企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

［摘 要］薪酬管理在企业人力资源管理中处于核心地位，优化薪酬管理对于提升企业竞争力和发挥人力资源管理职能至关重要。然而，目前企业在薪酬管理方面仍然存在问题，传统管理方法已经无法满足实际需求，导致大量人才流失。因此，加强薪酬管理是确保企业长远发展的关键。本文首先分析企业在薪酬管理方面所面临的问题，然后探讨具体的创新人力资源管理的方法以改进薪酬管理。

［关键词］人力资源管理；薪酬管理；创新

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.19.039

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）19-0130-03

0     引 言

随着经济全球化进程不断加快，企业之间竞争变得更加激烈。企业的竞争根本在于人才的竞争，而人力资源管理的优劣直接影响企业人才管理水平。因此，我们必须重视企业人力资源管理，并发挥其职能优势，以提升企业竞争力，促进企业健康发展。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，与员工的利益息息相关，直接影响着员工的工作态度［1］。因此，企业必须创新薪酬管理方式，结合市场的实际需求不断更新管理内容，优化企业人力资源结构，使人力资源得到最大化利用，以确保企业在市场竞争中保持竞争优势。

1     企业在薪酬管理方面存在的问题

1.1   缺乏内部的公平性

企业薪酬政策的公平性对员工对待遇的满意度产生重要影响。如果员工感到工作付出与回报不成正比，就会出现心理失衡，从而降低他们工作的主动性，进而影响企业工作效率。长期感受到薪资待遇不公的员工会积累负面情绪，无法积极投入工作，给企业人事管理带来困扰。特别是企业核心人才，一旦他们也有同样的感受，就会失去对企业的信任，导致高素质人才流失的问题出现。

1.2   隐性薪酬没有达到效果

企业的隐性薪酬主要包括企业的技能大赛、文化活动、年终评选、培训进修等。有时，企业在隐性薪酬方面并没有充分考虑员工的实际需求，导致企业虽然在投入上不遗余力，却并未达到预期效果。以培训为例，一些企业在人力资源培训方面花费大量精力找到许多培训资源，为员工组织各种培训活动。然而，一些员工却认为这些培训并未与自身需求相结合，因此培训未能达到预期效果。此外，还有一些员工没有充分认识到培训的重要性，认为培训只是浪费时间。这反映出企业在隐性薪酬方面没有从员工的角度出发进行全面考虑，而是单方面做决策，没有充分进行内部调研，导致企业内部损失［2］。

1.3   没有合理的调薪机制

目前大部分企业还没有构建合理的调薪机制，依然采取传统的薪酬标准，只有一些在工作中表现突出的员工才能得到企业加薪，其余大部分员工在三年之内都没有得到加薪。员工想要加薪，只能晋升自己的职位，从普通员工晋升为中层领导。但是中层领导的岗位有限，中层领导的竞聘只有两种情况：第一种是集团内部管理层的变动，第二种则是中層领导离职或者退休导致岗位空缺。第一种情况主要是受集团影响，企业比较被动。第二种情况比较随机，因此通过竞聘的方式来升职，对于普通员工来说非常困难。所以，企业内部缺乏相应的调薪机制，会使员工失去工作主动性，对薪酬满意度下降，导致企业人才的大量流失。

2     探讨企业在人力资源管理中对薪酬管理的创新

方法

2.1   对企业的绩效考评系统进行优化

绩效考核对于员工至关重要，不仅体现在多样化的绩效奖励上，还与薪酬密切相关。绩效考核不仅仅是物质奖励的一部分，还包括精神奖励以及对个人价值的认可［3］。因此，在人力资源管理中，企业需要创新薪酬管理，优化绩效考核系统，建立完善的绩效评估体系，使绩效工资与个人绩效紧密联系起来。企业可以通过计算相关的财务指标来评估企业绩效，而个人绩效可以参考绩效考评结果。然而，为了有效落实薪酬体系，还需要完善管理制度，以保证绩效考核和薪酬分配之间的有机衔接，构建一个完整的绩效分配和评估机制。这样，员工薪酬可以与绩效评估结果紧密结合，确保绩效考核的合理性与薪酬分配的公平性。通过绩效考评，员工可以及时获得反馈信息，发现工作中的不足并及时改进，也有助于企业了解员工情况，为员工提供晋升、转岗和进修的机会。对于表现出色的员工，企业可以给予物质奖励，并通过颁发荣誉证书或安排旅游等激励政策，使员工在精神和物质方面取得双重收获。

