北京信息科技大学

北京信息科技大学第一期“青才班”开班

北京信息科技大学第一期“青才班”结业

“信息科大筑梦人”微信公众号

北京信息科技大学“青才班”

“青才班”到首钢园开展“追寻铁色记忆 赓续奋斗精神”主题社会实践活动

为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，加强优秀青年管理干部培养，建设一支适应信息特色鲜明高水平大学要求、充满活力的高素质专业化青年管理人才队伍，锻造可堪大用、能担重任的青年栋梁之才，成为学校实施人才强校战略的重要支撑，北京信息科技大学举办优秀青年管理人才培训班（简称“青才班”）。

“青才班”聚焦处级以下优秀青年管理干部，结合学校发展需要和青年管理干部的思想动态、工作实际，通过职业素养培训、工作论坛、社会实践、团队建设培训、论文写作发表等丰富多彩的线上线下相结合的形式，进一步加强青年管理干部的思想淬炼和业务能力素质培养，同时搭建青年管理干部沟通交流思想、全面快速成长的平台，为学校的建设与发展培养怀抱梦想又脚踏实地、敢想敢为又善作善成的青年管理人才。

“青才班”开展“喜迎二十大 携手筑辉煌”主题团队建设培训

北京市属高校行政管理人员考核机制研究

□ 文/李 哲

摘 要：北京市属高校行政管理人员具有流动性小、晋升途径单一、工作不易量化等特点，针对这个群体的考核在内容、路径、方法、对象及结果运用等方面都存在不同程度问题。针对处级以下管理人员群体，通过构建定性与定量相结合、定期与平时相结合、个人与单位相结合、部门与服务对象相结合的考核方式，同时强调加强考核结果的运用，构建全方位的考核机制，以期达到激发工作活力、实现学校发展目标的导向性作用。

关键词：北京市属高校；行政管理人员；考核机制

在北京市属高校创新分类发展的大背景下，一支专业、高效的行政管理人员队伍对高校的建设发展有着至关重要的基础性作用。相较于部属高校，市属高校行政管理人员的晋升途径和奖励方式相对单一；人员组成基本上是事业单位编内人员，人员流动性小，群体相对稳定。

处级以下行政管理人员考核机制的现状

当前，北京市属高校行政管理人员的考核主要是通过年度考核实现的。年度考核主要流程是按照人数比例下达评优指标，提出大概评优原则，最终形成优秀、合格、基本合格和不合格的结果。年度考核评优工作中会出现论资排辈、轮流坐庄、拉票评优、人缘评分等现象；除极个别因处分、师德“一票否决”而得到基本合格、不合格情况之外，绝大多数人均为合格等次，且没有对一年工作绩效进行有针对性的分析与反馈。使年度考核流于形式，没有真正体现出工作态度、工作水平、工作效果等方面的差别，不能够起到应有的激励和约束作用。

考核机制运行中存在的主要问题

1.考核内容空泛，缺乏定量衡量。相较于学校教学、科研岗人员来说，行政管理的工作任务没有确定的承担课程量、指导学生数、科研项目数、论文发表数等硬性指标，各个岗位的职责千差万别，并且根据当年工作重点的不同、上级部署的要求及其他情况，会存在不确定性因素。行政管理岗位考核目标的设置大多没有能够与岗位职责紧密结合，没有形成清晰明确的定性与定量相结合的衡量标准。

2.定期考核多，平时考核少。当前，北京市属高校中实行的处级以下行政管理人员考核均为年度考核或学年考核，聘期结束时会进行聘期考核。日常工作中没有很好地落实平时考核的要求。对于机关行政管理人员平时工作中高速效能的工作效率、完成急难险重任务时的优秀表现不能给予及时的奖励；对于完成工作拖沓懒散、不能冲锋在前的无法给予及时的批评教育，容易失去激励干部和整顿队伍的最佳时机。

3.考核方式孤立，未与单位考核挂钩。高校从全面从严治党、党的基层组织建设、单位部门年度工作等各个角度开展考核，确定考核结果，奖优罚劣。但是以上这些针对基层党组织和单位的考核结果却没有与个人年度考核相挂钩，不论单位考核结果如何，个人考核的优秀指标分配到各单位部门的比例都是一样的，没有针对不同的工作表现和贡献拉开差距、体现差异。

4.考核评价范围单一，未能全面听取意见。相较于处级干部年度考核工作而言，处级以下干部考核参与意见群体相对单一，主要集中在本部门内部，没有更多听取服务对象的意见建议。这种评价机制就导致了评价过程中，会出现部门优秀轮流坐庄的现象，出现提前做工作、拉选票的现象，出现拼人缘、论资历的现象，比较严重地影响了年度考核的客观性和公正性，降低了年度考核工作的公信力。

5.考核结果运用不到位。年度考核结果的运用主要体现在年度薪级工资的调整上。薪级工资年度调整的额度相对于整个工资体系来说所占比重很小，不足以对职工个人产生激励作用。部分高校将年度考核与校内绩效工资挂钩，但同样因为比例低、份额小，不能产生足够的影响力，导致绩效考核最终流于形式，考核结果没有真正落到实处。

改进的方向

1.建立定性与定量相结合的全方位考核内容。年度考核既要有定性的评价，又要有定量的评价。对机关行政管理人员的思想政治、师德师风、职业道德、服务态度等方面进行满意度调查，做定性评价；同时，根据其岗位职责及年度重点工作，制定工作计划，按照工作计划设计定量评分的表格，年底进行打分评价，额外完成的工作和获得荣誉可以给予一定的加分。定性与定量相结合，保证考核评价的相对公平、公正和公开。

2.建立定期考核和平时考核相结合的形式。各单位（部门）配合人力资源部门做好平时考核，按照简便易行的原则，侧重考核完成日常工作任务、阶段性工作目标以及出勤等情况。将平时考核结果作为对行政管理人员实施年度考核的重要参考。年度考核确定为优秀的，应从当年平时考核结果没有“一般、较差”等次的人员中产生；当年平时考核结果“一般、较差”等次累计次数超过一半的，年度考核原则上应当确定为基本合格或者不合格等次；当年平时考核结果均为“较差”的，年度考核可以直接确定为不合格等次。

