国有企业绩效管理体系优化与创新研究

王贺

常州城建产业集团有限公司

引言

国有企业作为国家经济中重要的一部分，其绩效管理体系在现代经济中显得尤为关键。绩效管理体系作为衡量企业成就的关键手段，正经历着由传统到创新的转变。在考虑政策、经济、社会等多重因素的基础上，我们将研究数据驱动、目标导向、基于团队的评价、持续改进和多元化激励等策略，旨在为国有企业在不断变化的环境中实现竞争优势和战略创新提供有益的思考和建议[1]。

一、国有企业绩效管理体系概述

（一）国有企业的定义和特点

国有企业是由政府或国家所有、控制或管理的企业实体，其存在于国家经济体系的关键位置，承担着重要的经济、社会和政治使命。国有企业通常具有以下特点：政府拥有或控制大部分股权，拥有决策权；在某些关键行业中具有垄断或支配地位；其经营目标不仅仅是盈利，还包括社会责任和稳定就业等。国有企业的特点使其在经营和管理方面面临着一些独特的挑战。政府干预可能导致决策不灵活、效率低下，而且与企业目标之间存在着平衡问题。

（二）绩效管理的概念和重要性

绩效管理是一种系统性的方法，用于评估、监控和改进组织、团队和个人在实现预定目标方面的成绩。在国有企业中，绩效管理至关重要，因为它不仅有助于确保企业在经济和社会层面取得可持续发展，还能够提高其效率、竞争力和透明度。绩效管理涵盖了多个方面，包括制定明确的绩效指标和目标、定期的绩效评估、及时的反馈与改进措施等。它能够帮助国有企业更好地衡量其经营绩效，发现问题和瓶颈，并通过适当的激励和奖惩机制激发员工的工作热情和创造力。

二、国有企业绩效管理的挑战与问题

（一）绩效指标的选择与制定

国有企业绩效管理中一个重要的挑战是选择和制定适当的绩效指标。由于国有企业的多重目标，包括经济效益、社会责任和政府导向性等，绩效指标必须在这些目标之间找到平衡。同时，指标的选择也受到政治和利益干预的影响，可能导致过多关注短期经济指标，而忽视了长期可持续发展的因素。制定科学合理的指标需要综合考虑不同利益相关者的需求，确保指标能够全面准确地反映企业绩效[2]。

（二）绩效考核的公正性与客观性问题

绩效考核的公正性和客观性是国有企业绩效管理中的另一个挑战。由于政府干预、利益关系等因素，可能导致绩效考核不公平，使得一些关键业绩指标的确定存在主观性和操纵性。此外，由于绩效考核与激励和奖惩挂钩，员工和管理层可能会倾向于夸大或隐藏业绩数据，从而影响考核结果的客观性[3]。解决这些问题需要建立客观的考核标准和机制，加强监督和审计，确保绩效考核的公平性和准确性。

（三）激励机制的有效性与合理性挑战

国有企业的激励机制必须能够平衡各种利益，以激发员工的积极性和创造力。然而，由于国有企业的特殊性，激励机制可能面临挑战。政府导向性使得激励机制需要考虑政策和政治因素，可能导致激励与实际业绩不匹配。此外，如何在保障员工权益的同时确保企业绩效的提升也是一个复杂的问题。有效的激励机制需要以业绩为导向，同时也要考虑员工的职业发展和福利。

（四）绩效管理体系的持续改进问题

国有企业处于不断变化的环境中，绩效管理体系的持续改进是一个很大的挑战。经济形势、市场需求、政策变化等因素都会影响绩效管理的有效性。然而，改进绩效管理体系需要克服传统管理模式的局限性，同时还需要克服组织文化和员工抵触心理等障碍。持续改进需要建立灵活性强的管理机制，加强反馈与学习，确保绩效管理体系能够适应变化的环境。

三、绩效管理体系的构建与要素

（一）绩效管理体系的基本框架

绩效管理体系是一个有机整体，涵盖了从目标设定到绩效评价再到激励反馈的完整过程。其基本框架包括目标设定阶段、绩效数据收集与分析阶段、绩效评价与反馈阶段。在目标设定阶段，国有企业应该明确制定与其使命、愿景和战略相一致的目标，这些目标既包括经济指标，也涵盖了社会责任等方面。绩效数据的收集与分析阶段是确保绩效评价的客观性和准确性的基础，而绩效评价与反馈阶段则为决策提供依据，同时激励员工积极投入。

