新形势下高职院校辅导员工作满意度影响因素研究

2023-03-01周玲

无锡职业技术学院学报 2023年6期

周玲

(江苏信息职业技术学院人事处,江苏无锡 214153)

辅导员是高等学校学生成长成才的人生导师,是高校日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。2020年11月,江苏省教育厅、江苏省人力资源与保障厅发布《关于加强高等学院专职辅导员配备工作的通知》苏教人〔2020〕4号,增加公开招聘、高层次优秀辅导员直接考察聘用以及长期担任辅导员考察聘用的方式来加强高校专职辅导员队伍配备,进一步明确辅导员工作对大学生成长成才的关键作用,对高校长期稳定发展的重要性。本研究利用问卷调查和访谈等形式充分了解当前形势下高职院校辅导员的工作状况和工作诉求,明确影响其工作满意度的程度。通过构建辅导员工作满意度评价体系,全面掌握辅导员工作满意度的整体情况,进而科学合理地指导辅导员工作,有重点地提升高职院校辅导员工作的满意度,增强辅导员队伍建设的稳定性和持续性,更好地服务学生和学校的长期发展。

1 工作满意度影响因素文献综述

Hoppock和Spiegler第一次提出了员工工作满意度的概念。他们指出,工作满意度是劳动者个人在生理和心理上对工作本身或相关方面产生的整体满意度感知,是劳动者对工作各个方面的一种主观认知[1]。同时,Locke把不满意的影响因素划分为人格特征、工作本身、工作条件、提升、自我实现等方面。刘宇[2]将工作回报、工作价值、工作条件、工作特性、晋升发展、人际关系作为高校辅导工作满意度的影响因素。张婷[3]指出影响辅导员工作满意度的首要因素是薪酬福利,工作内容与工作回报不匹配最终会降低工作满意度。周玮[4]通过分析提出人口学因素、学校管理体制、职业规划与发展、工资福利、工作压力、社会支持对辅导员工作满意度有显著的影响。朱聿迅[5]基于双因素理论原理,认为保健因素中薪资待遇、工作环境、认可与赏识、工作成就感、自我价值的实现是影响辅导员工作满意度的主要因素。谢昕晔[6]对工作压力与工作满意度的研究现状进行了总结与归纳。

当前,针对高职院校辅导员的研究集中在辅导员队伍建设、个人工作绩效与满意度等方面,少部分的研究聚焦辅导员工作压力对职业倦怠的影响,忽略婚姻家庭状态、工作支持、职业发展等方面对辅导员工作态度和身心健康的影响。高等职业教育转向内涵式发展的过程应及时关注高职院校辅导员这一职业群体。

2 研究内容与研究方法

本次研究选取无锡市的高职院校辅导员作为调查对象,首先通过阅读大量文献综述整理出影响高职院校辅导员工作满意度的相关因素,再通过访谈充分了解辅导员工作满意度的现状及影响工作满意度的主要因素;其次结合文献及访谈结果对高职院校辅导员工作满意度的影响因素进行修正,确定最终的调查问卷;最后通过发放问卷的方式调查辅导员目前的整体工作满意度及工作满意度的影响维度,通过SPSS软件对有效问卷进行系统分析,根据分析结果提出针对高职院校辅导员工作满意度的提升策略。本研究通过网络软件问卷星发放问卷,此次调查共计发放问卷161份,回收问卷152份,去除无效问卷4份,剩余有效问卷148份,详情见表1。

表1 调查问卷回收情况

通过分析样本背景特征变量表(表2)可知,目前高职院校辅导员群体具备以下特点:1)女性辅导员占辅导员总数的比例超过50%,说明女性更容易适应辅导员的工作环境;2)26～30岁、31～35岁两个年龄段的辅导员占总数的75.67%,说明辅导员队伍年龄结构整体呈现年轻化,可塑性强;3)已婚和未婚人员所占比例基本持平;4)95%的辅导员为硕士研究生,受教育程度普遍较高,有利于科研团队的组建;5)工作年限1～3年的辅导员占比较高,说明辅导员工作经历较少,学生管理经验不足;6)目前辅导员所带学生数量规模较大的占比偏多,说明辅导员的工作任务较重,学生的管理难度较大。