3.将个人年度考核与单位年度考核结果相挂钩。以实现发展目标为导向，结合当年学校重点工作设置考核要点，按照目标管理、分类考核、注重实绩、相互关联的原则，统筹安排年度考核工作。将单项考核与整体考核相结合、个人考核与机构考核相结合，打破各类考核相互孤立的局面，统筹考虑各单位（部门）和个人在推进学校年度重点工作中的贡献。单位考核优秀的，可适当增加个人年度考核优秀的比例；单位考核相对靠后的，适当减少个人年度考核优秀比例，用好考核“指挥棒”，真正做到奖优罚劣、科学管理。

4.扩大考核评分群体，重视服务受众的观点。合理划定考核评分群体。采取部门领导、部门同事、相关部门、服务对象“四位一体”的评价方式，对个人年度工作表现进行全方位的评价。各单位（部门）协同人力资源管理部门合理设置各岗位的考核评分体系，主要负责平时考核和定量考核；相关部门和服务对象主要参与年度考核的定性考核部分。多方面意见相辅相成、互为补充，保证考核结果的真实性，减少甚至避免论资排辈、轮流坐庄、人缘评分等情况带来的弊端。将民主评议和组织考核相结合，考核办法、评价指标和考核结果在一定范围内公开，考核过程接受全程监督，保证考核工作的公平公正。

5.加强考核结果的运用。考核结果要与个人奖惩、干部选任、评聘、评优等挂钩，构建多层次、多方位、不同激励方式等相结合的奖惩体系。对于考核优秀人员给予及时的激励和奖励，对于考核结果不好的人员给予及时的批评教育和惩戒，结合行政管理人员的发展特点，在工资分配、职称职务晋升及进修培训等方面配套相应的制度。充分发挥考核结果的导向性作用，指引行政管理人员不断从工作态度、效率、能力等多方面提升自己，充分调动工作积极性，帮助其实现个人成长和全面发展，最终实现组织目标的达成。

（作者单位：北京信息科技大学人事处）

[责任编辑：于 洋]

高校基层管理人员职业能力调查与支持路径研究

□ 文/闫 健

摘 要：职业能力是职业发展的关键内驱力，其水平高低对学校高质量发展起着重要的支撑作用。以北京市属X大学为主要研究对象，运用问卷调查对基层管理人员职业发展现状进行多维分析，依据认知行为理论阐述基层管理人员对岗位的综合评价，运用需求层次分析法分析未来职业发展的需求导向，提出推动高校基层管理人员职业发展效能的支持路径与策略。

关键词：北京市属高校；基层管理人员；职业能力调查；支持路径

高校基层管理人员职业发展现状调查及分析

1.基本情况调查。北京市属高校基层管理人员主要分布在行政管理部门、教学科研服务部门、后勤服务部门等确保学校各项工作稳定运行的辅助部门。为有效提高教师主观能动性，激发教师专业活力，对基层管理人员开展职业能力现状调查。本次调查采用小样本数据分析的方法，以北京市属X大学为主要调查对象，该大学现有管理人员160人，采用问卷调查的方式，共收集有效问卷110份，被调查对象约占现有基层管理人员69%。

2.基层管理人员对本岗位的综合评价分析。依据认知行为理论，分析基层管理人员对本岗位的工作强度、工作压力和总体满意程度等方面的综合评价。

第一，对于本岗位的工作强度认知普遍觉得较大。从调研结果可知：超过三分之二的受访者认为所从事的管理岗位工作强度相对较大，说明应进一步为基层管理岗位教师未来职业发展做好规划，全面提升管理服务工作效能。

第二，对于本岗位的工作表示有一定压力。从调研结果可知：有高达97.25%的受访者认为目前所从事的岗位压力较大或有一定压力但可以接受，这说明随着高校治理能力和治理水平的提升，对基层管理人员提出更高要求，基层管理人员自身应加大对本岗位的认识，才能更好地适应岗位要求。

第三，对于本岗位工作满意程度普遍很高。采取矩阵量表的方法，将基层管理人员对工作满意程度归为六个方面：工作内容、办公条件、情感环境、自身价值体现、个人工作投入、其他方面。有77.98%的受访者对目前所从事的岗位满意，但还有22.02%的受访者对目前所从事的岗位基本满意甚至不满意，这与基层管理岗位的工作强度和工作压力有一定的关系。其中，办公条件的满意度在六个方面最低，说明一部分基层管理人员希望改善办公条件，进一步增强教师员工的幸福感。

3.基层管理人员对职业发展现状分析。运用需求层次分析法，从职业未来发展方向、职称和职级的晋升、政策支持和保障等方面进行调查，分析基层管理人员对于未来职业发展的需求导向。

第一，未来发展方向。有72.48%的基层管理人员在未来五年有明确的发展方向，说明大多数基层管理人员有明确的未来职业发展目标；有高达90.83%的基层管理人员希望继续留在管理岗位上发展，说明管理岗位的稳定度较高，基层管理人员在目前的岗位上可以发挥自身的职业价值。

第二，职称或职级的发展规划。有76.15%的基层管理人员在职称或职级方面有明确的职业发展规划；有62.39%的基层管理人员希望在三年内尽快提升，更快更好地发挥自身作用。

第三，职业发展的困惑。调查共设置了八个方面，关于在职业发展中遇到的困惑，有52.29%的基层管理人员觉得提升空间有限，可以加大对基层管理人员的交流挂职、交叉培养的机会，多方面、多途径为基层管理人员提供政策支持；有42.2%的基层管理人员觉得缺乏继续教育的机会，说明学校和二级单位对基层管理人员的继续教育要加强关注、多做宣传、搭建平台和创造更多机会。

第四，职业发展的政策保障。调查共设置了五个方面，关于在职业发展中主要的政策保障，在继续教育、职业发展指导、职称晋升、职务晋级四个方面的占比集中在50%～60%，说明大多数基层管理人员希望能够在继续教育、职称、职务方面得到学校政策支持，这与前文提到的“缺乏继续教育的机会”调研结果数据相吻合。

第五，职业发展的培训培养。近三年，参加校级及以上的学习、进修或培训的基层管理人员高达93.58%，说明该学校教职工培训基本上实现了全覆盖；有高达98.17%的基层管理人员对参加的学习、进修或培训比较满意并且觉得有帮助，说明该学校组织的这些学习、进修或培训针对性和实践性较高。

