工作条件、家庭支持与职业发展：中国社会工作者离职意愿的多因素分析

孙中伟，周海燕

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海，200237）

一、研究背景

2012年中央组织部、中央政法委、民政部等19个部门和群团组织联合发布了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年)》。规划提出，到2020年我国要造就一支结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍，社会工作专业人才总量要增加到145万人。[1]2018年“两会”上，李克强总理在政府工作报告中进一步强调“要促进社会组织、专业社会工作、志愿服务健康发展”[2]，这已是社会工作连续四年被写入政府工作报告。这表明我国社会工作迎来了新的发展机遇，但社会工作专业人才的数量与“2020年145万”的目标仍存在较大差距，社会工作者的高流失率更是进一步增加了实现这一目标的难度。

离职意愿是指员工在特定组织工作一段时间，经过一番考虑，主动离开雇主的倾向。[3-5]离职意愿虽不能完全预测离职行为，但它却是离职行为的一个强有力的预测指标，是实际离职行为的直接前兆。[6]

作为一个新兴行业，社会工作者就业环境并不优越，绝大多数毕业生不愿意从事对口工作，离职率也一直较高。[7]近年来的调查显示，在上海、深圳、广州等社会工作发展较为快速的城市，每年有将近20%的社会工作者选择离职[8-9]。以东莞为例，2011年，东莞社会工作者离职率为19.79%，近些年虽略有下降，但是2016年仍达14.55%。①过高的员工流失率无疑限制了社会工作者潜能的发挥，在一定程度上阻碍了其他人员进入社会工作领域，影响了社会工作的可持续发展[10]；高离职率也导致部分职位的空缺，使机构难以给予服务对象连续性的、高质量的服务，因而降低了服务对象对机构的信任感。[11]

虽然研究者对社会工作者离职意愿进行了大量的研究，但仍缺乏系统的分析与探讨，且大部分研究是地域性的小规模研究。[12-13]本研究所采用的数据为华东理工大学“社会工作与社会管理研究中心”智库在2015—2016年完成的“中国社会工作者职业现状调查”②，从工作条件、家庭支持与职业发展等方面探讨社会工作者离职意愿的影响因素，并借此找寻社会工作健康持续发展的对策建议。

二、文献综述

目前，学术界对社会工作者的离职意愿进行了大量的研究，下面主要从人口特征、工作条件、家庭支持和职业发展几方面进行梳理与总结。

(一) 人口特征

社工的自身因素主要包括性别、年龄、婚姻状况教育水平、工作年限等，这些因素都影响了社会工作者的离职意愿。有研究指出，男性社会工作者的离职意愿更高，这使得社会工作者队伍女性化趋势愈加明显。[14]但也有部分国内外学者发现性别与社会工作者的离职意愿基本没有相关性[15-16]。年龄与社会工作者的离职意愿存在一定的相关关系，通常认为年龄越大，社会工作者离职意愿越小。有学者从“所获利益”角度分析了年龄与离职意愿的关系，Sousapoza和Henneberger发现，随着社会工作者年龄的增长，更换工作所带来的利益会下降，更换工作的吸引力也随之下降，所以年轻人通常有较大的离职意愿。[17]婚姻状况也是影响工作稳定程度的重要因素，与未婚者相比，已婚者更倾向于稳定，他们的离职意愿往往更低。[18]通常人们认为教育程度与就业机会存在正相关关系，教育程度高的社会工作者拥有更多的职业选择，其离职意愿也相对较高。但国外的大部分研究却指出社会工作者的教育水平与离职意愿并不存在显著相关关系。[6][17]中国社会工作者教育水平与离职意愿的关系究竟如何，需要我们进行进一步探讨。岗位任期也是影响社会工作者离职意愿的重要因素，服务年限短的社会工作者离职意愿明显高于服务年限长的社会工作者。[19]

(二) 工作条件

薪酬待遇是劳动价值的市场化体现，也是劳动者生产生活的必要保障。国内对于社会工作者打算离职最频繁的解释是薪酬太低，导致社会工作行业缺乏吸引力。李红芳等人关于江苏省社会工作者职业流动意愿的研究指出，工资收入对社会工作者的离职意愿具有显著的负向影响，社会工作者的工资水平越低，其离职意愿越强烈。[15]黄晓玲的研究则进一步指出，社会工作者对工资收入的主观评价、工资的公平性程度以及工资期望差异程度也会影响其离职意愿，这种工作中付出和收获的不平衡感也是引起社会工作者离职的关键因素。[18]

