数字经济时代国有企业中高层技术人员培训体系的构建

［摘 要］中高层技术人员作为国企的核心人力资源，出现流失率较高、素质提升滞后、不适应数字经济时代的能力要求等情况，给国企高质量发展带来了较大影响。培训是提升员工能力素质很好的方式，因此必须重视对中高层技术人员的培训。但目前国有企业中高层技术人员的培训体系还存在一些问题，随着数字经济时代的发展，迫切要求国企变革培训模式与内容等。文章分析国企Y公司中高层技术人员培训体系现状，发掘存在的问题，并结合数字经济时代背景，构建员工培训体系，希望可以提升国企中高层技术人员的培养效果。

［关键词］中高层技术人员；培训体系；数字经济时代；国有企业

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.19.036

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2023）19-0119-04

0     引 言

数字经济时代背景下，社会经济加速转型发展，国企作为国民经济中坚力量，正面临着新形势和新挑战，要支撑企业未来的发展，务必重视提升核心力量即中高层技术人员的能力与素质，构建员工培训体系是实现企业可持续稳定发展的保障。如果公司负责人忽视培训，导致培训缺乏体系，方式方法落伍，流于形式，会出现中高层技术人员流失率高、能力低下等问题，严重影响企业持续发展。因此，国有企业应构建基于数字化系统的员工培训体系，以提升国企核心竞争力、员工凝聚力，更好地服务地区经济发展。本文中，中高层技术人员是指进入企业三年以上、科长及以上技术人员。

1     Y公司中高层技术人员培训体系现状

1.1   中高层技术人员现状

Y公司共有技术人员379人，其中中高层技术人员177人。中高层技术人员中，40岁以下的占比近60%，说明中高层技术人员队伍逐渐趋向于年轻化；性别方面，以男性为主，占比约70%；学历方面，大专及本科占比近85%，大专以下占5%，硕士及以上占比10%；职称方面，高级工程师占比7%，工程师占比60%，技术人员队伍成熟度较低。总体来看，目前Y公司整体技术人员队伍中主要是较高学历偏向年轻化的中青年员工，未来发展潜力较大，可塑性较强。

1.2   中高层技术人员培训体系现状

每年10月底，项目部根据人力资源部下发的部门培训需求通知，编制培训需求情况表。年底，人力资源部根据各部门提交的培训需求情况表绘制总表，编制年度培训计划草案，各项目部根据公司培训计划，编制项目部年度培训计划。

技术人员主要由项目部组织开展定期和不定期培训，定期培训包括岗位专业知识与技能等全员培训，于每年冬季项目停歇期培训一周以上，一是生产业务、成本管理、材料业务、安全知识等专业知识类培训；二是非专业知识类培训，包括商务礼仪、项目经理业务、党政工作交流等培训，由各科长或负责人讲授，以集体授课或自学为主。不定期培训根据项目问题及紧急情况安排，现用现学。总之，现有培训体系较为单一、低效，流于形式。

2     Y公司中高层技术人员培训体系现存问题

2.1   培训需求分析不科学

2.1.1   培训需求分析不足

Y公司开展培训前没有调查分析技术人员的具体培训需求，通常由人力资源部通知部门填写培训计划表，各项目部填报即可。大多数培训是应付上级检查临时开展的，或于年底由各科室轮流培训，相当于部门年底总结，导致培训需求分析不准确，培训内容与实际工作有出入，最终结果是员工应付，认为培训学不到所需的知识技能，出现厌烦及倦怠情绪。

2.1.2   对培训工作认识不到位

公司负责人将主要精力用于项目开发与建设，认为培训占用时间，无法直接提高经济效益，对培训重视不足。参与培训的相关部门与管理者也将培训当作可有可无的附属工作对待，存在应付思想。同时，员工也不重视培训，认为参加培训属于应付上级安排的任务，态度消极。培训通常流于形式，甚至仅在考核前突击开班培训。

2.1.3   培訓对象缺乏针对性

Y公司的培训一般是全员参加，没有分部门、分群体开展针对性培训，中高层技术人员参与的基础知识与技能、规章制度等培训与其需求不符，无法有效提升其专业技能，对改进工作绩效意义不大。