高校基层管理人员职业发展需求分析

1.基层管理人员有明确的职业发展需求方向。问卷设置了基层管理人员未来职业发展需求的四个方面，调研结果显示：有66.06%的基层管理人员对职称晋升方面的需求较大；有58.72%的基层管理人员对岗位聘用需求较大，说明基层管理人员对于自己未来职业发展需求方向明确。

2.基层管理人员有明确的学习、进修或培训内容需求方向。问卷设置了基层管理人员对未来学习、进修或培训内容需求等五个方面，调研结果可以看出：有77.98%的基层管理人员对业务管理技能方面的需求较大；有65.14%的基层管理人员对业务基本知识需求较大；有62.39%的基层管理人员对规章制度（含党章党规、行业法规、校内管理制度等）需求较大，说明基层管理人员对于自己未来需要加强的方向把握准确，这三个需求比较多的方面都是提高基层管理人员自身能力水平的关键因素。

高校基层管理人员职业发展的支持路径

1.建立有效培训机制，全面提升业务能力。管理人员的职业发展需要内力和外力形成合力才能提升，利用北京市教师发展中心和各高校教师发展中心培训资源，针对不同管理岗位领域，拓宽业务管理服务的培训渠道、提供业务技能培训的学习信息，为基层管理人员职业规划提供专业指导、办公信息化、管理技能和职业政策等各类专项培训。

2.健全激励保障机制，畅通职称晋升渠道。为管理人员建立多维度纵向上升渠道，发挥好职务晋级、职称评价的“指挥棒”作用，不断完善各高校管理岗位的聘任条件，使考核评价机制更加科学规范；鼓励基层管理人员对工作进行思考和研究，实现管理人员双线晋升，为基层管理人员发挥作用、施展才华提供良好的成长环境。

3.建立人员流动机制，克服职业倦怠感。科学建立学院和机关管理人员内部定期流动和外部挂职交流机制，既使人员相对稳定，又有动态流动性，全面激发管理人员的工作积极性、增强紧迫感、克服倦怠感、提高危机意识；既保障了管理人员多岗位积累丰富经验和提升素质能力水平，又保障了管理队伍充满生机和活力，有助于提高主动工作的意愿。

4.科学制定考核机制，提升管理工作效能。构建符合校情的考核评价体系，从管理理念、能力素养、理论实践、管理研究等全方位、多角度地评价基层管理人员的工作实绩，培养具有教育管理理论实践和专业化、职业化素养的高素质、懂业务、能管理的复合型人才，全面提升服务能力和业务水平。

本文系北京信息科技大学学校科研基金项目（项目编号：5202210940）和党建研究课题项目（项目编号：DJKTA202108）阶段性研究成果

（作者单位：北京信息科技大学人事处）

[责任编辑：卜 珺]

高校二级学院行政管理人员职业倦怠消解策略探究

□ 文/吕 航 王 颍

摘 要：高校二级学院行政管理人员岗位重要，责任重大，其心理健康不仅关乎个人发展，而且还关乎高校教学科研管理工作的质量与效率。通过剖析高校二级学院行政管理人员职业倦怠产生的根源，提出提高二级学院行政管理人员职业认同感、拓宽二级学院行政管理人员职业发展通道、优化二级学院行政管理人员考评模式等消解策略。

关键词：行政管理人员；职业倦怠；考核

“职业倦怠症”是一种由工作引发的心理枯竭现象，是因工作的重压而体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉[1]。具体表现形式为：工作热情消退，对服务对象缺乏耐心；工作态度消极，进取精神不足；价值感趋低，滋生转岗或离职念头。当前，职业倦怠心理已经成为影响高校二级学院行政管理人员工作积极性、进而影响工作效率与质量的一个重要因素。

高校二级学院行政管理人员职业倦怠成因分析

1.职业地位低于预期，二级学院行政管理人员缺乏进取精神。高校普遍将吸引并留住高层次教学、科研人才作为人才队伍建设工作的重中之重，对行政管理人才队伍重视程度则不够，行政管理人员特别是二级学院行政管理人员的职业预期与实际情况契合度不高。二级学院行政管理工作原本具有繁琐、重复等特点，加之很多高校机关部室存在岗位设置不合理、人员冗余的现象，每个部门及岗位为显示自身存在的必要性及价值，都会频繁向二级学院派送工作任务，甚至出现重复布置工作的现象，导致二级学院行政管理人员琐事不断，“工作内容技术含量不高、毫无成就感”的挫败感越来越强，随之而来的便是“积极进取、开拓创新”的意识消磨殆尽。

2.发展通道不够畅通，二级学院行政管理人员工作动力不足。在高校，科员、副科级、正科级、副处级、正处级的职位名额从低往高，会越来越少[2]，行政管理人员职位晋升难度逐步增大，二级学院行政管理人员远离机关，平时埋头于事务性工作，被有话语权的职能部门领导发现并肯定的概率大幅降低，职务晋升的机会也随之减少，从而导致即便工作任务再重、工作质量再高，大多数二级学院行政管理人员还是要面对职务晋升无望、待遇得不到改善的困境。与自己同批次入校的同事先后升职，唯有自己在原地打转，发展前景黯淡。

3.考核机制激励作用不明显，二级学院行政管理人员得过且过。高校二级学院行政管理人员内部存在岗位职责不清晰、工作任务不明确等问题，加之管理工作本身具有繁杂琐碎、不易量化等特点，凡此种种因素都给考核工作带来一定困难。此外，领导普遍对行政管理人员的考核工作重视不够，从填考核表、述职到考核结果的产生，主观性强，流于形式，评优“轮流坐庄”“论资排辈”等情况时有发生，考核结果与工作绩效脱钩、不具说服力，置身其中的二级学院行政管理人员对此项工作也是敷衍了事、满不在乎，以上因素都使考核工作背离了初衷，二级学院行政管理人员工作驱动力匮乏、敷衍了事的问题并未得到有效的干预与解决。

