远程工作中员工组织认同与工作绩效的关系研究

陈聪芸，赵 波，刘鑫泱

（南京邮电大学 管理学院，江苏 南京 210003）

0 引言

在数字化转型背景下，大数据、互联网、5G等技术快速发展，2020年以来的新冠疫情加速了企业数字化的速度，同时也带来了管理模式的变革。在社交隔离的需求下，远程工作成为许多组织被迫选择进而主动适应的一种工作形式。员工工作绩效作为企业管理的重要工作内容，远程工作模式对其带来的影响受到组织与学者的持续关注。过往研究发现，远程工作模式兼具时空两方面的灵活性，提高工作自主性，增强工作控制感，在提升员工幸福感、工作效率与个体绩效等方面发挥积极作用；另一方面远程工作模式的部分消极影响也被证实，在该工作模式下，员工感知到工作压力与资源消耗明显，可能引发一系列消极后果，如工作-家庭冲突、工作倦怠、离职意向等，这对组织或个人绩效产生一定程度的负面影响。工作模式与疫情前相比是否已经永久的改变目前尚未得知，但了解当下远程工作中的变化，是当前乃至未来较长一段时间里保持组织韧性的关键。

我国学者肖志明［1-2］将远程工作定义为通过互联网和现代通讯信息技术，员工实现了与公司中心办公室之外的异地办公，不与组织成员共事的工作模式；远程工作的显著特征是员工与组织存在时间与空间维度的隔离，无法正常以传统典型的组织行为公式完成办公室社交，与同事、管理层直接沟通的机会减少，在心理层面弱化与组织情感联系，进而带来组织隔离问题，可能危及员工对组织的认同感。

在缺乏监督的远程工作中，组织认同对企业员工管理具有重要意义。大量研究表明，组织认同高的员工更倾向于自发维护组织利益，相应产生更多的组织公民行为与更高的工作绩效。Wiesenfeld等［3］对远程工作员工的研究表明，面对面交流和电话交流可以增加员工组织认同的强度，组织认同是连接远程工作者及其组织的关键，认同组织的员工更可能做出满足组织期望的行为，保持与组织目标的一致性，在工作中表现出较高的绩效水平。

如今面临工作模式的改变，员工的组织认同与工作绩效之间的作用机制也不容忽视。远程工作中的员工处于组织隔离的状态，员工不再认为自己和组织是利益一致的整体，影响其在工作中的表现，具体表现为积极行为的减少和工作效率的降低。在远程状态下，员工缺乏与组织成员交流的机会，隔离感和孤独感导致倦怠情绪产生，进而对工作疏离，减少工作投入。此外，管理者的态度也会对远程工作实施的效果产生影响，与管理者保持良好的关系，能得到额外的资源，这些资源的补充使员工能够维持较高水平的工作状态，缓解员工在工作中的压力。因此，本文在远程工作背景下，以组织认同为自变量，工作绩效为因变量，工作倦怠为中介变量、领导成员交换为调节变量构建研究模型，探讨远程工作中员工组织认同与工作绩效的作用机制，旨在提高员工和组织对远程工作的适应性，推动远程工作的本土化进程。

1 理论基础与研究假设

1.1 组织认同与工作绩效

远程工作在空间上形成隔离，减少员工与组织成员交流和面对面接触的机会，使员工处于组织隔离的状态。肖志明［1］在对远程员工的研究中发现，组织隔离对组织认同具有显著负向影响，弱化员工归属于组织的认知。组织认同是社会认同在组织领域的发展，根据社会认同理论，当个体归属于组织时，通过对其身份的描述和规定，赋予个体组织成员的属性，意识到组织成员身份的个体将组织特质融入自我，表现出与组织一致的行为［4］。组织认同可能是连接远程工作中员工与组织的关键，促使员工进行公民行为的工作方法。Belle［5］对远程工作员工归属感的研究中指出，长时间离开办公场所会影响员工对组织的认同程度，而在工作中产生的联系感和归属感与绩效水平有关。高强度远程工作中的员工，对组织的情感影响其流动性和工作满意度［6］。周文霞、齐乾［7］的研究表明组织认同感高的个体，对组织具有较强的依赖性，更愿意积极主动为组织贡献自身力量，维护组织形象，促进组织整体绩效水平的提高。据此，本文提出以下假设：

