Kallio)夫妇的调查显示,只有15%的人对绩效薪酬制度满意,大多数人认为这种制度设计“毫无意义”[10]。正如韦伯所警告的那样,形式理性系统的发展相对于实质理性或价值理性可能会变得过于重要。计算分数可能是检查贡献平等和公平的必要条件,但它可能被教师内心所排斥,因为它成了一种精确和公开的相互监督形式,使得那些工作量低于平均水平的人会受到负担更重的同事的批评。为了让绩效评价发挥作用,院系的每个成员都必须知道其他成员累积了多少积分。每年年终考核时,分数信息的传播可能会导致一些不安和尴尬,尤其是那些分数不高的教师,因为他们可能会觉得比其他人更多受到评价系统的排挤。虽然这个系统应该允许个人检查他们是否需要在未来调整教学和管理工作量,但这可能看起来像是点名和羞辱。这种不安可能会促使那些寻求搭便车的人,以及那些怀有强烈善意、愿意相信每个人都贡献均等的人抵制计算工作量。然而,绩效管理系统的一个关键特征和优势就是为教师提供一个自我检查的参照系,尤其是在事业编制体制下更应该像是一个劝诫系统,而不仅仅发挥比较与评判功能,这一功能常被忽视。

大学教师基于自己的学科训练以及自身的关切点和兴趣进行学术工作,管理人员很难在教师的晋升、聘用、课程设置以及教师留任的决定权上进行很好的控制,大学对教师的管理崇尚“牧猫”文化[11]。学术职业本身的团结性很弱,有清晰确定的晋升前景,因此拥有强烈学术职业认同的教师并不会把公平分配绩效收入视为平等主义价值观,而更可能将计分、评价与比较当成是一种相互监视的制度之恶。主张学术权力至上的研究者认为,最好是没有计分制的绩效评价系统或减少各种评价活动,使用松散的劝诫而不是比较和评判的方法,以保持组织内的积极氛围。这种主张在教师群体中具有较大的吸引力,因为它更注重的是善意的鼓励和学者自身的学术使命感。在每个人都一样努力的假想基础上,让团队成员团结在一起可能要比有一个监控他们并确保他们这样做的系统更容易,它还节省了计算和监控成本。而绩效评价系统的计分制取向注重的是评价的程序正义,关注的是如何对学术工作的监督和纠正。虽然规劝的方法可能看起来更积极,但它当然可能掩盖经常发生的不公平,学校科研部门、人事部门和二级学院在制定教师工作绩效任务时,很可能存在“自由发挥”和“不切实际”问题,从而招致怨声载道和消极抵制而导致绩效评价系统不起作用。亦或者对工作量计算过于随意,而让部分教师怀疑计分标准模糊或者有利于中层管理者或其他特定人群,这时候学院注重分配的公平性实际上可能更有利于士气和长期的成功。因此,领导者可能会在这两个方向之间感到左右为难。分配平等的取向可能代价高昂,而且会鼓励人与人之间的比较,而劝诫式的方法则试图缓和局面,所留下的缓冲空间给未来的组织业绩增长带来新挑战。随着教育评价的“破五唯”和学院自主权扩大,学院需要逐渐从当前的强制性的分配平等取向评价转向劝诫式评价。分配公平的方法以教师个体绩效为导向的平等主义,注重的是衡量和比较教师个体的工作量,持这种倾向的管理者中规中矩,认为管理就是完成上级交给的任务。而后一种取向对人的看法更为积极乐观,这种取向可能更适合那些有向上晋升抱负的管理者,他们对组织成员抱有天真慷慨看法,并且注重利用内在动机激励成员。在工作绩效存在严重不平等的组织内部,这种对立动机之间的结合和共谋是非常典型的。共谋的另一种常见形式是,组织成员通过忽视不平等来应对它,从而避免怨恨的感觉,他们采取慷慨、无怨恨的态度,并享受这种态度带来的认可和欣赏,从而占据道德高地[12]。由此不难理解,为什么在高校组织生活中,会有一些教师在很难计入工作量的公共服务和没有“显示度”的教学事务上比他人投入更多时间精力。与此形成鲜明对比的是,有些教师习惯于抱怨和发牢骚,虽然这些策略有时可能会奏效,但他们当然也会被拒绝,因为这些策略是消极的,并不能给组织绩效带来积极的影响。

(三)计算得失与合作共治

在大学组织内部考虑绩效管理中哪些活动是适当的,具有道德性的,要依靠组织内的合作共治机制做出区分。合作共治精神指的是愿意承担责任、帮助他人应对突发事件,这对任何组织的运作以及成员的士气和福祉都至关重要,例如帮助怀孕、生病的同事完成课程教学或者班主任工作,加入“双代会”“教授会”等各种委员会,承担公共服务职责等。在设计绩效评价系统时,一个部门必须决定有多少不同的任务需要衡量和平衡,有些任务或贡献可能是部门所有成员的普遍期望,因此不需要衡量,或者他们可能太微不足道,似乎不值得赋分。在某个时刻,分值衡量必须让位于信任、道德规范和使命感,这不仅仅是保持绩效评价系统简单和减少计算成本的问题,而且可以避免赋分无效。