2.2   强化对薪酬系统的管理

为有效管理企业薪酬，建立良好的沟通途径是至关重要的。企业应该重视与员工的沟通，让他们能够及时反馈工作意见，加强信息交流和反馈，以促进薪酬管理工作的有效开展。为了完善薪酬制度，企业管理者需要开拓与员工之间的交流渠道，让员工及时了解薪酬内容，规范薪酬管理，包括考核指标、薪酬调整、薪酬绩效和影响因素等。只有根据员工的实际需求制定相应的薪酬政策，才能使薪酬管理科学合理。因此，在实施薪酬政策时，企业应向员工发出备忘录，让他们了解政策和实施步骤。同时，各部门可以组织会议，交流意见，沟通薪酬政策的实施情况，确保各部门配合，并与员工保持沟通，了解他们对薪酬的看法，提升员工的参与意识，使他们积极参与薪酬管理，消除薪酬管理中的阻力，有效落实薪酬政策，从而强化薪酬管理，推动企业薪酬管理的良性发展。

2.3   区分不同岗位的待遇，提升薪酬管理公平性

对于不同的岗位应区分待遇，使晋升的周期缩短。绩效奖金不仅要与员工的职务与职称挂钩，还要根据工作的表现与绩效考核结果挂钩。绩效奖金对于员工来说非常重要，体现了企业对员工价值的认可。同时要让薪酬管理制度透明化，这样可以提高企业在薪酬管理方面的公平性。让企业每名员工都明确薪酬评定的标准，找到相关的依据，了解自己薪酬的发放情况与工资构成比例，也知道如何在工作中实现加薪。还可以构建薪酬体系的完善机制，使薪酬制度得到不断的优化。企业处在不断变化的市场环境中，所以企业的发展规划也在不断调整，人力资源薪酬管理规划设计也需要不断更新，薪酬管理是一个不断优化与调整的过程。因此，构建动态化的薪酬管理系统，可以提高企业在薪酬方面的适配性，使企业的薪酬管理处于最佳的状态。通过构建公平与透明的薪酬制度，可以减少企业与员工在薪酬管理方面的冲突，提升员工工作的积极性，使员工得到有效的激励与引导，找到自身在企业中的位置以及发展方向，推动企业可持续发展。

2.4   完善企业的福利政策与激励政策

第一，在加班方面可以采用提前申报的方法，使企业的成本下降，减少无效加班的现象，对于在周末加班无法安排调休的员工，可以按季度上报一次汇总，发放相应的加班工资。对需要加班的情况，可以由相关部门向上递交申请，经领导审批以后在人事部门备案，每个季度再把加班的情况汇总，上报进行审核，根据审核情况，发放加班的工资。周末加班费可以按照平时的工资标准发放，法定节假日加班，则需要按照国家的标准发放加班费。

第二，福利政策方面，企业要增加相应节日的补贴政策，比如在中秋节、春节等可以为员工发放相应的福利。具体的福利政策可以由企业工会制定，比如在三八妇女节可以为女性职工发放相应的福利，在六一儿童节可以为有小孩子的职工发放相应的福利。另外还要对职工的培训制度进行优化，在日常的培训之外，还可以结合职工的实际需求制订相应的培训计划，定期让员工反馈培训的需求，在总结整理后做出相应的培训规划，安排员工参加培训。

第三，企业可以组织带薪培训，根据相关的培训要求，强化对企业管理部门的思想培训，完善带薪培训机制。提前做好企业的培训预算，健全员工带薪培训制度，不断提升员工的专业素质，打造专业的人才队伍。对于人才的学历提升培训，企业可以设置一定的分摊比例由企业和员工共同承担培训的费用，在提升员工个人能力的同时也使企业留住了人才。

