疾控中心薪酬激励现状分析及优化措施研究

程 进

一、前言

作为人力资源管理中至关重要的一部分，薪酬激励历来是学术界研究的焦点。一些研究表明，薪酬激励可以提高员工的工作动机和满意度，从而促进他们更好地完成工作任务[1]。这种激励可以通过提供奖金、提升薪资、股权激励等形式来实现。然而，也有一些研究指出，薪酬激励并不总是能够产生预期的效果。有时候，过于强调薪酬激励可能会导致员工过度关注金钱而忽视其他重要的工作因素，从而对工作质量和团队合作产生负面影响。因此，当前的研究趋势是探索如何设计更加综合和有效的薪酬激励制度，以平衡金钱激励和其他非金钱因素的影响。这包括关注员工的成长机会、工作环境、工作内容的丰富性等因素，以提高员工的整体工作体验和绩效[2]。总的来说，薪酬激励研究现状表明，薪酬激励可以是一种有效的工具，但需要综合考虑其他因素，以实现更好的工作表现和员工满意度。基于此，本研究以疾控中心为例，针对疾控中心薪酬激励现状进行系统地阐述，然后提出几点优化措施，仅供参考与借鉴。

二、薪酬激励概述

薪酬激励是一种以金钱报酬为主要手段，通过给予员工薪资、奖金、福利等经济回报来激励其工作表现和努力的管理实践。它在人力资源管理中扮演着重要的角色，旨在激发员工的积极性、提高工作动力、增强工作满意度，并最终促进企业的发展和业绩提升。薪酬激励也需要谨慎设计和实施[3]。它应该与企业的战略目标和价值观相一致，注重内外公平性，避免产生薪酬差距过大的问题。此外，薪酬激励应该灵活多样，因为不同员工具有不同的需求和激励方式。公平公正的薪酬制度和明确的激励标准也是薪酬激励实施的关键要素。总的来说，薪酬激励是一种重要的人力资源管理实践，它能够激发员工的积极性、提高工作动力和满意度，并促进企业的发展[4]。但在实施过程中需要注意合理性、公正性和灵活性，以确保薪酬激励的有效性和可持续性。

三、薪酬激励的重要性

（一）吸引和留住人才

薪酬水平是吸引人才的重要因素之一。给予合理且具有竞争力的薪酬可以吸引高素质的人才加入企业，并提高员工的留任率。良好的薪酬激励机制有助于培养和保留企业所需的关键人才，提升企业在市场竞争中的优势[5]。

（二）激发工作动力和积极性

薪酬激励能够激发员工的工作动力和积极性。通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工会感受到自身努力与回报的关联性，从而更加努力地工作、提高工作效率和质量[6]。良好的薪酬激励能够激发员工的责任感和职业满足感，推动他们实现个人目标与企业目标的协调。

（三）增强员工的归属感和忠诚度

通过给予公平合理的薪酬和奖励，员工在心理上会对企业产生认同感和归属感，提高他们对企业的忠诚度和参与度。良好的薪酬激励可以建立员工与企业之间的良好关系，促进员工的组织认同，降低员工流失率。

（四）促进绩效和业绩提升

薪酬激励与绩效挂钩，能够激励员工在工作中达到更高水平的绩效。通过对绩效表现进行评估，并给予相应的奖励和激励，能够推动员工不断提高工作质量和效率，推动企业整体绩效的提升[7]。

总的来说，薪酬激励在人力资源管理中扮演着重要的角色。它不仅能够吸引和留住人才，激发员工的工作动力和积极性，增强员工的归属感和忠诚度，还能促进绩效和业绩的提升。因此，企业应该重视薪酬激励制度的设计与实施，并确保其公平、合理和有效，以提高员工满意度和整体组织绩效。