合作通常是在我们不喜欢算计的活动范围内产生影响。如果组织能够不算计并相信每个人都能完成本职工作,组织则可以做出合道德性的决策,而将绩效评价扩展到共同合作的问题将改变道德氛围,将通常被信任的东西变成监视、计算和劝诫的对象。计分制的结果导向,使教师只关注能计入评价结果的工作任务,每个人都算计得失,那么自治与自律将受到冲击,不利于合作共治。如果暗示工作的唯一动机是奖励,而不是做值得去做且无关于奖励的事情,那么它也可能适得其反,甚至会引起教师的普遍反感。它甚至可能对内在动机产生“挤出效应”,导致其他人减少在这些事情上的努力,因为这样将削弱信任并且所有人都被评价所异化[13]。桑德尔在《金钱买不到什么:市场的道德限制》中认为:“为每一项人类活动定价,会侵蚀某些值得关注的道德和公共产品”,激励本身可能会排挤道德和慷慨动机。史密斯将道德分为两种,一种是积极的(善),另外一种是消极的(正义)。善不能是强制性的,没有善就没有惩罚的理由,没有善也不会导致“真正的恶”,而正义不是留给个人选择的,而是社会和组织所期望和强加的,违反正义就会造成真正的伤害。对社会的生存来说,善比正义更重要[14]。我们不仅不愿意在合作的问题上进行计算,而且几乎不可能这样做。正如史密斯指出的,一方面,决定谨慎、仁爱、慷慨、感恩和友谊的职责的一般规则,在许多方面是松散和不准确的,而确定友谊、人性、好客、慷慨所需要的行动则更加模糊和不确定[15]。另一方面,正义的规则在最高的程度上是确定的,不允许有任何例外或修改。而绩效计分制造成了搭便车现象,一些教师只专注于有绩效奖励的任务。把人们认为来自慷慨和善良天性的东西进行比较和衡量,必然会破坏共同合作精神。在这个问题上,容忍一些缺点似乎也比把它变成监视和计算的对象而“贬低我们自己”更可取。由于所有这些现实的、自利的和道德的原因,绩效评价倾向于不处理共治合作的问题。绩效评价体现了一种“规则道德”,而在日常生活中,我们通常不会援引规则来决定该做什么。日常道德往往与良好的或适当的行为有关,包括对他人的关心以及品德高尚等。在这些方面,它更接近于哲学中所知的行为道德和关怀伦理。规则道德倾向于在有我们需要找到一种方式来仲裁关于稀缺资源的冲突,这种冲突将我们置于霍布斯的人与人之间纷争的永久危险之中[16]。计分制的绩效评价使教师陷入对绩效的比较与竞争之中。有证据表明,大学里的专业工作者倾向于受到内在动机的驱动,这是指从事一项活动时,除了活动本身没有明显的回报。在内在动机的行为中增加外部奖励或某种压力可能会破坏动机和创造力[17]。

绩效评价强调从无关的个人属性和关系中抽象出来,而不是根据个人本身的评价来操作,这是绩效评价体系的一个重要道德特征[18]。绩效评价适用于一种情况,即不涉及陌生人之间的竞争,而是在一个可能存在友谊、竞争或敌意的群体中的知识分享活动。与此同时,组织还必须考虑新入职教师的道德,因为在招聘员工时,有必要遴选出负责任的和值得信赖的合作者。即使在没有监督、没有额外收入的情况下,教师也经常努力工作,因为他们相信这样做是正确的,并且已经习惯了这样做。这也可能给他们带来满足,但有时也意味着以一种与自身利益相冲突的方式工作,为他人牺牲自己的某个目标。可以肯定的是,他们可能希望这样做会受到尊重,但这并不一定是他们这样做的原因。布伦南和佩蒂特所称的尊重和不尊重的“无形之手”是一种重要的行为监管形式,与之并列的还有市场的“看不见的手”和管理指令的“看得见的手”,尽管管理者经常忽视或笨拙地使用这两只手[19]。它所推崇的那种独立的道德行为,可能会因为对员工自主权的限制而被排挤或限制,因为激励措施向员工表明,做任何事的唯一有价值的动机是服从规则、追求金钱回报或尊重。此外,给予尊重的方式似乎是控制而不是支持,也可能适得其反。因此,无形之手涉及行动者和行为道德的微妙问题,尽管这经常被个人关系以及与职位、性别、年龄等无关的考虑所扭曲,因此其他人不能以平等的条件来做出评判[20]。