假设H1：远程工作中员工组织认同与工作绩效之间呈正相关关系。

1.2 工作倦怠的中介作用

远程工作中组织内部的人际关系较为疏远，员工持续面对隔离感、孤独感等压力，导致工作倦怠的产生。组织认同是个体与组织之间的联结与心理纽带［8］，认同组织的员工，感受到作为组织成员的意义和情感联系，这种积极的认知体验会使得员工表现出更高水平的忠诚，提高其在远程工作中的适应性。已有的研究表明，组织认同与工作倦怠之间存在负向影响关系［9］。马雪铭等［10］对公交车驾驶人员的研究发现，公交车驾驶人群对组织认同程度较高，组织认同能够负向预测其工作倦怠水平。据此，本文提出以下假设：

假设H2：远程工作中员工组织认同与工作倦怠之间呈负相关关系。

在远程工作情景下，Grant等［11］认为不同的心理和情境因素可能会对生产力产生负面影响。远程工作会增加工作的时间和强度，造成员工心理脱离障碍，消耗个体有限的资源，进而出现工作倦怠。倦怠的员工消极面对工作，不愿继续付出努力，在心理上产生退缩行为；同时，资源的消耗降低员工解决难题的信心，增加压力和困难，在工作中难以有较好表现。工作倦怠带来诸如离职倾向、工作退缩行为等消极影响，降低工作效率。已有的研究表明，工作倦怠显著负向影响工作绩效［12］。据此，本文提出以下假设：

假设H3：远程工作中员工工作倦怠与工作绩效之间呈负相关关系。

组织成员间的沟通交流、涉及工作奖励的正性谈话等都能给予员工情感方面的支持，使员工对组织成员身份产生强烈认同，增强其在面对工作压力和变化时的适应性，从而有更好的工作表现。郭玉芳等［13］的研究表明，对在职护士进行积极心理干预能有效降低工作倦怠程度，从而提升其主观感知的绩效水平。史玥等［14］在对石化业员工的研究中发现，通过减少工作中消极情绪、改善身心疲劳状态能有效提高员工的工作绩效。据此，本文提出以下假设：

假设H4：工作倦怠在远程工作中员工组织认同与工作绩效之间起部分中介作用。

1.3 领导成员交换的调节作用

国外学者基于资源保存理论将工作倦怠的影响因素分为要求和资源两大类，Hoeven等［15］将远程工作视为一种特殊的工作要求，会消耗员工资源，增加倦怠程度。远程工作的环境和沟通方式等，与传统办公场所存在差异，由于空间上的隔离，不易被监控，增加了领导对员工控制和管理的难度。领导通过与员工建立高质量的上下级关系，增加对员工的信任，给予员工更多关注和帮助，使员工可以从领导处获得更多的有形和无形资源［16］，得到资源的员工为了回馈领导的支持，在工作中也会付出更多的努力，表现出更多的组织公民行为，主动承担角色外任务［17］，在工作中有更好的表现。而未得到资源的员工，对工作绩效产生消极影响［18］。据此，本文提出以下假设：

假设H5：领导成员交换对工作倦怠与工作绩效的关系起负向调节作用。

综合上述假设，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究样本

本文通过网络途径发放和回收问卷，调查范围覆盖江苏、安徽、山西等省市，涉及不同职业和层级的员工。为保证问卷的有效性，在问卷第一题设置筛选题项，即您是否有远程工作经历。研究共发放问卷397份，有效问卷362份，问卷有效率91.2%。