除工资收入外，组织环境也是工作条件的重要组成部分。近年来为应对市场化挑战，社会工作服务机构也逐步将管理主义引入到机构的日常管理。这种管理模式在提高工作者绩效的同时，也进一步增加了社会工作者的离职意愿。有研究指出，社会工作者的离职意愿与所在的组织或者机构存在着很大的关系，机构管理模式、领导关系、组织文化等都与社会工作者的离职意愿存在相关关系[20-22]。如果社会工作服务机构过分强调高效率、行政协调和集体取向，就容易与社会工作者已有的专业取向及个人价值发生冲突，从而导致社会工作者的流失[18]。所以，领导者与决策者通过改变管理模式和沟通模式等能够有效提高社会工作者工作满意度，降低社会工作者离职意愿[16]。

(三) 家庭支持与职业发展

一项有关儿童福利、社会工作从业者离职原因的研究也指出，社会支持是社会工作者离职行为和离职意愿最有力的预测因素。[16]我国虽然从制度上认可了社会工作者的专业地位，但社会大众对社会工作者的认同度仍然较低。较低的社会专业认同让不少社会工作者得不到来自家庭和社会的足够支持，这也是造成人才流失率较高的原因之一。[18]

同时，较低的社会认同度也进一步降低了社会工作者的职业认同，提高了社会工作者的离职意愿。大多数研究指出职业认同对社会工作者的离职意愿具有显著影响，徐道稳对深圳社会工作者职业认同四个因子的研究，也进一步发现职业荣誉、职业忠诚、职业地位和职业前景四个职业认同因子对离职意愿均有显著影响。[23]然而，由于中国社会工作行业发展尚不完善，绝大多数社会工作者面临着缺乏职业前景和晋升空间的困境。社会工作者难以确定稳定的发展预期，并且不少社会工作者在成为项目主管后，职业生涯陷入了停滞，这些都进一步导致了社会工作者的高离职意愿。[24]

通过上述文献综述可以发现，研究者已经对社会工作者离职意愿的影响因素进行了较为详细的研究，但研究仍存在着一定的局限性。已有研究大部分是地区性小样本研究，研究结果缺乏大样本数据的支持。且已有研究聚焦于某些变量与离职意愿之间相关性，研究缺乏综合性、全面性特征。同时需要指出的是，目前研究较少关注社会工作者家庭对其离职意愿的影响，本文希望能够填补这一方面的空缺。在本项研究中，我们利用中国社会工作者职业现状调查问卷数据，重点从工作条件、家庭支持和职业发展等三方面对社会工作者的离职意愿进行综合分析。

三、数据来源与统计描述

(一) 数据来源

本研究所用的数据为2015—2016年完成的全国9个省市社会工作者的调查数据②。由于当前缺乏全国社会工作者机构的抽样框，因此，该调查采用便利抽样原则与社会工作服务机构合作完成，涉及的社会工作服务机构达到100余个，对每个机构内签订了劳动合同的人员进行问卷调查，发放问卷3 111份，研究对象涉及北京、上海、江苏、广东、福建、四川、重庆、湖北、湖南等9个省市的社会工作者，全面了解了社会工作者所面临的问题和工作环境等基本信息，描绘了全景式的社会工作群像。同时，根据研究需求，本文除去信息严重缺失的个案外，最终有效样本人数为2 547个。②

(二) 统计描述

1. 因变量

本文的因变量为社会工作者的离职意愿。在本研究中，我们主要通过社会工作者对于“您现在有没有离开社会工作者行业的想法”问题的回答来了解社会工作者的离职意愿。“根本不想、不太想、无所谓”表示该社会工作者目前没有离职意愿，“比较想、非常想”代表该社会工作者有离职的意愿。

表1统计显示，存在离职意愿的社会工作者占总样本数的19.75%，没有离职意愿的社会工作者占80.25%。这一结论与已有调查结果相似，社会工作者的离职意愿较高，社会工作者的离职现象需要引起我们足够的重视。男性社会工作者的离职意愿占男性社会工作者总人数的23.90%，女性社会工作者离职意愿占女性社会工作者总人数的17.61%，男性离职意愿比重高于女性，这也进一步加剧了社会工作者领域的女性化趋势。