2.5   企业研发人员的激励政策

企业的长久发展离不开一支优秀的研发队伍，所以在薪酬系统的完善上可以对企业的研发人员进行专门的考核与奖励。在研发人员得到岗位工资与绩效奖励的基础上，企业还可以根据研发人员工作能力，在每年召开的创新大会上对在研发与技术创新方面有贡献的人才进行表彰，对企业的研发人员创新进行激励，可以使企业吸引更多的研发人才。可以采取以下表彰与考核办法。可以设置科技进步奖，包括管理创新、优秀论文、技术革新与推广应用等奖项。关于申报方法，可以每两年进行一次申报，在次年评审上报的成果。关于技术革新的申报，革新项目的应用时间至少要半年以上，还要提供主管部门与应用企业的验收和证明；对于所申报的创新项目需要得到企业相关管理部门的肯定与认可，并且企业管理者不得参与科研成果的评比和奖励，项目应用的部门领导则可以参与评比。在评审方面，企业可以聘请相关的专家组成专家评审委员会。关于奖励的办法，对于前三名可以发放相应的奖金与证书，第四名以后可以只发放证书或者奖金。获奖的成果能够在以后的工作中作为工资等级与职位晋升的参考依据。关于奖励的标准，可以在创新大会召开之前，按照专业的评分要求与获得的经济收益，拿出相应的奖金，由财务部门核算效益的金额，核算的标准要充分考虑到企业成本与经济价值。

2.6   根据宽带薪酬原理优化基本工资

为了进一步完善薪酬体系，还可以根据宽带薪酬的原理，执行一岗多薪的制度。这样职工通过努力可以实现在相同的岗位获得更多的薪酬。根据岗位的要求，可以对岗位进行分级，按照不同的等级规定相应的薪酬，比如给每个等级设置五个层级，对于第一层级可以实行最低的工资标准，随着层级逐渐递增，可以按照职工的能力发放对应层级的工资，并对职工定期进行考核，根据考核情况，做相应的变化。具体等级可以根据以下标准划分：第一层级的职工要具有完成基础工作与辅助工作的能力；第二层级的职工就是各个部门的基础人员，可以根据岗位的要求独立完成相关的工作；第三层级的职工可以灵活掌握岗位的工作内容，在完成基础工作后，还可以处理一些突发情况；第四层级的职工属于专业人才，对于工作的内容有着比较深刻的了解，具有突出的业务能力，可以主动解决工作中出现的问题，具有一定的规划与管理能力，对各个部门的工作流程都比较熟悉；第五个层次的职工属于在工作中业绩与能力都比较突出的人员，可以协助企业的管理者处理相关的事务，或者具有生产与研发的能力，在企业中起到带头的作用。

2.7   完善企业内部的沟通和反馈机制

企业职工在工作中会对薪酬进行横向与纵向的比较，横向的比较主要是和企业内部的其他员工或者外部的劳动市场进行比较，纵向比较主要是与自己之前的薪酬进行比较，通过比较可以找到自身的优势，获得较好的满意度。若比较结果不满意，则会打消职工工作的主动性，产生消极的情绪，导致工作积极性不高或者影响到其他员工的情绪，进而对整个部门或企业带来负面影响。所以，一定要完善企业内部的沟通和反馈机制，在规划薪酬制度时，要本着公平公正的原则并结合员工的真实想法与实际需要。在企业管理中，要使员工与管理者之间可以进行有效的沟通和反馈，从而消除误会，化解员工在工作中产生的不良情绪，提升员工工作的积极性，推动企业不断发展。

3     结束语

综上所述，随着我国经济改革不断深入，劳动者的薪酬与地位也在提升。因此，企业必须重视人力资源管理，并认识到在薪酬管理中存在的问题，持续创新薪酬管理模式。企业应采取有效的激励政策，优化绩效考评系统，加强薪酬系統管理，提高薪酬管理的公平性。同时，企业还应完善福利政策，完善内部沟通和反馈机制。另外，根据宽带薪酬的原理，优化基本工资，以确保企业在市场竞争中保持优势地位。

主要参考文献

［1］周延波，谢承炎. 企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2021（18）：82-84.

［2］杨皎平，张珺，孙珊. 研发团队包容型人力资源管理实践对员工和谐型创新激情的影响研究［J］.中国人力资源开发，2021，38（8）：21-36.

［3］单云昭，侯楠.志同道合，绩效更优：领导—下属公共服务动机一致性、工作投入与服务绩效［J］.中国人力资源开发.

2019，36（2）：35-46.

［收稿日期］2023-05-30

［作者简介］贾启勇（1982— ），男，江苏盐城人，中级经济师，主要研究方向：人力资源管理。