资源基础理论视角下高校党管人才工作框架与实施路径——基于6所“双一流”建设高校的探索性案例分析

□ 文/肖 进 尹 俐

资源基础理论源于探索企业可持续竞争优势的战略管理问题，强调企业的竞争优势取决于对有价值的、稀缺的、不能完全模仿的、不可替代性的异质资源的有效获取和科学配置，这些异质资源有助于企业的工作绩效提升，异质资源的优先掌握情况成为企业获得先发竞争优势的核心所在[1]。从本质属性看，高校是资源密集型组织，高校的人才资源特别是领军人才，具有数量的稀缺性、培养的长期性、流动的竞争性、投入的昂贵性。如何遵循教育规律、人才发展规律，健全党管人才的体制机制和实施路径，为加快建设国家战略人才力量提供有力支撑，是摆在“双一流”建设高校党委面前的一个重大战略课题。对每一所高校而言，在任何阶段办学资源总量都是相对有限的，需要基于已有办学资源进行人才工作总体布局和资源配置。

基于资源基础理论，本研究采用扎根理论质性研究方法，通过对我国6所“双一流”建设高校推进人才工作的案例进行质性分析，梳理归纳出高校党管人才的核心要素及其相互间的关系，提出高校加强党管人才工作的工作框架和实施路径。

研究设计

1.研究样本选取

在各方面资源要素中，办学经费投入是人才工作最为重要的资源基础。考虑案例资料的可获得性，本研究选取了2021年教育部直属高校办学经费预算排在前五位的清华大学、浙江大学、北京大学、中山大学、上海交通大学以及工信部直属高校办学经费预算排在第一位的北京航空航天大学作为研究样本。

2.研究资料收集

党管人才属于宏观层面的体制机制问题，其分析框架的提出需要基于高校办学的全域视角进行深入归纳分析。就“双一流”建设高校而言，其高校建设方案描绘了“双一流”建设的总体蓝图和整体行动方案，是分析党管人才包含要素以及各要素之间相互关系的权威文本。本研究选取了北京大学等6所“双一流”建设高校2017年底发布的高校建设方案以及2017年以来6所高校在本校官网或被权威媒体报道的有关人才工作经验材料作为研究资料文本。

研究分析

本研究采用扎根理论质性分析方法，采用Nvivo 12.0质性分析软件对资料文本中关于党管人才工作框架涉及的主要要素进行开放式编码，通过对提取的关键性语句进行总结。

1.开放式编码

笔者从6所样本高校的研究资料中提取初始概念，并反复推敲，归纳总结，对人才工作相关内涵进行逐句编码，寻找重要概念，最终产生“加强校党委人才工作组织领导”等19个概念化编码。在此基础上，进行进主轴编码，提炼出“党的全面领导”“有组织的思政工作”“有组织的学科建设”“有组织的学生培养”“有组织的科学研究”“有组织的人才引育”“有组织的资源配置”7个范畴。

一是坚持党的全面领导。案例高校注重加强党对人才工作的组织领导和工作统筹，充分发挥党委总揽全局、协调各方的领导核心作用，健全“校—职能部门—院（系）—学科”联动的人才工作体系，确保将正确的人才观贯穿人才引进、培养、使用、评价、激励各环节。采取签订人才工作责任书、开展人才关键绩效考核、实施院（系）党组织书记述职人才工作等方式，确保校院两级人才工作同频共振、压实责任。

二是强化有组织的思政工作。案例高校坚持德教双馨，把师德师风作为评价人才的第一标准，将师德师风“一票否决”制贯穿人才引进、岗位评聘、职称晋升、绩效考核、评奖评优全过程。注重发挥各级党组织作用，加强党对人才的政治引领、政治吸纳和思想政治教育，制定并实施政治理论学习计划，组织开展学习培训、专题研修、社会实践，加大先进事迹宣传表彰，教育引导人才厚植家国情怀，争做“四有”好老师，当好“四个引路人”。

三是注重有组织的学科建设。案例高校坚持把学科建设作为发展根基，注重围绕国家战略需求和经济社会发展需要，分层构建重点突出、相互支撑的学科体系。基于学科布局确定人才布局，以学科建设的目标和任务为导向，分类梳理学科人才队伍规模、结构、质量和效益，针对性设定人才引育的重点领域和岗位分布，优先支持重点发展学科，大力引育学科领军人才，以人才队伍建设促进学科发展。