从样本数据来看，远程工作时间少于1个月占比5.5%，1~3个月占比13.8%，3个月及以上占比80.7%；男性占比50.6%，女性占比49.4%；40岁以下占比85.9%，40~50岁之间占比10.5%，大于50岁占比3.6%；大专及以下占比37.8%，本科学历占比41.4%，硕士研究生及以上学历占比20.7%；未婚占比64.4%，已婚无子占比13%，已婚有子占比21.5%，其他家庭情况占比1.1%；工作时间1年以内占比19.3%，1~3年占比57.7%，3~5年占比21%，5年及以上占比为1.9%；普通员工占比72.7%，基层管理者占比25.7%，中层管理者占比1.1%，高层管理者占比0.6%；生产/运营占比15.5%，研发/设计占比16.3%，市场/营销占比14.9%，财务/会计18.5%，人事/行政18.2%，其他16.6%；独立完成工作任务占比96.4%，团队合作占比3.6%。

2.2 变量测量

本文选择已有的成熟量表测量研究变量，同时在量表中添加有关远程工作的提示语，使量表更符合远程工作的测量情境。量表均采用likert五点计分，方便被试填写。

（1）组织认同。采用Ashforth和Mael［19］开发的单维度量表测量组织认同，共6题，如“我非常在意别人对我所在公司的评价”等，Cronbachα系数为0.855。

（2）工作绩效。采用Borman和Motowidlo开发，由余德成修订的二维量表［20］，包括任务绩效和关系绩效两个维度，共11题，如“我的工作质量保持了较高水准”等，Cronbachα系数为0.865。

（3）工作倦怠。采用李超平、时堪［21］修订的MBIGS量表，分为情绪耗竭、玩世不恭、成就感低落三个维度，其中，成就感低落维度为反向计分，共15题，如“我怀疑自己所做工作的意义”等，Cronbachα系数为0.870。

（4）领导成员交换。采用Graen等［22］提出单维度量表，共7题，如“我充分信任我的领导，即使他/她不在场，我也会相信并维护他/她的决策”等，Cronbachα系数为0.891。

3 数据分析与假设检验

3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验

本文使用AMOS中的验证性因子分析检验量表的区分效度，如表1所示。由表1可知，四因子模型中χ2/df=1.578，GFI=0.945，TLI=0.965，IFI=0.970，CFI=0.970，RMSEA=0.040，拟合度优于于三因子、二因子和单因子模型，这说明组织认同、工作绩效、工作倦怠和领导成员交换量表具有较好的区分效度。此外，本文使用Harman单因素检验法，共析出3个特征值大于1的因子。其中，第一个因子解释了变异量的33.955%，小于40%，说明不存在严重的同源误差。

表1 验证性因子分析结果

3.2 描述性统计分析与相关分析

本文使用Pearson二元相关分析，初步探索组织认同、工作绩效、工作倦怠、领导成员交换之间的关系，如表2所示。在表2中，组织认同与工作绩效显著正相关（r=0.520，p<0.01），与工作倦怠显著负相关（r=-0.461，p<0.01）；工作倦怠与工作绩效显著负相关（r=-0.578，p<0.01），与领导成员交换显著负相关（r=-0.245，p<0.01），初步验证了研究所提假设。

表2 各变量均值、标准差与相关系数

3.3 假设检验

3.3.1 回归分析

以远程工作时间、性别、年龄、最高学历、婚姻状况、入职时间、工作层级、工作类型、完成工作方式为控制变量，运用回归分析，检验组织认同、工作倦怠、工作绩效之间的因果关系，验证提出的假设，如表3所示。

表3 回归分析结果

表3中的模型1、模型4可以看出，远程工作时间、性别、年龄等控制变量对工作绩效、工作倦怠不存在显著影响，因此可以进一步分别探讨组织认同与工作绩效、组织认同与工作倦怠、工作倦怠与工作绩效之间的关系。在模型2中，在控制人口统计学变量的影响后，组织认同正向影响工作绩效（回归系数0.517，p<0.001），假设H1通过检验。在模型5中，在控制人口统计学变量的影响后，组织认同负向影响工作倦怠（回归系数-0.450，p<0.001），假设H2通过检验。由模型3可知，在控制人口统计学变量的影响后，工作倦怠负向影响工作绩效（回归系数-0.577，p<0.001），假设H3通过检验。