四、疾控中心薪酬激励现状

（一）疾控中心薪酬激励模式

疾控中心的薪酬激励模式可以因组织的特定需求和策略而有所不同，薪酬激励的具体安排可能涉及多个因素，如机构规模、地域位置、预算限制、人力资源策略等。因此，本研究分析疾控中心薪酬激励现状，主要是从疾控中心常用的激励模式入手：一是职位薪酬结构。疾控中心通过采用传统的职位薪酬结构，根据不同职位的级别、责任和技能要求来制定相应的薪资水平。这种模式通常通过薪资等级和职位等级的划分来确定员工的薪酬水平，基于工作内容和工作要求的差异性进行区分[8]。二是绩效奖酬模式。疾控中心通过实施基于绩效的奖酬模式，将员工的薪酬与其个人绩效和工作表现直接挂钩。这种模式可以通过设定绩效目标、定期评估和奖励制度来激励员工，使其在工作中努力追求更高的绩效水平，从而获得相应的奖励和薪酬增长。三是团队绩效奖励。疾控中心通过采用团队绩效奖励模式，鼓励团队合作和协作。例如，设定团队绩效目标，当团队达成目标时，将给予整个团队一定的奖励或薪酬增长。这种模式旨在强调团队合作和绩效，促进员工之间的互动和协作[9]。四是报酬福利体系。疾控中心通过提供丰富的薪酬福利体系，除了基本薪资之外，还包括额外的福利待遇，如保险、福利金、培训机会、健康福利等，以提高员工的综合福利待遇和满意度。五是职业发展机会。疾控中心通过提供职业发展机会和晋升途径，并将其纳入薪酬激励模式中[10]。员工通过提升自己的技能、知识和绩效，有机会获得晋升或职位升迁，并伴随着相应的薪酬增长。

（二）疾控中心薪酬激励存在的问题

1.绩效考核与薪酬关联不足

从疾控中心现有的绩效考核方式来看，相应的考核周期主要涉及月度、季度、年度，对员工均是沿用一套完全相同的考核体系，绩效考核未能在不同岗位的工作方法、创造创新方面体现出差异，导致最终的薪酬也未能体现出差异。除此之外，部分疾控中心在绩效考核方面流于表面形式，基本上员工均能够通过考核，甚至在优秀评选方面采用“轮流坐庄”的方法。正是因为绩效考核与薪酬之间的关联不足，导致员工感到缺乏回报和动力来提升自己的工作表现[11]。

2.薪酬激励模式相对单一

市场经济转型的持续深入，市场竞争的不断加剧，各个企业都认识到薪酬激励在人力资源管理方面的积极作用，开始针对薪酬激励进行优化调整。但疾控中心在薪酬激励调整方面存在滞后性，当前的薪酬激励仍旧局限于物质激励模式，涉及奖金、奖品等单一模式。单一的薪酬激励模式可能无法准确反映不同岗位和职能的价值和重要性。一些关键职位或高技能岗位可能不会得到适当的薪酬回报，而一些辅助职位可能过高地获得报酬，这可能导致关键人才流失并影响疾控中心的绩效。

3.薪酬激励缺乏战略目标

薪酬激励本身与内部人才发展、企业发展战略都息息相关，当员工个人目标与企业战略目标之间保持完全一致，才能将人才的作用充分发挥出来，进一步提升企业核心竞争力。从疾控中心的薪酬激励模式来看，现有的薪酬激励缺乏战略目标，未能围绕疾控中心未来发展战略制定薪酬激励机制，导致两者之间缺乏联系，员工不清楚他们的工作如何与组织的整体目标相连，这可能导致员工的工作动力和投入度下降，没有明确的方向来推动他们的行为和绩效。此外，正是因为薪酬激励缺乏战略目标，可能会产生不协调的动机机制，员工可能会追求个人利益而不是组织利益，从而影响整体绩效和合作。

4.薪酬激励缺乏长期机制

从疾控中心现有的薪酬激励机制来看，相关的薪酬激励机制基本是以短期激励为主，缺乏长期激励机制。与此同时，疾控中心内部员工的晋升路径也大致相同，通常需要在基层岗位进行长时间的工作，导致一些核心人才的发展需求难以得到满足。缺乏长期激励机制可能导致员工对未来的发展缺乏清晰的目标和动力，影响其能力和积极性。此外，薪酬激励仅以短期为导向，员工可能没有足够的诱因与组织保持长期合作，这对组织的稳定性和连续性构成挑战。