高校二级学院行政管理人员职业倦怠消解途径

要建设一流的大学，不仅需要一流的师资队伍，更需要一流的管理人才来支撑。高校二级学院行政管理人员上传下达，是落实政策、文件及通知精神的桥梁与纽带，是日常工作的具体执行者，是教学、科研等各项工作顺利落实与开展的重要支撑，是建设高水平大学不可或缺的重要力量。高校应摒弃“二级单位行政管理人员工作难度低、对学校发展贡献不大”的传统观念[3]，给这支队伍以足够的重视，对症下药，探究既符合自身发展定位和需求，又体现二级学院行政管理人才队伍工作特点和特殊性的职业倦怠消解策略。

1.坚持协调发展，提高二级学院行政管理人员职业认同感。职业认同感是人们职源性心理健康问题的重要来源，拥有高职业认同感的人具有较好的工作满意度和较高的工作热情。高校二级学院行政管理队伍的整体素质逐年提高，他们对行政管理工作有着较高的期望值，职业认同感关乎其心理健康及工作积极性。因此，高校应从提升职业认同感入手，做好顶层架构工作，营造一种重视管理工作、重视行政管理人员的良好氛围。随着社会经济科技发展，大数据和智能化逐渐应用到社会各个领域[4]。高校要充分发挥自身优势、顺势而为、敢于尝试，进一步建设智慧校园，优化管理平台，打通部门间的信息及资源壁垒，使管理人员通过大数据工具，提高工作效率，从冗杂的工作中解放出来，低头拉车的同时还能抬头看路，提升职业认同感、幸福感。

2.创新工作思路，拓宽二级学院行政管理人员职业发展通道。职业发展通道是高校二级学院行政管理人员实现职业理想、达到职业生涯目标的路径。掌握二级学院行政管理人员工作生命周期，采取科学合理的职业生涯管理措施，使职业发展通道畅通，可以使其看到自己在这个组织的希望和目标，保持较高的工作热情和积极性。高校在进行干部培养的时候，要做到一视同仁，从机关到二级学院，确保每个行政管理人员都能感受到组织的关注与培育；在进行干部遴选的时候，要做到机会面前人人平等，无论在机关工作，还是在二级学院任职，只要真抓实干、善作善成，都有均等的提拔机会。此外，还应剔除障碍，打通二级学院行政管理人员的职称晋升通道，突破领导职位有限的瓶颈。未能取得领导职务的二级学院行政管理人员，可以依据自身能力素质等条件，选择职称晋升的职业发展道路，只要倾力奉献、苦干实干，就有提升和发展的空间，从而保持工作热情、提高工作积极性。

3.立足实际情况，优化二级学院行政管理人员考评模式。考评机制以行政管理目标为导向，以行政责任制为基础，通过定期检测工作行为，并以奖惩制度进行正向激励，提供激励行政组织不断改进自身行为，努力创造工作佳绩的动力源泉。科学、合理的考评机制能引导行政人员树立竞争意识，提升工作干劲，有效避免职业倦怠情况的发生。高校应对二级学院行政管理人员的岗位职责进行明确，并对岗位的性质、工作量进行梳理，将其作为制定、优化考评办法的重要依据。在考评过程中，“部门领导、同事、工作服务对象”三位一体，依据评价办法，对二级学院行政管理人员的工作进行客观评价，确保评价方式立体、多维，杜绝“顾面子”“讲资历”“走过场”现象，切实做到评价结果公正、公平。同时，高校还应及时将评价结果反馈给相关管理人员，并依据评价结果对其进行奖惩，使其清晰地知晓工作中的长处与短板，强化危机意识、忧患意识，从而不断提升自身职业能力与素养，杜绝职业倦怠情况的发生。

（作者单位：北京信息科技大学人事处）

[责任编辑：翟 迪]

多途径激发高校人才工作新活力——以北京信息科技大学为例

□ 文/王麒淼 赵芳馨 翟韦西 萧诗雨

摘 要：高校作为人才汇聚的重要阵地，如何在新时代进一步激发人才工作新活力、做好新时代人才工作的新答卷，是各高校人事工作队伍共同面临的重要课题。唯有立足办学实际，积极服务国家和首都战略发展，坚持党管人才、守正创新、精准发力，深入实施人才强校战略，聚焦强化师德师风建设、推进人才队伍建设、制定并落实“十四五”人才发展规划、深化人才发展体制机制改革，积极探索高校人才工作发展新途径，方能为促进高校人才工作迸发新活力提供重要的服务保障与智力支撑。

关键词：高校人才工作；守正创新；深化改革

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。高校作为人才聚集高地，更要担当起历史重任，更加重视培养人才、团结人才、引领人才、成就人才，以更高标准、更大力度、更实举措做好新时代学校人才工作。建设一支高素质、专业化的教师队伍，是高等教育落实立德树人根本任务的必然要求，是推进“双一流”建设的必然路径，更是实现高质量发展的必然选择。

政治引领，提高站位，健全师德师风建设长效机制

抓好师德师风建设关乎学校人才培养质量，关乎立德树人根本任务，关乎学校的高质量发展，具有重大而深远的意义，是打造高素质教师队伍的内在要求和重要保证。北京信息科技大学以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，自觉强化“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，以党的政治建设为统领，加强党对学校人才工作的全面领导，持续优化师德建设顶层设计，探索形成了强化思想引领、实施督导督查、开展暖心服务、搭建发展平台的“四位一体”工作机制，以“政治坚定、专业领先、素养全面、敬业包容、勤信仁爱”为教师发展导向，切实为学校人才工作夯实政治基础。

北京信息科技大学成立党委教师工作部、校院两级师德建设与监督委员会，协同联动、形成合力，先后出台教师职业道德规范、师德考核实施办法、师德“一票否决制”实施细则、教师思想政治工作规划等文件制度，充分发挥各级党组织的政治功能，完善教师思想政治工作组织管理体系，加强教师政治理论学习，将思想政治工作以及师德师风建设融入人才全面发展体系，引导教师严格要求自己，自觉把做人与做学问结合起来，恪守职业道德与人格操守，以“四有”好老师为标准，推进教师课程创新。

引育并举，搭建平台，持续推进学校人才队伍建设

建设一流高校的基础，是组建一支高水平、高素质的师资队伍。因此，构建结构合理、资源丰富的教师队伍是各高校未来长期发展的重要任务。学校通过搭建平台、引育并举，依托“内培”与“外引”相结合的高层次人才体系化建设机制，实施“勤信人才”等培育计划项目，不断完善教职工的培养和发展机制，鼓励教职工勇于创新、开拓进取，培养工匠精神、创新能力，不断提升高素质专业化创新型教师队伍水平，增强育人本领和育才能力。