表2 样本背景特征变量表(n=148)

本文采用SPSS分析软件,对回收的有效问卷进行科学系统的分析和处理,为本文提出合理有效的建议提供了数据支撑。本次采用的统计方法包括信度分析、相关分析和回归分析。

信度用于检验所调查数据的可靠性及稳定性,目前国内外学者普遍认为系数大于0.8的可信度优秀,系数在0.6以上的可信度较高,可以接受[7]。本次研究的辅导员工作满意度各项信度系数见表3。

表3 工作满意度各项信度系数

从表3中可以看出Cronbach’s α系数大于0.8,说明本次研究采用的工作满意度量表的内部一致性非常好,可以保留所有题项。

工作满意度量表因子载荷系数表能更全面、直观地反映各题项和因子之间有着较高的关联度,见表4。

表4 工作满意度量表因子载荷系数表

提取方法:主成分分析;旋转方法:最大方差法。

旋转后的工作满意度量表成分矩阵一共提取了5个公因子:F1(学校发展)、F2(工作回报)、F3(工作环境与压力)、F4(工作支持)、F5(职业发展)。通过表4可以看到,每个测评指标的因子负载系数均大于0.5,所有题项对应的共同度值均大于0.5,表示题项和因子之间有较强的关联,因子能够有效地提取信息,能够解释所有变量,因此,无删除题项。

量表相关性分析见表5,学校发展、工作支持、工作环境与压力、工作回报、职业发展均与辅导员对目前工作的总体满意度之间存在显著正相关关系,具体相关性分析见表5。学校发展与辅导员对目前工作的总体满意度之间的关系数值为0.662,工作回报与辅导员对目前工作的总体满意度之间的关系数值为0.486,工作环境与压力和辅导员对目前工作的总体满意度之间的关系数值为0.5,工作支持与辅导员对目前工作的总体满意度之间的关系数值为0.425,职业发展与辅导员对目前工作的总体满意度之间的关系数值为0.44。因此,五个维度与辅导员对目前工作的总体满意度都存在显著的正相关关系,紧密程度依次为学校发展、工作环境与压力、工作回报、职业发展、工作支持。

表5 量表相关性分析

工作满意度对各维度的回归分析见表6,其中模型R方值为0.407,意味着职业发展、学校发展、工作环境与压力、工作支持、工作回报可以解释辅导员对目前工作的总体满意度为40.70%的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=19.476,p=0.000<0.05),说明以上五个维度至少有一项会对辅导员的工作总体满意产生影响关系。模型公式为:辅导员对目前工作的总体满意度=0.217+0.359×职业发展+0.141×工作支持+0.160×工作环境与压力+0.167×工作回报+0.075×学校发展。回归分析显示:工作回报、工作环境与压力、工作支持、职业发展和学校发展都会对辅导员目前的工作满意度产生显著的影响。

表6 工作满意度对各维度的回归分析

3 提升高职院校辅导员工作满意度的对策建议

3.1 加强校园文化建设,推动内涵式发展

校园文化是学校发展内涵底蕴的体现,是在学校历史发展进程中逐步积累、沉淀的精神力量,是支撑学校发展的重要基石。优秀的校园文化能将教职工的职业期望与学校的发展紧密地结合在一起,最终实现教职工职业发展与学校发展的高度契合。

目前,高职院校在校园文化建设和宣传上与本科院校相比投入还不够,并未予以足够的重视。高职院校在加强校园文化建设方面应着重关注以下三个方面:一是充分利用好红色资源,广泛开展社会主义核心价值观教育、爱国主义教育、理想信念教育,传承红色基因,弘扬主旋律,在红色文化渲染中推进高职教育人才培养模式改革,逐步营造健康持续发展的校园文化氛围。二是以师德师风建设为抓手,建立师德师风建设长效机制,以制度为引领,用好新媒体,广泛开展师德师风主题教育,展现优秀教师的师德风范和感人事迹。以身边的榜样感召人,形成强大的正能量,营造尊师重教的校园文化。三是建立健全师德考核办法以及对失范行为的处理办法,将师德师风建设通过制度落到实处,对师德师风失范行为零容忍,进一步规范学校教师履职履责行为,弘扬新时代高校教师道德风尚。