四、理解绩效管理制度的伦理维度

对高校绩效管理计分制的经济道德意涵的探讨涉及如何讨论组织中道德问题的处理以及如何合理化科层主义的影响。绩效管理计分制首先作为一种科层制度而存在。马克思·韦伯认为价值,包括道德价值,是主观的和情绪性的,超出了理性和科学的范围[21]。然而,正如安德森所指出的,韦伯并不能始终如一地遵循他的情绪主义[22]。因此,科层机构对非人格化的评价也一样有一个理性基础,即避免道德无关因素对决策的影响。韦伯认为,市场经济活动的约束机制使人具有“道德人”的属性,从而能够保持经济冲突与道德制约的相对平衡。从这个意义上,作为绩效评价计分制所代表的科层主义具有明显的伦理维度。不同形式的伦理考量涉及幸福的不同方面,包括关心、友谊、分配正义的伦理。组织可能会根据自身的目标和功能,有意识或无意识地创造出不同的道德规范类型。迪尔凯姆强调了道德规范的传统特征,以及通过奖励和制裁来实施这些规范[23]。然而,绩效评价与收入分配所涉及的道德观念有规范的理性,这些规范的理性可以独立于这些绩效激励系统而得以存留。绩效评价制度的道德规范关乎人们应该如何被对待,他们在学术道路上是茁壮成长还是日趋艰难,他们的自主权是否受到尊重,他们的需求是否得到满足,学者脆弱的自决性是否被忽视或被剥削。

对高校绩效管理计分制的分析,可以阐明组织生活的一些更普遍的问题,特别是与绩效评价有关的组织规范的类型划分和组织生活的道德结构问题。高校组织生活中经常需要处理的经济道德问题非常广泛,包括工作安排的制度化和格式化所体现的强制性规范和可协商的规范问题;制度不仅依赖于契约、规则和自身利益,而且依赖于善意、信任和值得信赖的行为,以及对制度规范和目标的认同,各种道德秩序和正当性形式之间的差异和关系,特别是共治、美德和仁爱与分配正义之间的差异和关系;大学组织对工作量、规则和激励系统的安排影响学术工作生活的动机和道德结构,包括影响学者如何处理利己主义和对公共利益的承诺之间的关系。

大学组织内的经济活动同样蕴含着道德意涵,因为组织成员的日常工作和互动受到与分配责任和权利相关的正式规则以及成员行为的道德方面的规范。盛行的绩效管理规则和惯例部分是大学内部治理和路径依赖的产物,但部分也是对公平和适当对待个人的道德关切的反应。大学组织领导者必须做出复杂的实际判断,包括如何对待成员和对他们有什么期望的道德问题,以及与大学组织效率和治理有效性的实践问题。如果工作安排和激励措施要取得成功,并鼓励努力和善意,它们就必须对行为的不同方面之间的某些道德差别作出反应,在这些方面,不同的原则是适当的。学术工作动机通常包括利己主义、利他主义、专业承诺和责任感,但这些动机如何发展和发挥,在很大程度上取决于组织关系、规章制度的形式、话语和工作本身的类型。绩效评价是一种科层手段,但它们作为一种实现分配正义的方式有其伦理基础。绩效评价制度的合道德性即伦理性,是高校教师绩效评价系统存在的合道德性,这种合道德性符合管理主义时代背景下的高校工作量计算与绩效收入分配的道德原则和伦理精神。在强制性规则下,教师追求自主意识和工作收益受到高度支持,而在弹性劝诫规则下,教师的利他心和公共合作精神受到赞扬,表明“经济人”也能够做出合道德性的利他贡献。

教师绩效评价与薪酬分配应遵循规范公平理论和新古典劳动市场理论两个核心原则。按照第一种原则,公平是通过顺序一致性来实现的。这意味着大学在对待教师的方式应追求横向和纵向的公平。横向公平意味着对与院系的价值相等的人给予同等待遇。纵向公平意味着对价值较高的教师的奖励要比价值较低的教师的奖励更慷慨[24]。根据第二种理论,教师薪酬应与所谓的边际劳动生产率密切相关。教师的表现越好,他们的经济奖励就越高。绩效奖励是一种激励性薪酬,它基于过去的表现,旨在奖励未来的表现。绩效工资奖励是指导教师努力实现院系目标的适当手段。在推进高校绩效评价政策时,一方面要考虑激励和约束机制,另一方面要考虑道德和其他相关动机之间的协同作用。因此,尽管计分制与绩效薪酬经常受到是否适合于高等教育机构的学术工作性质和组织文化的争议,但最重要的是,因为绩效薪酬是制度规范和价值的一种表达,对绩效管理计分制及其薪酬制度的道德经济意涵的讨论,为我们认识大学组织的伦理道德复杂性提供了新的视角。