（二）绩效管理体系的关键要素

绩效管理体系的关键要素包括目标设定、绩效指标、数据收集与分析、绩效评价、激励机制和持续改进。目标设定要明确、可衡量且与企业战略一致。绩效指标应综合考虑财务和非财务指标，如市场份额、客户满意度等。数据收集与分析是确保绩效评价客观准确的基础，绩效评价方法要科学合理，能够反映员工和团队的贡献。激励机制应该激发员工积极性，既包括薪酬激励，也需要关注员工的成长和发展。持续改进是不断优化绩效管理体系的关键，它需要建立反馈机制，吸纳经验教训，保持灵活性和适应性。

（三）绩效指标的制定与选择

绩效指标的制定与选择要充分考虑企业战略、利益相关者的期望以及行业特点。在制定过程中，需要确保指标与企业的长期可持续发展目标一致，同时要避免指标过多、重复或矛盾。绩效指标应该能够量化、可测量和可比较，同时也要具有激励性，能够引导员工朝着企业目标努力。

（四）绩效考核与评价方法

绩效考核与评价方法应该能够客观、全面地反映员工和团队的绩效。除了定量指标外，也可以引入定性评价，如360 度评估、自评等。定期的绩效评价应该结合员工的职责和角色，考虑到不同岗位的不同贡献。评价结果需要及时反馈给员工，以促进其成长和改进。绩效激励与奖惩机制应该能够与绩效评价结果相匹配，激励优秀绩效，同时也能够奖惩不良绩效。激励可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等多种形式。奖惩机制应该公平公正，避免主观偏见，确保员工的动力和积极性。

四、国有企业绩效管理体系优化策略

数据驱动的绩效管理是一种强调使用客观数据和定量指标来评估和改进组织绩效的方法。在这种方法中，数据不仅仅是衡量绩效的工具，还是制定战略决策、优化流程和提高效率的基础。通过收集、分析和解释数据，组织可以更准确地了解其各个方面的绩效情况，发现问题、瓶颈和机会，并制定针对性的改进措施。例如，国有电力企业传统上可能仅仅根据产生的电力量和收入来评估绩效。然而，采用数据驱动的绩效管理方法，该企业可能会收集更多的数据，包括电力生产的成本、供应链的效率、能源损耗、环保指标等。通过将这些数据进行分析，企业可以获得更全面的洞察，发现生产过程中的低效环节，减少能源损耗，提高资源利用效率。此外，该企业还可以利用数据来预测电力需求，优化运营计划，减少供需不平衡的情况，从而提高企业的整体绩效。

（一）目标导向的绩效管理

目标导向的绩效管理是一种强调将组织的绩效目标与其战略目标紧密对应的管理方法。在这种方法中，绩效评估的核心是衡量组织在实现设定目标方面的成就程度。通过将目标分解到各个层级和部门，确保每个层级和部门的绩效都能够直接支持整体战略的实现。这种方法能够增强组织内部的协调性，确保所有层级和部门都朝着相同的目标努力。例如，国有银行可能会主要关注财务指标，如利润、营业额等。然而，采用目标导向的绩效管理方法，该银行可能会制定更具体的目标，比如提高客户满意度、加强风险管理、推动金融科技创新等。这些目标将被分解到各个部门和团队，确保每个部门都对实现这些目标负有责任。通过对这些目标的定期评估，银行可以更好地了解自己在不同方面的绩效，找到需要改进的地方，采取相应的措施。目标导向的绩效管理方法不仅可以提高组织的整体效率，还能够增强员工的目标意识和积极性。每个员工都能够清晰地了解自己的工作与整体目标之间的关联，从而更有动力地工作。此外，目标导向的绩效管理还能够促进团队合作，因为各部门需要紧密合作以实现共同的战略目标。