3.2 开展广泛调研,优化薪酬体系

薪酬福利往往是辅导员群体关注的重点,从根本上影响着辅导员对工作的整体满意度。高职院校应广泛开展调研,包括内部各个岗位之间薪酬调研、同一水平其他高职院校薪酬水平调研、同一地区高职院校薪酬水平调研。基于调研分析,制定科学有效的薪酬体系。第一,学校内部的薪酬发放要基于公平原则,遵循贡献要与所得相匹配,要体现优劳优酬的原则。辅导员岗位的薪酬设计必须充分体现辅导员所在岗位的责任、工作量、专业技术水平、管理经验等与薪酬等级相匹配。薪酬体系应呈现阶梯式上升模式,既要与其他岗位的薪酬有区别,又要保持竞争力,从而提高薪酬的激励效应[8]。第二,高职院校的薪酬水平应对外具有竞争力,这样不仅能稳定辅导员队伍,而且能吸引优秀的人才加入。因此,高职院校在完善薪酬体系之前应进行充分调研,包括学校的辅导员薪酬水平现状、周边地区同类高职院校的辅导员薪酬水平现状、行业内同类高职院校辅导员的薪酬水平现状、近几年辅导员薪酬水平的增长规律等。基于以上调研,制定结构合理、具有保障性、激励性的薪酬体系。

3.3 注重辅导员成长需求,搭建发展平台

辅导员是提高大学生思想政治素质的引导者和指路人,加强辅导员队伍建设为学生管理以及学校的稳定与和谐提供重要的组织保证。因此,高职院校应对新进辅导员投入更多的关注,促进其快速成长。新进辅导员在进校初期经常埋头处理学生事务,很少有时间提升自身的能力。一方面,高职院校应制订科学性、系统性的辅导员培养计划。高职院校可以通过搭建学习平台,全面提升辅导员的专业素养;依托以老带新,积极指导辅导员投身实践;鼓励辅导员组建科研团队,提高辅导员的研究能力,使辅导员坚定理想信念,全面提升作风修养。另一方面,高职院校应为新进辅导员提供合理的晋升发展路径。高职院校辅导员受岗位类型、人员配置等方面的限制,晋升发展机会有限,竞争压力过大,能够得到提拔发展的机会少之又少。高职院校应对优秀辅导员进行重点培养。一是辅导员是具有教师和管理者双重身份的特殊群体,在职称评聘时可以对思想政治教育系列的专技技术岗位单列评审指标。对工作业绩突出,在关键时刻、突发事件中表现突出的辅导员可以优先考虑。二是辅导员作为处于学生一线的管理者,对学生管理工作具有丰富的经验。高职院校在学校学工条线干部的选拔中应将具有辅导员工作经历的优秀辅导员列为重点培养对象,应让新进辅导员明确自身的晋升途径,更积极地投身学生管理工作。

3.4 畅通沟通渠道,营造和谐奋进的工作氛围

根据实证分析,工作环境、工作压力、工作支持度对辅导员工作满意度起到显著的影响,因此,如何给专职辅导员营造一个和谐奋进、张弛有度的工作氛围对辅导员满意度提升有着重要影响。近三年,根据国家政策,学校新引进一大批专职辅导员,其中超过50%是应届毕业生,这意味着多数辅导员不具备相关工作经验。鉴于此,学校在安排工作任务时应该有所区分,对没有工作经验的新进辅导员可以采用“老带新”培养模式,循序渐进地安排工作,而不是急着给新人“压担子”,造成新进辅导员心理负担过重。一方面,高职院校应通过有效的沟通,充分关注和了解辅导员内心的真实想法。对如何调动辅导员的工作积极性,最为有效的方法就是沟通交流,这个交流包括分管领导对下属的认可和关怀,能让辅导员体会到自身工作的价值,能得到职业尊重并付出更多的努力。分管领导应对辅导员工作中遇到的困难或发生的错误及时给予指导和纠正,重视辅导员的个性发展,鼓励参与团队项目。另一方面,加强团队成员之间的交流合作。每个二级单位都应配备相应数量的辅导员,并明确其责任分工,通过有效的沟通营造和谐的团队工作氛围,提升团队工作士气,提高团队工作效率,为辅导员工作的顺利开展提供坚实的保障。