表1 社会工作者的离职意愿及性别差异

2. 自变量

本文的自变量为影响社会工作者离职意愿的各个因素，包括控制变量、工作条件、家庭支持和职业发展等方面(见表2)。

表2 自变量描述统计

(1) 控制变量。在人口特征方面，男性社会工作者仅占34%，低于女性社会工作者比例。社会工作者的平均年龄为31.19岁，以“80后”和“90后”年轻人为主；已婚人数占总人数的58.19%；中共党员人数占总调查人数的26.70%；绝大多数社会工作者拥有城市户籍，城市户籍的比重约占到总人数的83%；在受教育程度方面，大专及以下占27.44%，本科占66.47%，研究生及以上占6.09%；有社会工作者证的社会工作者占总人数的62.94%，其中仅取得助理社会工作者证的占31.06%，取得中级社工证的占31.88%；社会工作者每周工作的平均时间为37.23个小时；就岗位年限而言，1年以下的占11.31%，1—3年的占40.01%，3—5年的占18.41%，5年以上的占30.27%。

(2) 解释变量。本文从工资收入、机构管理、家人支持及职业发展入手，了解各变量对社会工作者离职意愿的影响。从工资待遇来看，接受调查的社会工作者的平均月收入水平为3 768.94元。在机构管理方面，由于缺乏客观制度指标，因此我们采用社会工作者对机构制度、程序及工作量及文书工作量四方面的满意度作为测量指标。统计显示，社会工作者对机构管理满意度较低，得分仅为11.41分；在家人支持方面，主要通过家人对工作的支持程度进行衡量。具体来看，56.11%的社会工作者家人对社会工作者的职业表示支持，但还有43.89%的社会工作者未得到家人的支持。职业发展则通过“我工作晋升的机会太少了、凡是那些在工作中表现出色的人都获得了公平的晋升机会、在这工作的人可以和在别的地方一样发展迅速、我对我晋升机会感到满意”四方面的回答来衡量。统计显示，社会工作者对自己的职业发展机会满意度较低，满意度得分仅为12.97分。

四、实证分析

(一) 离职意愿的影响因素

本文选择的因变量，社会工作者的“离职意愿”为二分变量，“1=有离职意愿；0=没有离职意愿”，使用logit模型对其进行实证分析，针对控制变量、工作条件、家庭支持和职业发展四组变量，运用Stata14.0统计软件分别做了五个模型(见表3)。

表3 社会工作者离职意愿的Logit模型结果

1. 控制变量模型

模型1(M1)只纳入了控制变量，结果显示年龄、政治身份、户籍、受教育水平对社会工作者的离职意愿没有显著影响。性别、婚姻状况、证书获取情况、总工作时间、岗位年限均对社会工作者的离职意愿产生显著影响。

性别与社会工作者的离职意愿显著相关。男性社会工作者离职意愿的发生比是女性社会工作者的1.33(e0.29)倍，研究结果与已有文献相似。男性相较于女性，更容易离开社会工作行业，这在一定程度上加剧了社会工作者队伍的女性化趋势。就婚姻状况而言，已婚社会工作者的离职意愿显著低于未婚社会工作者，已婚社会工作者的离职意愿发生比仅为未婚人士的61.90%。证书获取显著增加了社会工作者的离职意愿，取得助理社会工作者师证书和中级社会工作者师证书的社会工作者离职意愿更高。取得助理社会工作者师的社会工作者离职意愿发生比是未取得证书的1.59倍，取得中级证书的社会工作者离职意愿发生比是未取得社会工作者证的1.36倍。

社会工作者的每周总工作时间与其离职意愿呈现负相关关系。总工作时间越长，社会工作者的离职意愿越低，这与以往研究结果所认为的“长时间的工作时间会增加离职的意愿”[19]，存在一定的差异。这可能与社会工作者的加班原因有关，主动加班的社会工作者对职业充满热情，离职意愿较低。

就岗位年限而言，1—3年和3—5年的社会工作者表现出了更强的离职意愿。从业1—3年的社会工作者的离职意愿发生比为1年以下社会工作者的1.92倍，从业3—5年的社会工作者的离职意愿发生比为1年以下社会工作者的1.80倍，而从业5年以上的社会工作者表现出较低的离职意愿，但这一结果并不显著。

2. 工作条件模型

模型2(M2)在模型1(M1)的基础上增加了工资收入变量和管理机构变量。薪酬待遇是劳动价值市场化的体现，也是劳动者生产生活的必要保障。但本研究的结果与以往的研究存在一定的差异，模型2(M2)的结果显示社会工作者的客观薪酬待遇对其离职意愿并不存在显著影响。

机构管理制度和管理风格是社会工作者工作条件的重要组成部分，对社会工作者的离职意愿产生了显著的影响。但目前，社会工作者的管理机构满意度仍然较低，社会组织在制度、具体管理机构仍存在诸多障碍，进一步加剧了社会工作者的流失。机构管理的满意度每增加一个单位，社会工作者的离职意愿发生比就降低4.62%。