3.3.2 工作倦怠的中介效应检验

本文按照温忠麟等［23］提出的中介检验方法，使用SPSS中的PROCESS插件检验工作倦怠的中介作用，选择模型14，设置重复抽样次数为5 000次，置信区间为95%。结果如表4所示。

表4 工作倦怠的中介效应检验

由模型6可知，组织认同负向影响工作倦怠（coeff=-0.381，p<0.001，置信区间［-0.461，-0.302］），再次验证了H2。由模型7可知，中介变量工作倦怠负向影响工作绩效（coeff=-0.417，p<0.001，置信区间［-0.505，-0.329］），再次验证了H3。同时，自变量组织认同对因变量工作绩效的影响依然显著（coeff=0.218，p<0.001，置信区间［0.142，0.295］）。

在前文的回归分析中，验证了组织认同与工作绩效之间的正相关关系，根据中介检验方法，可以判断工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起部分中介作用，假设H4通过检验。

3.3.3 领导成员交换的调节效应检验

本文在检验中介效应时，选择PROCESS插件中的模型14，该模型也可以用来检验调节变量，结果如表5所示。

表5中的模型8可以看出，工作倦怠与领导成员交换的交互项系数为-0.280，P<0.001，置信区间［-0.369，-0.191］，说明领导成员交换在工作倦怠与工作绩效的关系间存在调节作用。工作倦怠对工作绩效的系数为-0.417，p<0.001，与交互项系数方向一致，即领导成员交换正向调节了工作倦怠与工作绩效之间的关系，与假设H5方向相反，假设H5不成立。

表5 领导成员交换的调节效应检验

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

本文以远程工作中的员工为研究对象，探讨了远程工作背景下员工组织认同、工作绩效、工作倦怠及领导成员交换之间的作用机制，总结后整理出以下重要结论：

（1）远程工作中员工组织认同与工作绩效之间存在显著正相关关系。由社会认同理论可知，认同组织的员工，把自己当做组织中的一员，增强与组织的情感联系，在工作中更积极和投入，提升个体的工作效率和质量，其任务绩效水平也更高。同时在采取工作行为时较少从个人角度考虑其行为成本，而是站在组织的角度考虑问题，产生积极的工作态度，做出有利于组织的行为，表现出较高水平的关系绩效。所以，远程工作中员工组织认同程度越高，其工作绩效水平也越高。

（2）组织认同与工作倦怠之间存在显著负相关关系，同时，工作倦怠在组织认同与工作绩效之间起部分中介作用。从前文的文献梳理可知，在远程工作中，组织认同程度高的员工，在组织中感受到更多的归属感和价值感，这些积极的情感体验，使员工做出与组织身份一致的行为，能更好地适应组织内外变化的环境，满足组织的期望。根据资源保存理论的观点，当员工在工作中损失资源时，会缺乏对工作的冲劲和动力，同时，员工不愿继续在工作中消耗有限的资源，去主动维护组织内的人际关系或产生帮助他人完成工作的动机。所以，倦怠的员工表现出较低的绩效水平。因此，管理者应当重视远程工作环境下员工的组织认同水平，通过改善工作中倦怠状态的方式，从而促使员工工作绩效的提高。

（3）领导成员交换对工作倦怠与工作绩效的关系起正向调节作用，与假设不一致。在远程工作情景中，领导无法直接监督员工，可能会给关系密切的员工积极、正面的评价，员工利用领导的信任，出现倦怠、工作怠工等消极表现。随着与领导社交距离拉近，使得员工认为即使存在问题，领导对其惩罚的程度较轻或是不采取惩罚措施。已有研究表明，高质量的领导成员交换使员工产生感知偏离容忍，进而导致偏离行为的增加［24］。而当领导宽容下属的错误时，会减弱上下级关系对工作结果的正向影响［25］，高质量的领导成员交换关系出现消极影响。因此，远程工作中领导成员交换正向调节工作倦怠与工作绩效的关系。

