社会工作者职业倦怠、职业认同与离职意愿

摘 要：社会工作者作为服务的直接提供者和社会福利的实施者，是社会工作得以发挥助人作用的重要主体，而社会工作者的高离职率不仅阻碍了社会工作者自身的职业发展，更不利于整个社会工作行业的稳定。因此，对于社会工作者离职意愿影响因素的探索具有重要的理论意义和现实意义。文章探讨社会工作者离职意愿与职业倦怠、职业认同的关系，在此基础上，本文从社会工作者个体、学校与机构层面、政策层面对如何有效缓解社会工作者高离职率问题提出若干建议。

关键词：资源保存理论；社会工作者；离职意愿

一、社会工作者离职意愿

社会工作行业的高离职率一直备受学界关注，现有社会工作离职意愿研究主要探讨离职意愿的影响因素及干预对策。学界对于离职意愿的影响因素的研究可分为三个层面，微观层面包括性别、年龄、婚姻状况、学历等个体因素和是否为家庭主要经济来源、家人态度、家庭工作冲突等家庭因素，中观层面则受到月收入、职业倦怠、职业认同、工作满意度、组织文化、薪酬满意度、高层领导和管理者的工作支持等职业和组织因素的影响，宏观层面则主要表现为社会认可度低等原因（安秋玲，2010；陆飞杰，2011；徐道稳，2017；曾守锤等，2019；唐立、费梅苹，2020；何雪松、刘畅，2021；Jia & Li，2021）。

离职是指在组织中获得物质利益后，个人结束其组织成员身份的一种过程。从客观上讲，合理的成员离职率可以让组织充分发挥优胜劣汰的竞争优势，保持组织的活力与动力，有利于组织的发展，但过高的离职率和过度的离职行为却会对组织的稳定产生不利的影响，同时也会造成用人单位的人力资源管理及其他问题（陆飞杰，2011）。离职意愿是指员工自愿离职的最大因素，也是离职行为的直接影响因素（李晓艳等，2012），可分为行业离职倾向与业外离职倾向（徐道稳，2017）。大量的实证结果显示，离职意愿与实际离职行为存在着显著的正向关系，所以，对离职意愿的研究有助于组织对员工的离职行为进行有效的预测，为组织制订合理的应对措施，减少员工的离职率，保持组织人力资源的稳定性。

二、职业倦怠与职业认同

（一）职业倦怠

职业倦怠（Occupational？Burnout），是 1974 年由 Freudenberger 所提出的概念，他把“职业倦怠”定义为“在帮助他人的职业中，在长时间、高压力的工作环境下，个人身体和精神都出现疲惫的表现”。随后，美国社会心理学家 Maslach 于 1976 年将职业倦怠视为一个期望逐渐丧失的过程，表现出身体、情绪和精神方面的消极状况。目前，国内外有关职业倦怠的研究大多集中在工作倦怠的成因、测量方法和干预方法上，以教师和医务工作者为主要研究对象（汪希贤，2019）。在职业倦怠的表现方面，学者们普遍认可由 Maslach 和 Jackson 所提出的三个维度：情绪枯竭、去个性化、低成就感。总而言之，本文所采用的职业倦怠概念是在提供助人服务中，在长时间、高压力的工作环境下，个人身体和精神都出现疲惫的表现，包含情绪枯竭、去个性化、低成就感三个方面。

（二）职业认同

职业认同（Professional Identity），学术界普遍认为此概念发展于 Erikson 的自我同一性，因此又叫职业同一性（吴适可，2014），而不同学者对职业认同的概念有不同的看法，这些观点可以分为“结果论”和“过程论”两大类。Holland（1993）认为职业认同是指个人对其职业兴趣、职业目标等的认知的明确性和稳定性。此观点突出职业认同作为个人对自我和职业的明确认知，是一种结果，也是相对稳定的状态。而 Meijers（1998）则认为职业认同是个人在心理发展过程中逐步建构和成熟的，职业认同隨着社会化而变化。这一阐释强调职业认同是一个不断发展的过程。而本文所研究的职业认同既是一个过程，也是一个结果，指的是从业者逐渐从成长经历中逐步确定的自我观念，是个人在专业领域的身份认知，包括社会信念、角色认知、目的意识和行为认知四个维度（Baines D et al.，2021）。

三、资源保存理论下职业认同、职业倦怠与离职意愿关系探讨

资源保存理论（Conservation of Resources Theory，简称 COR）从资源得失的角度解释个人在压力情况下的行为，对与职业倦怠和离职意愿有关的问题具有很强的解释力（曹霞、瞿皎姣，2014）。Hobfoll（1989）将资源定义为“使个人感到有价值或获有得价值之物的特质、条件、能量等”，这不仅能够满足个人的需要，还能帮助个体准确地自我识别以及社会定位（Lee & Ashforth，1996）。社会工作是以价值为本的专业和职业，秉持着助人价值从事助人服务活动的社会工作者，职业认同是社会工作者宝贵的资源，可以使得社会工作者从中获得能量以抵御行业高离职率、低收入、社会认可度不高等引发的离职意愿，而由高情绪投入、低物质精神回报导致的职业倦怠被视为社会工作者的资源损失，常常使社会工作者在工作中持续感受压力和不安全感，从而容易萌生离开当前职位甚至是离开社工行业的念头，对离职意愿起正向影响。