3. 家庭支持和职业发展模型

模型3(M3)是家庭支持模型，结果显示家人是否支持对社会工作者的离职意愿影响显著。获得家人支持的社会工作者，其离职意愿发生比仅为其他社会工作者的36.69%。目前国内社会工作专业的社会认同度低，大众对社会工作的知晓度低，社会工作者难以从社会层面获得足够的支持。家人作为社会工作者的重要他人，在社会工作者的生命中占据重要地位。家庭成员的支持是社会工作者继续从事社会工作行业的重要动力之一。

模型4(M4)显示，社会工作者对其职业发展的评价对其离职意愿具有显著影响，社会工作者对职业发展水平的评价越高，其离职意愿越低。职业发展水平每上升一个单位，社会工作者的离职意愿发生比降低9.57%。因此，提供社会工作者晋升机会、确保晋升机会公平有助于降低社会工作者的离职意愿。

4. 全模型

模型5(M5)将工作条件、家庭支持和职业发展等解释变量全部纳入到模型中。统计显示，婚姻状况、户籍、证书获得情况、工作时间、岗位年限等都对社会工作者的离职意愿产生了显著的影响。其中，工作时间、家庭支持和职业发展对其离职意愿影响的显著性水平达到了P＜0.001，社会工作者每周的工作时间每增加一小时，其离职意愿发生比减低2.01%；获得家庭支持的社会工作者离职意愿发生比仅为未获得家庭支持的社会工作者的44.19%；而职业发展水平每增加一个单位，其离职意愿概率降低8.65%。

(二) 离职意愿的性别差异

从模型1中我们发现，女性离职的意愿更小，社会工作者的离职意愿存在显著的性别差异，社会工作者队伍呈现出女性化趋势。社会工作者队伍过度的女性化，在一定程度上限制了社会工作行业的进一步发展。为缓解男性社会工作者的继续流失，本文进一步探讨了社会工作者离职意愿影响因素的性别差异(见表4)。

表4 社会工作者离职意愿的性别差异logit模型结果

家庭支持、职业发展与男女社会工作者的离职意愿都存在显著负相关关系。但获得家庭支持的女性，其离职意愿发生率仅为其他女性从业者的41.19%，而获得家庭支持的男性，其离职意愿发生率是其他男性从业者的46.14%。这表明，女性更加注重家庭支持。同时，随着职业发展评价的提高，男性和女性的离职意愿均会显著下降，但是男性受影响更大，这说明男性对职业发展更加看中。

有关社会工作者离职意愿的影响因素中，年龄、婚姻状况、证书取得情况、工资收入等方面存在显著的性别差异。就社会工作者的年龄而言，年龄仅与男性的离职意愿存在显著的负相关关系，男性的年龄越大，其离职意愿越低。就婚姻状况而言，婚姻状况仅与女性社会工作者的离职意愿存在负相关关系，已婚女性的离职意愿发生比仅为未婚女性的66.21%。而证书获得情况仅对女性的离职意愿有显著影响，取得社会工作者助理证女性的离职意愿发生比为未取得证书者的1.55倍，取得中级社会工作者证女性的离职意愿发生比为未取得证书者的1.35倍。工资收入仅与男性的离职意愿存在正相关关系，女性的工资收入与其离职意愿不存在显著相关关系。

五、研究结论

(一) 研究发现

社会工作者的频繁离职已经成为社会服务行业发展的极大威胁，尽管离职现象已经受到了行业内外的广泛关注，但是依然缺乏一个综合性的、基于充分调研之上的解释模型。本文利用2014年全国9省市社会工作者调查数据，从工作条件(工资收入和机构管理)、家庭支持和职业发展等三个方面，较为全面地分析了中国社会工作者离职意愿的现状及其影响因素。

第一，社会工作者的确存在较高的离职意愿，在总样本中约20%的社会工作者有离职倾向，社会工作者的流失需要引起相关部门的重视，应该全面了解影响社会工作者离职意愿的因素，并据此制定相关政策，缓解社会工作者的持续流失。

第二，重点分析了工作条件、家庭支持以及职业发展等三个方面因素对社会工作者的离职意愿的影响。研究发现，工资水平对社会工作者离职意愿的影响并不显著，但是社会工作者对机构管理评价越高，其离职意愿越低；家人支持显著降低了社会工作者的离职意愿；职业发展空间越大，社会工作者的离职意愿也会越低。