4.2 管理启示

在后疫情时代，随着企业数字化转型的加快，远程工作的管理实践仍然在各类组织中持续发挥作用，是企业数字能力的体现。对远程工作员工而言，工作模式的改变，需要采取必要的措施来适应新工作状态。第一，提高自身数字素养。人工智能、大数据、5G等技术的应用，是对工作环境的重塑，也对员工知识水平、技术应用等提出了更高要求。远程工作情境下，作为合格的员工应充分利用各种信息技术，提升自己的数字技术知识和使用能力，培养利用数字工具解决问题的意识，以应对工作情境中的变化。第二，积极寻求反馈支持。沟通和互动有利于共同认知的形成，建立员工间的联系，强化员工作为组织成员身份的认知和归属感，将其转化为工作的内在动力。在远程工作中，员工应积极建立及维护员工关系，主动寻求反馈支持，如同事反馈、上级领导反馈等，增加与组织成员之间的连接，减少工作中的孤独感和因地理位置不同产生的隔离感。第三，树立边界意识。远程工作使得员工办公没有了工作场所的限制，且非工作时间电子沟通高度渗透日常生活，增加了员工在不同角色间转换的压力，工作与生活的边界日益模糊。员工应建立非办公环境中工作和生活的边界，物理划分明确的工作场所与生活区域，并加强时间管理能力，提高其对工作安排的控制感，缓解工作-家庭冲突，提升远程办公效率。

对企业而言，如何有效管理远离传统办公场所的员工，是管理者必须面对的问题。第一，培养员工共同价值观。员工的组织认同来源于个体与组织的相似性，与组织价值观相同的个体，将组织目标内化为自己工作目标，为组织付出更多的努力。在远程工作缺乏监督的环境中，加强员工的自我领导，引领员工与组织形成一致认知，适应组织的建设与成长。面对远程办公环境下工作特征的变化，提高员工的工作自主性，积极设计和重塑满足组织发展的工作方式与思维模式。第二，关注员工情感体验。组织内的积极情感和情绪支持是员工应对压力事件的关键，有助于其适应变化的工作环境。随着企业远程办公程度的不断提高，企业在安排远程工作及其强度时应充分考虑个人能力、岗位性质等条件，并通过改善组织内部文化氛围，满足员工的关系性需求，加强组织间员工与同事、领导的沟通和交流，引导员工正确应对远程工作的压力，使员工获得更多的情绪支持，增加员工的投入度和工作效率。第三，提高管理者电子领导力水平。管理者需要认识到在远程工作情境下，领导成员交换的消极影响，会降低员工在工作中的表现。管理者应注重信息技术与自身领导力的有机结合，利用信息技术的优势，加强与员工的沟通，及时掌握其工作状态的变化，在倦怠、工作怠工等消极状态出现时，及时进行干预。

4.3 研究局限与未来展望

首先，本研究考察了员工整体对远程工作的适应性，没有区分远程工作中员工的行业及职业背景，影响研究结论在不同群体中的适用性。在后续对远程工作模式的研究中，可以扩大样本范围和数量，区分从事远程工作员工的行业及职业背景，提高研究结论在不同群体中的适用性。其次，本研究采用的是横截面数据，即调查员工一段时间内的情况，而没有涉及到动态环境变化的影响，如全国小范围内的疫情反复。未来对远程工作中员工工作状态及行为表现的研究，可以采用纵向研究的方法，对员工远程工作强度以及持续时间进行追踪，开发远程工作强度的测量量表，记录相关数据，丰富远程工作的研究。最后，本研究样本主要是40岁以下的群体，40岁以上员工较少，且超过半数的员工均为未婚状态，在远程工作中受到家庭因素影响的程度相对较小，样本覆盖面有限。已有研究提到家庭因素对远程工作模式应用的影响，但国内相关的实证研究相对不足，未来可以关注远程工作背景下的家庭因素，如针对角色压力、工作家庭边界渗透等变量展开实证研究。