（二）基于团队的绩效评价

基于团队的绩效评价是一种强调将绩效评价从个人层面扩展到团队维度的方法。在这种方法中，团队的绩效不仅仅是个体绩效的简单总和，还考虑了团队的合作、协调和共同努力。这种方法能够更好地反映团队的整体贡献，激发团队成员之间的协作和创造力。例如，国有制造企业生产线涵盖多个环节，需要不同部门和岗位的紧密协作。传统的绩效评价可能会重点关注各个岗位的个体表现，而忽视了团队协作的重要性。然而，采用基于团队的绩效评价方法，该企业可能会制定团队目标，对整个生产线的绩效进行评估。例如，生产团队的绩效不仅仅取决于各个工人的表现，还考虑了工人之间的协调、生产线的效率和产品质量。这样的评价方法能够激发团队成员之间的合作意识，鼓励他们共同追求整体目标。基于团队的绩效评价方法还能够帮助识别团队内部的优势和改进空间。

（三）持续改进和学习

持续改进和学习在国有企业绩效管理体系中扮演着至关重要的角色。这一策略强调不断地审视和完善绩效管理方法，以适应不断变化的环境和需求。通过持续改进，国有企业可以及时发现问题，找到优化的机会，并在变化中保持竞争力。例如国有医疗机构可能一直使用传统的绩效管理方法，但随着医疗技术的不断进步、患者需求的变化以及行业法规的更新，传统方法可能无法充分满足新的挑战。通过持续改进和学习，该医疗机构可以引入更加灵活和创新的绩效管理方法，比如将患者满意度和医疗质量等非财务指标纳入绩效评价体系。这样，机构能够更准确地了解患者需求，提供更优质的医疗服务，增强患者信任和满意度。

（四）多元化的激励与奖惩机制

多元化的激励与奖惩机制是国有企业绩效管理体系的重要组成部分。这一策略强调不同员工在不同岗位和层级上的需求和动机可能存在差异，因此需要制定多样化的激励和奖惩方式，以满足员工的各种期望和目标。例如，国有科技型公司中，员工的岗位可能涵盖研发、销售、市场营销等不同领域。这些员工的工作性质和职责各不相同，因此他们的激励和奖惩机制也应该有所区别。研发人员可能更看重技术创新和项目成果，可以通过技术专利的授予和研发项目的成就来激励他们。而销售团队可能更关注业绩和销售额，可以通过销售额的提成和销售目标的完成度来激励他们。此外，还可以通过培训和晋升机会来激励员工的职业发展。多元化的激励和奖惩机制还可以针对不同阶层的员工制定不同的政策。高层管理人员可能更注重长期战略和企业绩效，可以通过股权激励和长期绩效考核来激励他们。而基层员工可能更注重日常工作和生活质量，可以通过灵活的工作安排和福利待遇来激励他们。

五、国有企业绩效管理体系的创新方向

国有企业绩效管理体系的创新方向是一个不断发展和演变的过程，旨在适应变化的市场环境、满足利益相关者的需求以及提高企业的综合竞争力。随着信息技术的飞速发展，国有企业可以充分利用大数据、人工智能和物联网等技术，实现更精准的数据收集和分析，从而更准确地评估绩效。首先，通过智能化的绩效分析，企业可以更快速地发现问题和机会，进行更实时的决策和调整。其次，财务与非财务绩效的平衡。国有企业不仅需要关注财务指标，还应更多地考虑非财务绩效，如社会责任、环境保护和创新能力等。创新的绩效管理体系应该能够综合考虑这些不同维度的绩效，使企业能够在经济和社会方面实现可持续发展。最后，将员工、管理层和利益相关者纳入绩效管理的决策和评价过程中，可以增强合作和共识，提高绩效管理的有效性。透明化的绩效管理可以建立信任，激发员工的参与和创新，从而推动企业不断向前发展。

结论

综合而言，国有企业绩效管理体系的优化与创新是实现可持续发展的关键举措。通过数据驱动的方法，目标导向的策略，基于团队的评价，持续改进和多元化的激励机制，企业能够更精确地衡量、评估和激励绩效，提升整体竞争力。在快速变化的商业环境下，持续的创新是确保绩效管理体系与时俱进的重要保证，同时要强调透明度、公平性和可持续性，以推动国有企业在经济、社会和环境层面实现更高水平的绩效和影响力。