四是加强有组织的学生培养。案例高校坚持人才培养的中心地位，注重根据经济社会发展需求对专业设置进行动态调整，推进大类招生、大类培养、通识教育等培养模式改革，着力培养拔尖创新人才。在人才岗位评聘和考核评价中坚持以“立德树人”为根本，对人才提出明确的育人要求。在“普惠”化培训的基础上，针对青年学术骨干、中青年学术带头人等不同特点，构建导师制、工作坊、研修班等立体式教育教学能力提升支撑体系。

五是推进有组织的科学研究。案例高校坚持“四个面向”，注重把发展科技第一生产力、培养人才第一资源、增强创新第一动力统筹结合起来，围绕国家重大战略需求凝练科研方向、构建科研平台、组建科研团队，以重大科研任务和平台驱动领军人才和创新团队建设。注重建设规模宏大的博士后队伍和青年专职科研队伍，发挥博士后在人才延揽中的“蓄水池”作用，不断完善青年科研力量培育支撑体系，为青年人才成长发展铺路搭桥，帮助他们崭露头角、脱颖而出。

六是做好有组织的人才引育。案例高校围绕学校发展定位、战略布局，明确人才引育需求和重点，推进各类人才队伍建设。人才引进突出“高精尖缺”，按需设岗、精准引进，有重点、有针对性地引进战略科学家和紧缺急需人才。人才培育注重梯队建设、结构优化和整体提升，发挥领军人才对青年人才的“传帮带”作用。人才管用坚持分类管理、分类评价，克服“五唯”倾向，建立基于品德、能力、业绩和贡献的薪酬、医疗、住房等激励保障体系。

七是开展有组织的资源配置。案例高校基于人才队伍建设需要，加强资源配置整体统筹，优化人才培养、学科建设、科技创新等为主要方向的资源配置结构。遵循各系列岗位特点和人才成长发展规律，完善创新团队支持机制，强化以团队为单元的资源配置模式，根据所在的项目平台、承担的工作任务和实际贡献，在人员补充、研究生招生、实验室、办公空间等方面给予差异化支持。注重提高资源使用效率、降低运维成本，加强系统集成和打通使用，规范和扩大公共条件平台的校内外开放共享和有偿服务。

2.主轴编码

主轴编码是将开放式编码的各范畴通过聚类分析，建立关联。这些关联可表现为“情景关联”“因果关联”“相似关联”等。根据《中华人民共和国高等教育法》《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》关于普通高等学校领导体制的有关规定以及《教育部、财政部、国家发展改革委关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》关于新一轮“双一流”建设的原则、内涵、重点任务的有关部署，本研究将“党的全面领导”“有组织的思政工作”“有组织的学科建设”三个范畴归属为党管人才的“上游要素”，将“有组织的学生培养”“有组织的科学研究” “有组织的人才引育管用”三个范畴归属为党管人才的“中游要素”，将“有组织的资源配置”归属为党管人才的“下游要素”。

3.选择性编码

选择性编码将分析聚焦到核心范畴，并深入挖掘范畴之间的逻辑相关关系，从而建立起以范畴关系为基础的扎根理论。本研究将对主范畴及其对应范畴之间的关系加以联系和验证，深入解析主轴编码结果得到的主范畴及其对应范畴之间的逻辑关系，提出党管人才各要素相互关联、“上游”“中游”“下游”各环节相贯通的工作框架及实施路径模型（图1）。

图1 高校党管人才工作框架及实施路径模型

总结和建议

从资源视角看，人才工作属于高投入的工作，构建人才聚集高地需要持续的资源投入做保障。基于资源基础理论，在人才工作资源配置中要强调资源投入的规模聚集效应，把有限的资源用在最需要支持和保障的领域，充分发挥由个体和局部优势带来的链锁效应、模仿效应、交流效应、竞争效应、带动效应和激励效应，以此驱动形成人才高原和高峰。做好资源配置和统筹，最为根本的是要健全党管人才的体制机制，确保人才工作的“上游”“中游”“下游”各环节相贯通、各要素相衔接。