五、疾控中心薪酬激励优化措施与建议

（一）推进绩效考核与薪酬的有效挂钩

对于疾控中心绩效考核与薪酬关联不足的问题，疾控中心的首要任务在于推进绩效考核与薪酬的有效挂钩。首先，设定明确的绩效指标，明确制定与组织目标和员工工作职责相关的绩效指标。这些指标应该具体、可衡量和可实现，并与疾控中心的使命和战略目标相一致。确定合适的绩效评估周期，可以是每半年、每年或其他合适的时间间隔。这样可以确保及时评估员工的绩效水平，并根据绩效结果调整薪酬。制定绩效评估的标准和程序，确保评估过程公正、透明和客观。可以采用多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估、360 度评估等，以获取全面的绩效信息。在此基础上，确定薪酬激励方案，根据绩效评估结果，确定薪酬激励方案。这可以包括基本薪酬的调整、年度奖金、绩效奖励、股权激励等形式的激励措施。薪酬的涨幅和奖励额度应该与员工的绩效水平相匹配，以激励员工提高工作表现。在绩效评估和薪酬激励过程中，提供透明的沟通和反馈机制。及时向员工提供关于绩效评估结果和薪酬调整的信息，并解释决策的依据，以增加员工对挂钩机制的理解和接受度。定期监测绩效考核与薪酬挂钩机制的效果，并根据反馈和评估结果进行改进和调整。这可以帮助不断优化挂钩机制，确保其持续有效地激励和奖励员工的绩效。通过以上措施，疾控中心可以建立一套有效的绩效考核与薪酬挂钩机制，激励员工提高工作绩效、促进个人和组织的发展。同时，这也有助于增强员工的参与度、忠诚度和工作动力，提高疾控中心的整体绩效和竞争力。

（二）引入形式多元的薪酬激励模式

引入形式多元的薪酬激励模式可以更好地满足员工的不同需求和激励动机，提高员工的工作满意度和参与度。同时，这样的模式也能够更好地吸引和留住高素质的人才，促进组织的长期稳定发展。在设计和实施这些激励模式时，需要综合考虑疾控中心的目标、员工的需求以及行业的竞争环境。具体来说，疾控中心可以引入以下几种薪酬激励模式：一是绩效奖金制度。设立基于员工绩效评估的奖金制度，根据员工的绩效表现，给予额外的奖金作为激励。这可以是个人奖金或团队奖金，根据个人或团队的绩效来决定奖励的金额。二是薪酬梯度制度。建立薪资梯度，根据员工在职位上的层级和经验水平进行薪酬的不同调整。不同级别的员工可以享受不同水平的薪酬待遇，以鼓励员工在组织中不断发展和晋升。三是年度调薪机制。每年对员工的薪资进行评估和调整。通过对员工的绩效评价和市场薪酬水平的分析，确定适当的薪酬调整幅度，以确保员工的薪酬与市场保持一定的竞争力。四是股权激励计划。引入股权激励计划，让员工成为组织的股东。通过赋予员工股权，让他们分享组织的成长和成功，并与组织的长期目标和价值保持一致。五是弹性福利制度。提供一系列弹性福利，例如弹性工作时间、远程办公、假期福利、培训和发展机会等。这些福利可以根据员工的个人需求和贡献水平进行灵活配置，增加员工的满意度和工作动力。六是长期奖励计划。设立长期奖励计划，以激励员工为组织长期发展作出贡献。例如，通过设立员工股票期权计划或退休福利计划，奖励员工对组织长期成功的贡献。