四、降低社会工作者离职意愿的几点建议

关于减少社会工作者流失的建议集中于政策、社工机构、社会工作教育这三个方面，政策方面，徐道稳（2017）认为政策制定者应尊重社会工作的专业性和主体性、构建社会工作职业化的制度体系、从法律和政策层面要求社工机构建立现代社会组织治理结构；社工机构方面，曾守锤等（2020）建议社会工作机构对社会工作者离职的相关可见因素保持敏感，关注离职相关的预测变量以及关注有离职想法员工的负面影响，陆飞杰（2011）强调社会工作机构应帮助社会工作者，尤其是新入职的社会工作者制定职业发展规划，何雪松等（2021）建议社会工作机构关注组织文化的建设，重视文化与人事岗位的匹配，走文化赋能的组织自主发展之路；社会工作教育方面，陆飞杰（2011）认为应不断提升社会工作的专业化水平，严把社会工作者的“入口关”。

从资源保存理论可得，职业认同可被社会工作者视为有价值的资源，而职业倦怠则可以被视为社会工作者资源的损失。由此，降低社会工作者的离职意愿可以从降低职业倦怠和提高职业认同两个大方向入手，从社会工作机构、专业教育、政策三个层面分别采取措施进行干预，多方面降低社会工作者的离职意愿。

（一）对社会工作专业教育的建议

社会工作是以价值为本的专业和职业，作为实务性极强的专业，社会工作者作为直接影响服务对象的服务提供者，需要具备强韧的综合能力，不仅需要扎实的社会学、心理学、管理学等学科知识，还需要极强的心理素质和遵守社会工作伦理的职业道德，这也就意味着社会工作的准入门槛应该严格标定。

社会工作准入第一关就是高校专业教育设计，学校作为社会工作系统教育的组织机构，应严格把控社会工作人才的输出，合理的课程设计和严格的专业实习缺一不可，制定合理的专业教学计划，优化社会工作专业课程与专业实践设计，使学生能够认同并内化专业价值观，掌握充分的专业理论知识，在课程中渗透专业价值，增强社会工作专业学生对本专业的专业认同，在专业实习中，采用学院督导与机构督导的双督导制度，一方面保证学生理论知识的解惑，另一方面提供机构专业技能的指导，尤其是针对压力缓解与情绪疏导，应该授人以渔，教导学生在实习过程中同时学会保持工作热情，从而保证人才输出与社会服务需求有效衔接。

学院教育固然重要，而面对复杂多变的社会问题，学院教育知识踏入社工行业的基础，继续教育同样不可忽视。继续教育除了依靠社会工作者个人的主动努力，还需推动社会工作机构对社工的管理负责。

（二）对社会工作机构的建议

社会工作机构是为有需要的人群提供各类专项服务的组织，同时也是管理社会工作者的组织，有责任对社会工作者的职业情绪和职业发展做出应对。

职业认同对员工的离职意愿具有负向影响，职业认同越高的社会工作者，对工作产生不满的可能性越低（安秋玲，2010），也越容易克服负面的工作环境，有利于减弱离职意愿（徐道稳，2017）。其次，职业认同程度越深的社会工作者，越能保持工作热情，工作积极性和主动性也越强，能够较好地面对高情绪投入的服务过程，在繁琐的工作中有利于减弱社会工作者离职意愿。

在短时间内无法改善社会工作者薪资与福利的现状下，社工机构可以通过加强对社工专业能力的培训和发展，协助其认识到为案主提供服务的价值和意义，从而获得身份自豪感和提升职业认同感，而减少产生离职意愿。除此之外，还需要重点关注社会工作者的工作心态和职业情绪，尤其需要对于出现职业倦怠具体表现的社会工作者进行适当的介入，减轻其职业压力，调节工作情绪。此外，还可聘用资深社会工作者为督导，为社会工作者提供情感支持和专业支持，以解决社工在服务过程中的困难和排解情绪上的苦闷，还可帮助社会工作者，尤其是新入职的社工，制订个性化的职业发展计划，借此动态评估机构内社工的专业能力和工作效率，与社工共同寻找职业生涯的发展可能。最后，为社会工作者提供服务过程中的顺利程度，机构还应定期组织社会工作者职业培训活动，提升社会工作者的服务水平和解决问题的能力，减少服务过程的困难。

（三）政策层面的建议

对社会工作专业教育和社会工作机构层面的改变，首先需要改变社工行业的大环境，这就需要从政策层面着手减少社工离职。徐道稳（2017）指出很多地区把社会工作当作是社会建设与社会治理的工具或手段，往往忽视了社会工作作为一门社会科学学科和重要职业的主体性和专业性，导致社工在提供服务和开展工作的过程中缺乏自我认同感和工作积极性，但社会工作具有独立的专业价值和知识体系，因此政策制定者理应在政策中充分体现对社会工作主体性和专业性的尊重，才可能发挥社会工作的独特优势，有效实现政策目标。同时，完善社会工作者职业制度也是提升业内职业认同、降低职业倦怠和离职意愿的重要措施，包括提高职业准入门槛，优先考虑具有专业背景和专业认同的人员；科学设计社会工作岗位的薪酬体系，良好的薪酬制度在激发员工积极性、保障服务质量、降低员工流动方面都有很大的积极意义。

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作者簡介：邓嘉仪（1999—），女，汉族，广东省人，学历：硕士研究生，单位：华南理工大学马克思主义学院，研究方向：社区社会工作。