1.健全基于资源基础的纵向到底、横向到边党管人才体制机制

高校党委要坚持党管原则、管宏观、管政策、管协调、管服务，加强党管人才的顶层设计，健全党管人才的领导体制、制度体系和议事协调机制，基于已有存量资源和未来增量资源，把人才工作体系贯通于党建思政体系、学科建设体系、科研组织体系、教育教学体系。院（系）是人才工作的主体，学科在院（系）、专业在院（系）、科研在院（系）、教师在院（系）。要压紧压实院（系）党组织党管人才的主体责任，坚持人才引领发展，充分发挥基层党组织的思想引领、政治引领、组织引领优势，通过资源配置和考核评价的驱动，引导院（系）党组织健全党管人才工作体系，按照“建设什么样的院（系），如何建院（系）”“需要什么样的人才，如何获得人才”的总体思路，加强事业发展、学科专业与人才工作的整体谋划，做细做实人才队伍建设规划，强化人才队伍的思想政治教育和师德师风建设。要通过各级党组织的共同努力，推动形成更加重视引育人才、更加注重团结人才、更加自觉引领人才、更加主动成就人才的良好氛围。

2.强化学科布局在人才布局中的基础性、牵引性地位

学科是高校存在的前提条件，是高校办学水平的具体体现和重要标志。自“双一流”建设启动实施以来，十分强调一流学科建设在一流大学建设中的基础性作用。可以说，学科布局决定了人才布局，学科建设目标决定了人才工作规划，学科建设方案决定了人才队伍建设路径。强化人才战略引领，要进一步健全对接国家重大战略的学科体系，更加突出龙头牵引，更加注重重点突破，更加强调系统协同，更加体现分类支持，明确学科总体布局、建设目标和实施路径，基于学科层级和生态位确定人才布局的重点领域和优先级。对于非综合性大学来说，如果一味追求“大而全”的学科发展方向，那么有限的办学资源将难以支撑多学科间“百花齐放”，传统优势学科可能因为不再被“重点关照”而丢失了原有的独特优势，新兴学科可能因为“水土不服”而难以在较短的时间内办出特色和亮点[2]。

3.以有组织的科研攻关凝聚和驱动人才团队建设

科研是支撑人才发展的重要渠道，科技创新主战场是培养造就战略科学家的重要平台。要面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，坚持以任务和问题为导向，加强和完善党对重大科技项目、重大科技工作、重大科技布局的领导。要完善重点科研方向凝练、科研团队组建、科研任务实施、科技成果评价制度体系和工作机制，健全“卡脖子”关键核心技术攻关人才特殊调配机制，把各方面人才凝聚到服务国家重大战略的科研实践中。特别是要有意识地在重大科研项目的组织实施中发现和培养具有前瞻性判断力、跨学科理解能力、大兵团作战组织领导力的高层次复合型战略人才，有组织、有计划地构建战略科学家成长梯队。

4.立足事业发展需要统筹人才培育和引进

人才引育是人才工作的核心领域，二者既有较强的相关性，都统一于学校的战略布局和学科专业建设需要，还统一于人才队伍的系统结构和整体功能。但在实际工作中，二者也容易存在冲突，如科研领域、科研方向的协同性，组织机构、组织文化的融入性，薪酬待遇和资源分配的统一性，学术话语、学术评议的同等性等。要着重加强人才引进和培育的整体统筹和一体设计，基于事业发展和学科专业建设需要，基于学科团队结构，明确人才引育的重点支持领域、差异化支持方向。人才引进重在强引领、补短板、优结构、拓资源。要创新人才延揽的工作机制，重点做好引进背景调查和学术能力、学术发展潜力同行评议，确保能引到合适的人、能更多发挥引进人才的作用，达到引进一个人强大一个团队的效果。人才培育重在强梯队、重接续、蓄新苗、壮集群。要完善多措并举、梯次推进的制度安排，重点做好及早选苗、及时培育、极力支持。

5.基于人才布局明确资源配置的重点领域和优先级

由于人才的高投入和资源的相对有限性，强化人才战略引领作用，需要坚持有所为、有所不为、有所大为，克服“撒胡椒面式”平均用力行为，构建重点保障、差异支持的资源配置格局。要统筹局部与整体，针对不同领域人才的成长发展特点和条件保障需要，建立健全基于人才结构类别、已有存量、动态增量、重点领域、优先层级的资源配置机制，在保基本、保运行的基础上保重点、保突破。要统筹普惠与竞争，在科研支持经费、团队进人名额、研究生招生指标、实验室与办公空间保障、薪酬发放、住房保障等方面设定共性标准的基础上，强化扶优、扶强、扶特导向，对优秀人才给予倾斜。要统筹效率与效能，整体设计人才引进、培育、激励、保障资源配置快速通道，建立健全跨部门、跨领域协调机制，建立重大事项“一事一议”绿色通道，通过资源的快速有效配置，引导人才流、创新流的聚集和裂变。