（三）建立基于发展战略的薪酬模式

建立基于发展战略的薪酬模式意味着将组织的薪酬策略与其发展战略和目标相结合，这种模式的目的是激励疾控中心员工参与和支持组织的战略方向，并确保薪酬与组织的长远发展相一致。具体来说，疾控中心需要将薪酬与员工的绩效评估及组织的战略目标相联结，确保绩效评估过程中考虑到员工对组织发展战略的贡献，将绩效与薪酬调整进行对应。这可以包括将绩效目标与战略目标连接起来，对绩效优秀的员工给予更高的薪资奖励或晋升机会。与此同时，疾控中心需要建立一个能够促进员工技能和能力发展的薪酬模式。这可以包括提供培训和发展机会，以帮助员工获得与组织发展方向相关的专业知识和技能。在薪酬结构中考虑到员工的技能和能力发展，给予相应的薪资增长或晋升机会，以激励员工不断提升自己的能力。在工作中，疾控中心需要将薪酬与创新和团队合作相联系，通过设立激励计划，奖励员工提出创新想法、推动新项目或进程，并促进团队合作和知识分享。这可以包括设立创新奖金或团队绩效奖金，以激励员工参与战略性项目、解决问题和提高组织的创新能力。此外，疾控中心通过建立与组织发展战略相一致的长期激励计划，以激励员工长期投入和持续贡献。这可以包括员工股权计划、长期绩效激励计划或退休福利计划等。通过这些计划，员工有机会分享组织成长和成功，与组织的长期目标保持一致，进而激发员工的工作动力和忠诚度。需要注意的是，除了薪酬激励外，疾控中心还需要关注员工的整体福利和健康，提供有竞争力的福利计划，如健康保险、弹性工作安排、员工关怀计划等，以满足员工的基本需求，提高员工的工作满意度和幸福感。建立基于发展战略的薪酬模式需要深入了解组织的发展目标和战略，与员工进行密切的沟通和参与，确保薪酬模式能够有效地激励员工支持和实现组织的长远发展。同时，定期评估和调整这些模式，以确保其与组织战略的一致性和有效性。

（四）协调短期激励与长期激励

对疾控中心来说，协调短期激励与长期激励对于组织的成功非常重要，关系到薪酬激励的成果。短期激励通常用于激励员工在日常工作中的表现和目标达成，而长期激励则更关注员工的长远发展和持久地投入。首先，疾控中心需要确定短期目标和奖励，制定明确的短期目标和绩效评估体系，以激励员工在各自的工作职责中表现出色。设立与这些目标对应的奖励机制，如现金奖金、奖励假期或员工认可计划，以激发员工的工作动力并奖励他们的贡献。然后，疾控中心需要建立一个绩效导向的长期激励计划，使员工意识到他们的长期发展和绩效是能够获得显著奖励和晋升机会的关键。这可以包括提供员工发展计划、培训机会、晋升通道以及长期绩效奖金等，以促进员工的职业成长和发展。当然，疾控中心需要主动让员工参与激励计划的制定过程，征求他们的意见和反馈。这样可以确保激励计划与员工的期望和需要相符，并激发员工的积极参与和共同努力。此外，疾控中心可以设置个人和团队目标的平衡，确保激励计划既考虑到个人的工作表现，也关注团队的协作和成果。平衡个人目标与团队目标的激励，以鼓励员工与团队合作，追求整体绩效的提升。需要注意的是，短期激励与长期激励并非一成不变，疾控中心还需要定期评估和调整激励计划，并根据员工反馈和组织变化进行必要的调整。保持与员工的沟通，了解他们的需求和意见，并及时做出相应的改进。总之，疾控中心应该结合组织的目标和员工的长期发展需求，整合短期激励和长期激励的策略和机制。如此一来，可以实现员工的持久动力和投入，同时也推动组织的长期发展和成就。

六、结语

综上所述，疾控中心薪酬激励是一项系统、复杂的工程，需要围绕疾控中心发展战略、市场动态进行针对性地优化调整，才能有效保障薪酬激励的有效性。这就需要疾控中心引起高度重视，通过推进绩效考核与薪酬的有效挂钩、引入形式多元的薪酬激励模式、建立基于发展战略的薪酬模式、协调短期激励与长期激励，从而有效提升薪酬激励的效果。