在高校教师队伍中，引进高水平人才，提高教师队伍的整体水平是进行教师队伍建设的重要一步。为了解决当前高校普遍存在的科研断层问题，学校进一步优化人才吸引政策，拓宽人才引进渠道，吸纳国内外优质学科带头人，为国内外人才创造更加优质的发展环境。通过在引进过程中全面评估引进人员的硬件条件、实绩水平、师德师风等情况，在进行岗位需求评估后，结合学校自身发展特点，对人才进行全面、客观、深入评估。在引进高层次人才后，坚持用事业聚才留才，用发展引才用才，给予一定的支持和培养，在运用人才、留住人才上下功夫。针对广大教师群体，结合教师综合素质与能力，进一步优化高层次人才职称认定、岗位聘任、评价考核等体系建设；全方位关注教师成长，积极搭建平台，帮助教师制定符合自身实际的职业发展路径与培养方案，实现学校与个人的同步发展。以“引得进、用得上、留得住”作为目的，从根本上改善人才利用的内部环境，努力形成“全校引才”和“全员育才”的良好氛围。

全面统筹，科学谋划，制定并落实“十四五”人才发展规划

立足新的发展阶段，贯彻新的发展理念，构建新的发展格局，学校结合实际制定“十四五”人才发展规划，着眼于人才队伍建设，全面加强党对人才队伍建设的领导，牢固确立人才引领发展的战略地位，全方位引进好、培养好、用好人才。

学校切实推进人才强校战略，贯彻落实“十四五”人才发展规划，面向国家及首都重大战略需求，聚焦国际信息科技前沿，对接高精尖产业发展需求，深化国防军工合作，建设大团队、大平台、大项目，提升学校师资队伍的综合水平。紧紧抓住引进、培养、调整、优化等环节，统筹推进教师队伍内涵式发展。积极吸引优秀中青年人才加入学校教学科研队伍，整合、开发和利用校内外培训培养资源，形成合理的人才梯队，做好人才“蓄水池”；立足校情，有针对性地开展中青年教师培养工作，建立全方位、多层次的培训体系；通过“老带新”机制，聘请优秀教师对新教师进行一对一指导和培养，为中青年教师的发展提供明确的教学科研目标导向，促进青年教师教学科研能力的大幅提升。

守正创新，完善体系，深化人才发展体制机制改革

深化人才发展体制机制改革，要进一步充分发挥教育评价“指挥棒”作用，积极为人才松绑，坚持以破“五唯”为导向，以“双一流”建设为牵引，构建科学合理的人才评价体系和职称评价体系；始终坚持以工作业绩为重点，由品德、知识、能力、业绩等要素构成的各类人才评价指标体系，强化人才选拔使用中对实践能力、解决问题、创新能力的考查；进一步优化人才成长环境，加大软硬环境投入力度，确保各类人才有稳定的科研支持、有宽容创业失败的工作环境、有无后顾之忧的生活环境，真正做到尊重科学、尊重人才、保护人才、维护公平。

学校持续深化人才发展体制机制改革，构建了规模适度、结构合理、能力素质较强的师资队伍，支撑学校教学、科研、学科、管理、服务等各项工作积极开展，为学校的超常规、跨越式发展提供了人才保障。加快管理部门职能转变，采取信息化手段等方式畅通沟通渠道，切实将“管理型服务”转变为“服务型管理”，推进治理能力现代化，尊重人才成长规律、遵循科研活动规律，为人才松绑减负，积极主动适应人才、发展人才、成就人才，为人才干事创业、实现价值提供空间和舞台；建立健全教职工参与学校治理的组织机构，如教职工代表大会、校内外各级教学与科研相关学术组织、民主党派与社会团体等正式组织，通过校长信箱、座谈调研会等形式，发动广大基层教职工积极参与到学校管理决策当中，畅所欲言、献计献策，激发广大教职工的工作热情，在民主管理与监督、发挥群团组织的优势和作用、维护教职工合法权益等方面迈上新台阶。

北京信息科技大学第一期“青才班”3组张伊凡、何昭欣二位老师也为本篇文章的撰写提供了相应研究.

（作者单位：北京信息科技大学）

[责任编辑：苑聪雯]

信息化背景下高校行政服务能力提升的探究

□ 文/陈永顺 苗剑飞 韩 璐

摘 要：近年来，党和国家高度强调信息化建设对于高校教育发展的重要意义，作为高校教育管理的服务支撑，行政服务能力提升同样需要注入信息化的创新活力。为探究信息化背景下提升高校行政服务能力的有效途径，通过对高校行政服务信息化建设存在的问题及原因进行分析，探究信息化助力高校行政服务的有效方式。

关键词：信息化；高校；行政服务

现阶段信息化助力行政服务管理存在的问题

高校推进行政服务信息化建设打破服务在物理空间与数字空间的隔阂，既有利于缓解传统线下服务繁琐程序，又通过梳理服务的底层逻辑，凸显服务价值，切实增强服务的针对性、时效性与实用性[1]。但当前各高校快速发展，师生人数激增、人员结构愈发复杂，服务岗位愈发细化，业务范围广、专业性强、精细度高，使高校在全面推进服务管理信息化方面仍面临一些难题。

1.信息化数据繁杂，共享存在隔阂，服务统一性不强。部分高校在推进信息化建设过程中各业务平台研发相对独立，资源融合度低，造成“重应用轻整合”和“信息孤岛”等现象，导致师生在个人信息、教学科研等基础数据的填报，常需反复填写，降低工作效率、过度消耗信息资源[2]。

2.信息化规划不足，业务功能架空，服务实用性不强。部分业务过分追求数字化，缺少规划与思考，造成网上业务功能繁杂、操作不便、实用性低、缺少有效反馈等问题。加之维护更新不到位，造成网站功能架空等现象，在增加系统建设、维护成本的同时，无法满足师生对服务获得感的预期，造成资源浪费。

3.信息化体验不畅，操作流程复杂，服务协调性不强。一是部分业务需经多部门或多环节先后处理，但常由于某个环节处理不及时或未能对服务进程有效提示，造成服务处理断档，降低效率。二是部分服务未能形成有效的线上闭环，须线上线下反复协调，增加工作量的同时也带来其他潜在风险。