第三，社会工作者的离职意愿存在着性别差异，男性社会工作者的离职意愿明显高于女性。在影响因素方面，家人支持、职业发展是影响男女社会工作者离职的共同因素，但是男性社会工作者更加看重职业发展机会，而女性更加需要家庭支持。

(二) 政策建议

本文从工作条件、家庭支持和职业发展三方面较为全面地描绘了中国社会工作者离职意愿的图景，为有关部门制定相关政策、缓解社会工作者流失问题提供了四点政策建议。

第一，建立集体协商制度，提高社会工作者的工资水平。从分析结果看，虽然工资收入偏低并不对社会工作者离职产生显著影响，但是工资收入会影响到社会工作者的工作满意度，进而间接影响社会工作者的离职意愿，因此，依然需要重视社会工作者的工资待遇。2016年民政部已经出台了《关于加强社会工作专业岗位开发与人才激励保障的意见》，社会工作者的薪酬待遇得到了一定的改善。各地应根据各地经济水平，制定合理的社会工作者行业工资标准。同时，社会工作行业也有必要建立集体协商制度。社会工作机构与本机构所有社会工作者以集体协商的形式，根据法律、法规及规章规定，就工资收入进行协商，以达成共识。通过集体协商的形式提高社会工作者的工资水平和工资满意度，减少员工离职率。

第二，社会工作者机构应该尽量帮助社会工作者平衡工作与家庭。社会工作者工作时间与离职意愿的负相关关系，进一步表明了社会工作者的“价值取向”。社会工作者作凭借着职业的热情，甘于奉献更多的时间精力。相应的，这也意味着社会工作者在家庭中的所付出的精力相对较少。家庭和工作作为人生的两个重要舞台，二者的协调发展不仅可以提高个人的工作和生活质量，还能改善个人与组织、个人与家庭的关系。在薪酬和社会认同度较低的情况下，社会工作者的持续奉献就需要家庭的更多支持。除家庭给予社会工作者更多的支持外，社会工作服务机构也可以制定和实施家庭友好政策，如为社会工作者提供亲属照料服务、家庭休假(由于家庭需要而请假) 和弹性工作安排等。[25]

第三，建立健全社会工作者职业发展通道。2018年3月，人力资源社会保障部与民政部联合印发的《高级社会工作师评价办法》，拓宽了社会工作者职业发展的渠道，形成了初级助理社师工、中级社会工作者师及高级社会工作者师相衔接的社会工作者职业水平评价体系。在肯定已有成果的同时，不可否认的是中国社会工作者的职业发展体系与发达国家和地区仍存在较大差距，仍需进一步建立健全社会工作者职业发展通道，在未来形成职业等级、入职资格、薪酬规定明确的职业发展体系。同时，各个机构内部有必要拓宽员工发展渠道，避免员工长时间未晋升导致的职业倦怠。

第四，避免管理主义对社会工作者的过度干预。为应对市场化挑战，社会工作服务机构也逐步将管理主义引入到机构的日常管理，希望通过更加高效地运用机构的人、财、物等资源，为机构发展创造更多机会。然而，管理主义过于强调绩效与产出的要求，让机构中的社会工作者面临着沉重的工作压力。由于人力、物力有限，他们不得不减少服务支出，以完成未完成的行政性工作，社会工作者逐步沦为“行政职员”。对于强调“价值”的社会工作者而言，管理主义对其工作的过度干预往往降低了社会工作者的职业认同感，从而加快社会工作者的流失，所以我们有必要为社会工作者提供一个相对宽容、平等的工作环境。

(三) 贡献与不足

本研究通过利用全国性样本数据，从多方面系统论证了社会工作者离职意愿的影响因素，弥补了已有研究的不足。已有研究大部分采用地方性数据，但各地区社会工作的发展状况、社会工作者的离职情况均存在较大差异，根据地方性数据得出的研究结果难以推及全国。同时，以往研究聚焦于研究某一因素对其离职意愿的影响，对社会工作者离职意愿的影响因素缺乏系统性描述及解释。然而，本研究也存在一定的局限性。其一，本文仅仅研究了影响社会工作者离职的因素，并未探讨其深层次原因，需要进行进一步田野调查。其二，受抽样方法和问卷设计的限制，本文所用数据并非一个随机样本，研究的代表性还有待进一步提高，对社会工作者离职意愿影响因素的各方面探讨还不够细致。

注释

① 2016年东莞社会工作发展评估报告中数据显示，当地社会工作者离职率降5%。

②数据来源为笔者收集所得。