2.2   培训规划缺乏系统性

Y公司培训工作较为零散化、随意化，没有提前做好调查分析，培训内容不准确，培训进度安排较随意，方式方法较单一，培训评估环节不完善，培训的资金预算不足，缺乏系统的培训规划，导致培训效果不佳。

2.3   培训组织与实施水平落后

2.3.1   培训形式单一

Y企业培训形式以集中授课为主，单一形式严重削弱了中高层技术人员参与的积极性，深受互联网影响的员工较难接受灌输式的培训方式，抵触心理严重。单一培训方式缺乏沟通互动，考核形式多为试卷，无法调动员工的热情［1］。Y公司在疫情期间探索性地采用了网络授课方式，但由于缺乏互动交流、内容针对性不强、过程监督不及时、考核评估不足等，效果并不理想。

2.3.2   培训内容空洞陈旧

中高层技术人员的培训内容与其他人员一样，重点围绕理论知识与施工技术，多为陈旧的基础理论或操作内容，与行业前沿知识脱节，对工作态度、自身素质、企业文化等方面的培训匮乏，不符合现代化企业的发展要求，员工参与积极性不高。

2.3.3   培训师资专业能力不足

Y公司没有专门的培训部门与师资队伍，培训师多为科长、副经理等人员，讲解水平欠佳、缺乏授课技巧，对行业前沿理论与技术发展趋势把握不足，培训一般停留在基础技能层面。部分培训会聘请外部讲师，但主要停留在理论层面，而工程技术类培训需要培训师有较丰富的实践经验，因此技术人员对培训成果的转化与应用效果较差。

2.3.4   培训效果评估不完善

培训评估不系统，评估方法单一且时效性、动态性差。培训评估是简单的反应层和学习层评估，对员工受训后的工作行为是否改进、员工流动率是否降低、工作绩效是否提高等没有相应的效果评估，无法真正考查培训对工作绩效與行为的指导意义。

2.3.5   培训体系建设不完善

Y公司没有明确建立一套科学的培训体系。培训需求分析、培训规划制定、培训课程设计、培训质量评估这些工作环环相扣，而Y企业当前没有规范、系统的培训管理机制，培训过程较为混乱，没有一个完善的培训系统保障培训有序开展。

3     中高层技术人员培训体系的构建

为解决中高层技术人员培训管理工作中存在的问题，Y公司构建了基于数字化培训信息系统平台的“3-6-4-4”中高层技术人员培训体系，如图1所示。

3.1   科学分析培训需求

从组织、任务、人员三个角度进行培训需求的分析。组织角度方面，分析Y公司的经营战略目标、资源和环境，及组织结构和优劣势等，确定培训范围与重点；任务角度方面，确定中高层技术人员的职务说明书及所需KSAO，确定培训内容；人员角度方面，分析中高层技术人员中谁需要培训、什么样的培训，确定培训项目及目标［2］。按照查找绩效差距、寻找差距原因、确定解决方案的思路，运用工作访谈、问卷调查、共创研讨、重点团队分析法等方法收集整理数据资料，开展需求分析。

3.2   系统制定培训规划

在前期系统调研基础上，制定科学合理的培训规划，包括以下六个方面。①确定培训项目：根据培训需求，明确Y公司中高层技术人员中的培训目标群体、规模及培训目标。②开发培训内容：根据培训项目，开发知识、技能、观念和态度培训的具体内容。③设计实施过程：合理安排进度，选择教学方式，分析培训环境。④选择评估手段。⑤筹集培训资源：人、财、物、时间、空间、信息等。⑥培训成本预算。

3.3   强化培训组织与实施

3.3.1   培训方式方法多样化

采取多样化、适宜的培训方式。综合考虑中高层技术人员的特点，对于知识、技能培训选择新颖的培训方式，例如案例研究法，角色扮演法，交互式学习方法——“翻转”课堂，行为学习法，体验式培训——培训中直接使用所学技巧，通过实践的过程审视培训效果［3］。对于态度培训运用榜样示范法、陶冶法等。