信息化无法高效助力行政服务的原因

1. 信息化统筹设计不充分。高校在信息化建设中未能形成统一有效的构建策略，总体数据使用管理规范不成熟，数据难以协调共享。同时，各业务部门在平台研发过程中设计标准不一致，未能与学校信息管理部门或上下游业务部门有效协调，导致部门间信息化服务形式不统一、业务协同不畅。

2. 用户研究不充分。在信息化建设过程中，行政部门常秉持“管理者思维”，多从管理者视角思考服务的最终目标，缺少以使用者视角对获取服务的需求、过程、行为方式进行思考与探索，无法实际满足师生获得情感化服务的需求。

3. 功能规划不充分。一是过分追求功能数量，模式化地将线下服务迁移至线上，缺少以提升质量为出发点，对服务功能的合理归纳和服务方式的高效呈现进行思考。二是多以网页功能为主，服务延展性不强，缺少对信息化新技术的探索应用，导致功能堆砌、操作难度高、服务效率低等。

信息化助力高校行政服务的有效方式探究

为更好借助信息化手段，提升行政服务能力，高校应从源头出发，以“用户为中心”为导向，围绕提升服务质量的目标，强化顶层设计，做好服务的调查研究，合理运用大数据功能，充分发掘信息化技术优势，有效结合服务形式，助力行政服务效能的提升。

1.加强顶层设计，以规范化、制度化为信息化创造条件。一是强化统一领导，构建服务体系。学校统一谋划、科学布局，强化信息资源合理有效配置，健全数据规范化管理机制，有效做好基础设施建设与信息化人员队伍建设，构建责任清晰、服务规范的高校信息化服务体系。二是完善数据标准，促进业务协同。建立校级数据标准，完善数据采集、处理、共享、展示、应用规范。

为以信息化促进教育管理现代化，学校立足办学特色，贯彻“共建共享、服务师生”的理念，持续增强服务保障能力[3]。秉承“让数据多跑路，让师生少跑腿”服务原则，建设校级数据中心对全校现有数据和信息共享业务需求进行统一管理。完善数据字典梳理，形成《北京信息科技大学信息标准》对人员、机构编码及相关主责部门进行规范，构建和完善公共数据平台，实现学校基础数据共享与交换，打破“信息孤岛”，消除“数据烟囱”，推出“教师一张表”“学生一张表”，为教学、科研、管理和服务提供高效便捷的支撑和保障，通过信息化手段不断提升育人水平。

2.以用户为中心，合理利用信息化找准服务定位。一是科学用户调研，找准问题核心。从“管理本位”向“服务本位”转换，有效利用数据分析与融合，构建清晰的用户画像，以用户需求为导向开展科学系统的调研，梳理问题核心与优先级，有重点地提供服务，避免功能“面面俱到”却实用性不强。二是理清服务思路，增强实用价值。注重服务由“可用性”向“实用性”转化，围绕关键问题，找准服务中的痛点、难点与机会点，梳理业务的功能架构、服务流程、关键接触点，结合用户研究数据选择最恰当、有效的服务呈现方式。

学校信息化建设，以实际需求为导向紧抓关键问题，优化服务思路。在校园文化宣传工作方面注重时效性、针对性与生动性，构建形成微信、微博、视频号、学习强国平台多渠道联动的新媒体传播矩阵，面向师生、家长、社会群体，多维度、多形式传递校园声音。契合新老校区实际需求，建成线上教学及资源平台和新校区智慧教学平台，教学管理业务范围覆盖本硕博一体化、贯通培养、国际交流。

3.推动技术升级，精准利用信息化提升服务质量。一是依托数据治理，优化服务环境。充分利用大数据分析管理功能，建立健全师生个人数据中心，服务学生成长与教师发展各领域，支撑服务科学决策与精准治理。促进全校一体化业务协同平台建设，优化服务资源、规范服务形式，形成信息化服务品牌。二是探索全新方法，提升服务体验。充分利用物联网、5G、边缘计算、云服务等新兴技术手段，打破网页服务的桎梏，为师生构建针对性强、参与度高的校园智慧管理新模式。

学校信息网络中心充分发挥数据牵引功能，优化现有数据，提升新技术应用，打通系统壁垒，做好后疫情时代师生管理服务。打造学工系统“学生出入校审批”数据与校门闸机联动，依托大数据平台开发了“师生校内轨迹追踪系统”和“时空交集人员查询系统”，为校外员工开发“教职工信息日报”和“居家办公人员入校申请”应用程序，实现人员科学、精准管理，智能助力校园安全。

感谢北京信息科技大学第一期“青才班”2组房圆、常然然、汤金润三位老师对本文的辛苦付出和帮助.

[责任编辑：于 洋]

美育视阈下高校安全教育路径探析

□ 文/刘 旭 冯 楠

摘 要：高校是大学生成长成才的前沿阵地，加强对大学生的安全教育对于营造良好的校园安全和社会稳定具有深远意义。美育在人才培养中发挥着培根铸魂、启智润心的重要作用，将其融入校园安全教育，有助于大学生树立正确的安全观，塑造完美人格。以北京信息科技大学为例，探析美育视阈下高校安全教育。

关键词：美育；高校；安全教育

安全教育是高校教育的重要组成部分，随着社会的不断发展，高校安全教育的意义愈加凸显，也越来越受到重视。安全教育关系到大学生意识形态和安全稳定工作，对大学生的培养产生直接影响，直接关系校园安全稳定和经济社会发展。

面对后疫情时代和当今世界百年未有之大变局，大学生作为多样成长和视野开阔的一代，没有任何时候比现在更需要美育教育。高校美育如何在后疫情时代有效发挥育人功能，在助力科学防疫的同时，真正实现美育提振人心、肃清校风、树立信仰，对现阶段高校安全管理工作显得尤为重要。

新冠肺炎疫情暴发以来，大学生的心理素质和健康问题面临巨大压力，给校园安全带来巨大挑战。因此，积极加强后疫情时代下大学生生命发展、安全守护和健康成长中的生命安全与健康教育显得尤为重要。美育教育是一种美感教育，让大学生通过对社会的真善美进行歌颂，对社会的丑陋进行批判，以一种新的渠道、别样的形式、特殊的载体和审美体验帮助学生理解和领悟生命安全与健康教育的重要精神，真正发挥美育润物细无声的潜移默化作用，对大学生的健康成长起到坚强的保障作用，更好地推进平安校园文化建设工作。

做好学生美育安全教育的思想阐释者和价值引领者

高校美育是思政教育的载体。美育重在立德，美育谋划设计中要纳入思政之魂。美育的重心在于从提振精神、情绪稳固、树立信仰等角度积极宣传解读好国家政策要求，努力从中华优秀传统文化和新时代抗疫精神中汲取深厚的文化自信。尤其是挖掘与生命安全和健康教育相关的美育资源，包括中华传统美育精神中蕴含的生命观、健康观。学校树立以德育引领美育、以美育赋能德育的观念，利用自媒体拓宽美育宣传渠道、开展在线教学增强公共美育效能、依托网络信息化技术建立美育资源库，增添经典诗歌、书画、文学等经典作品和传统工艺来展现大学生安全教育中的文化精髓，用好学校抗疫典型案例活教材，彰显最美思政教育样本，延伸思政教育中的美育内涵，积极引导学生提振抗疫信心，重视安全教育，以鲜活多样的文艺形式不断观照学生学习生活，在疫情防控中不断接受主流价值观熏陶，筑牢学校美育安全阵地。

建立后疫情时代大学生美育安全教育融合共同体

横向上，后疫情时代大学生美育安全教育的主体责任离不开学校、家庭、社会的融合与共育。目前，学校安全教育形式单一，以沉闷的课堂形式获取方式为教学手段，导致学生接受知识为灌输型、单向度，无法达到主动获取、形成共鸣和正向循环的教学目的。借助美育丰富多彩的审美体验和多维度的审美意蕴，开展美感式、趣味式的安全教育，有助于激发学生对生命安全与健康教育知识与技能的好奇心和探索欲，进一步提升大学生安全防范意识和安全文化素质。借助学校现有的以学生为主体的美乡行、艺术工坊美育社团，开展参观安全体验馆、消防一日游、法院公益日、监狱开放日、医院志愿者等活动，将活动改造为教改项目，借助项目式学习，以问题为导向，通过实地考察、访谈调研等途径，达到学生在公益实践中以美育德，触及大学生深层次情感与精神，激发学生自我生命的思考和反省，实现学生理想信念和道德素质双提升。

纵向上，开展与中国消防救援学院、国防大学、中国政法大学等优质专业院校课程共建等深度合作，拓展与博物馆、医院、监狱、公安、法院等公共安全和治安管理部门特殊项目合作，建立德才兼备、安全教育育人能力强、审美素养高的交叉型专兼职教师队伍，逐力搭建美育安全教育维度方向的学生社团，形成整合多主体参与的自上而下安全教育育人合力。

构建以美育人、五育并举的学校美育安全文化体系建设

大力弘扬“建最好的大学，做最好的自己”的发展共识，提倡“各美其美，美美与共；美人之美，成人之美”的价值取向。[1]在构筑校园安全文化体系中，树立正确的指导思想，全面加强全校师生的思想政治工作，提升师生安全文化水平素质和素养，加强师生对安全教育观念、意识等方面的审美教育，将中华优秀传统文化传承和现代信息化教育融入高校美育建设中，创建师生共进、全员参与的美育安全教育模式和常态化安全教育育人环境。

良好校园秩序和环境文化不仅有潜移默化的育人功能，而且还是学生创造文明美的良好载体。创造健康向上的校园文化氛围，引导学生参与到对文明校园空间的美化与改造中。鼓励学校师生组建文明校园美育实践小组，结合教学内容、学生实践、毕业设计等，设立安全美育角、文明美育墙等。在创造文明美的过程中塑造学生安全观念和道德品行，在践行文明美的过程中弘扬校园安全文化精神。

校园安全文化除了涵盖安全价值取向和行为方式、安全伦理道德、校园安全规章制度，还设计配置校园安全保障设施等硬件建设等。从这一点上，营造良好的“关注安全、关爱生命”的安全氛围，创造适宜的办公、教学及学习的环境，从而实现高校的校园安宁与和谐。加强对校园安全文化硬件设施的改造，尤其是人性化的技术改造，如疫情期间设置更加灵活便捷的门禁一体化信息审批系统，运用大数据、信息化“赋能”的校园管理与服务，实现智慧校园管理。同时，利用微信、OA办公系统等信息技术手段，让师生了解学校最新校园安全管理流程和操作方法，并及时开展线上健康教育、心理咨询等相关业务培训，提高师生和家长对新冠疫情的认识理解及应对能力，提高师生对学校新冠疫情防控和校门管理工作的认同感，提高师生对校园管理的安全感，提高师生对自身工作学习的获得感，为师生健康快乐生活、安心工作和学习营造良好的校园环境。

将美育教育融入到高校安全教育，不只是简单的概念交叉，而是需要加强各方面美的教育，融合各方面力量参与，构建各方面的培养路径。各方面形成合力，使美育与安全教育融为一体，真正做到内化于心、外化于行。营造更加安全稳定的校园环境，为国家和社会培养更多优秀的接班人。

感谢北京信息科技大学第一期“青才班”4组王伯洋、李意顺、尹可依三位老师对本文的辛苦付出和帮助.

[责任编辑：卜 珺]

后疫情时代地方高校硕士研究生招生工作面临的挑战与对策

□ 文/伦艳华 董 婕 于德鳌 于泓涵

摘 要：新冠肺炎疫情的暴发使得地方高校硕士研究生招生的生源数量和质量问题更加突显、组织管理难度变大、初试组考和复试考核面临更大的挑战，应该通过建立高效的联动机制、完善招生制度方案、形式创新与考核并重、创新招生宣传与服务方式等，吸引优质生源、保证人才选拔质量。

关键词：地方高校；硕士研究生招生；组织管理；网络远程复试

国家的发展离不开人才培养，人才培养是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。硕士研究生招生考试是国家进行人才选拔与培养的重要途径。近年来，硕士研究生报考人数逐年增加，考研成为了社会生活中的一件大事，特别是在2020年新冠肺炎疫情暴发后，硕士研究生招生考试成为了社会关注的热点之一。

硕士研究生招生工作的特殊性

第一，硕士研究生招生是国家培养高层次创新人才的重要“入口”。硕士研究生招生工作的选拔效果在一定程度上影响着高水平人才的培养质量。第二，硕士研究生招生工作是全国一盘棋，环节多且复杂、时间跨度大。硕士研究生招生工作包括报名、初试组考、评卷与成绩公布、复试与录取等环节，时间跨度近一年，各环节相互制约、相互影响，有全国统一的时间进度表和工作标准。第三，硕士研究生招生考生来源复杂，社会涉及面广。随着社会经济的发展，企事业单位对学历的要求越来越高，攻读硕士研究生成为了社会大众职业发展的敲门砖，这使得考生来自各行各业，背景不同，既有应届毕业生，也有往届毕业生和在职人员，同时年龄跨度也比较大。

疫情背景下地方高校研究生招生工作面临的挑战

第一，生源数量和质量问题更加突显。长久以来，地方高校硕士研究生招生普遍存在着生源不足和质量不高的问题，一些地方高校一志愿报考人数不足，本校优质生源流失严重，每年都要靠调剂才能完成招生任务；新冠肺炎疫情暴发后使原本一直存在的问题更加突出，在此背景下如何提高生源数量和质量是地方高校硕士研究生招生工作亟须解决的问题。第二，招生管理工作难度变大。在“物理隔离”“减少聚集”“减少流动”的疫情防控背景下，考生在“物理空间”上被隔离在招生单位之外，这对传统招生工作产生了巨大冲击，“在线方式”使原本复杂的招生工作在管理上难度进一步升级，如何充分利用“在线方式”突破物理界限，打通学校与考生、行政管理部门与招生学院及导师之间的信息流沟通，提高管理质量与效率，是招生管理工作面临的挑战。第三，初试组考与复试考核面临挑战。全国硕士研究生招生考试分初试和复试两个阶段进行。初试包括报名、命题、组考与评卷等环节。初试作为研究生招生工作的初始阶段，从每年的9月开始持续到次年1月份左右，从近年来疫情发生的规律看，秋冬季节是疫情暴发频率较高的季节，这使得研考初试组织的难度变大。同时，疫情的发生使得硕士研究生招生工作的环节更多，流程更复杂，随之而来的是工作量增加、时间成本提高、工作进展变缓慢、战线变长，工作节奏变快。除去正常的组考工作外，考前的疫情防控成为了工作的重心之一，由于考生社会面广 、流动性大，在“应考尽考”的政策要求下，确保每位考生能够正常、安全、准时参加考试，是对高校应急组织能力的重大考验。

自新冠肺炎疫情发生以来，硕士研究生招生复试录取工作无疑成为了社会关注的热点。从2020年开始，“网络远程复试”成为了当前复试录取的主要考核方式，它是特殊时期的应急之举，也是研究生招生选拔模式改革的一次探索。“网络远程复试”使得如何在复试中进行全面考核、如何确保考核录取结果的公平公正等问题更加凸显，同时也对复试录取工作规范与流程等带来了挑战。

应对措施

第一，提高组织管理能力，建立高效联动机制。搭建研招组织的治理结构，建立校院两级的横纵交叉的联动机制与管理模式，明晰校级职能部门与招生学院之间的职责和权力。在校级层面，为提高管理效率和应急管理能力，应针对研究生招生关键环节在学校研招工作领导小组下设安全保密组、综合组、宣传组、技术保障组和督查组等专项工作小组，将职责下达到各相关职能部门，建立人、财、物等多维度的横向联动机制，建立专项议事制度，聚集工作合力，提高应急组织能力；在学院层面，成立院级研究生招生工作领导小组并下设复试专家组、素质测评组和复试工作组等工作小组，将管理重心即权力下移，同时也将职责也转移到学院，实现从“权力”到“责任”的转变，发挥学术权力在招生考核与选拔中的正面导向和激励作用，培育导师和研招工作者的主人翁意识。第二，完善招生制度方案，奠定研招制度基础。硕士研究生招生制度是研究生教育制度的重要组成部分，包括招生计划管理制度、报名制度、考试制度、录取制度等，外在体现就是各类招生文件、选拔形式、入学考试以及录取方式等。[1]2020年的新冠肺炎疫情使现有的招生选拔方式受到了冲击，如何在此背景下保障招生工作的安全性、公平性、科学性是亟待解决的问题。作为研究生招生主体的各招生单位应该从制度入手，进一步结合学校的具体情况，完善招生考试工作方案、复试录取工作方案，细化工作环节，规范工作流程，扎紧制度的牢笼，为招生工作的顺利进行打好基础。第三，形式创新与考核并重，保证人才选拔质量。复试作为硕士研究生招生考试的重要组成部分，是选拔优秀生源的重要环节。多年来，研究生考试招生坚持“按需招生、全面衡量、择优录取、宁缺毋滥”原则，以提高质量为核心，强化复试考核，[2]“全面考察”是复试的主要特征。新冠肺炎疫情防控使得全面考察要求和规模不断增长之间矛盾而造成的选拔困难更加凸显。[3]地方高校应结合自身特色与培养目标、学科结构等因素优化复试组织管理、复试环节、复试方式方法、复试内容和复试评价体系等方面，形成既符合自身发展需求又能保证选拔人才质量的硕士研究生复试选拔模式。此外，学校应引导学院扎实落实复试录取工作实施细则，通过强化校院两级复试录取培训、进行复试现场验收、组织开展多轮次复试演练等组织学院做好准备工作，对命题组织、遴选标准、复试录取工作流程等关键环节加大校级审查力度，同时，采用现场巡视与线上巡查相结合加大监督检查力度，对发现的问题及时总结反馈并整改，以保证复试录取的公平公正。第四，创新招生宣传与服务方式，吸引优质生源。地方高校应该充分凝练学校人才培养和学科发展特色，制定校院两级招生宣传方案，形成师生都是招生宣传主体的校园环境，精准定位宣传受众，利用信息技术优势，通过新媒体宣传平台让通俗、精炼的招生宣传信息主动走向考生，吸引优质生源。

感谢北京信息科技大学第一期“青才班”1组盛立国、李姝睿两位老师对本文的辛苦付出和帮助.

（作者单位：北京信息科技大学）

[责任编辑：苑聪雯]