应用互联网技术，搭建在线教育和远程教育平台，适应技术人员经常随项目变动工作地点的要求，开发线上课程，满足多元化学习需求，使受训者不受时间、地点限制进行学习，构建“线上+线下”全方位一体化网络培训模式，节约成本，提高学习效率。培养模式也尽量新颖，采用团队、积分制等更具竞争性和实用性的方法激发员工的学习热情。在管理方面，可以建立自我管理小组、学习型团队，进一步挖掘和开发员工潜力。

3.3.2   丰富培训内容，更具针对性

除理论知识外培训，还可开发更多的培训项目。“青年英才”项目：打通优秀的技术人才—技术骨干—技术顾问—首席技术专家的发展路径。可与相关院校进行产教合作，共同解决企业的重大难题，同时培育自主创新人才。“技术专才”项目：开展“绿色企业”

“数字企业”等项目培训，培养适应时代与行业发展的专业人才；引入培训竞赛机制，奖励培训参与度高、考核培训优异者。“走出去”项目：通过与地区、行业、企业间的交流，鼓励企业内优秀技术人才走出去交流锻炼，开阔眼界、增强竞争力，形成一支懂技术懂管理的综合性人才队伍。管理技能项目：对物资采购、合约预算、工程管理、行政办公等方面的管理知识与技能进行培训，全面提高员工综合能力。

3.3.3   提升培训师资的专业能力

针对不同的培训项目与内容，合理选择内外部的培训师，并对其进行授课技巧、教学内容等培训，增强对内部培训师的考核与激励，提升专业能力与素质，提高员工培训的授课效果［4］。

3.3.4   加强培训课程实施与管理

做好“前期准备工作、课前介绍与报到、知识与技能传授、回顾评估、训后工作”的闭环工作，确保培训课程顺利开展，使培训效果达到预期目标［5］。

3.4   注重培训效果反馈与评估

构建包括员工满意情况、知识技能掌握情况、成果应用、培训投资回报的四层次评估体系，规范优化培训评估，提高培训管理水平和培训质量［6］。反应层重点评估学员满意度，运用访谈法、观察法、问卷法等，由受训学员和培训组织主体于培训结束后立即开展；学习层重点评估学员知识技能的收获，运用试卷、问卷或访谈等方式，由讲师、人力资源部、项目部领导于培训中或结束后开展；行为层重点评估培训对员工工作的改进，运用绩效考核、实地考察等方法，由人力资源部、相关部门领导于培训后工作中开展；结果层重点评估经济收益，运用成本核算等方法，由人力资源部、财务部、相关领导于培训后工作中开展。

3.5   构建数字化培训信息系统平台

在Y公司的人力资源管理信息平台中加入人员培训信息系统，形成涵盖培训需求分析、培训规划制定、培训组织与实施、培训效果评估的完整体系。每个环节的操作，由人力资源部组织各相关部门在系统中完成，实现信息即时共享、大数据统计分析、及时监控进度等。在云计算的支持下，使国有企业中高层技术人员的培训体系更加合理化、系统化，更具有针对性。丰富人力资源信息平台的功能，提升企业整体实力。

4     结束语

数字化时代背景下，企业对中高层技术人员提出了更高的要求，企业管理也面临新的挑战。培训体系的构建应从科学分析培训需求切入，通过制定科学合理的培训规划，保证培训顺利实施，进行培训效果评估，形成培训管理闭环，以提升技术人员的能力与素质，进而降低人员流失率、提高企业核心竞争力，促使国有企业适应数字化转型发展的要求。

主要参考文献

［1］高磊.国有企业员工培训体系设计思路及原则：以电力设计企业Z公司为例［J］.人才资源开发，2022（9）：87-88.

［2］贾忠杰.Ｍ集团Ｓ水电公司技术人员培训体系优化研究［D］.兰州：西北师范大学，2022.

［3］黄英.关于建立和完善国有企业员工培训体系的思考［J］.中小企业管理与科技，2021（5）：138-139.

［4］周海燕.C公司专业技术人员培训体系改进研究［D］.成都：电子科技大学，2022.

［5］关静竹.国有企业员工培训体系优化研究［J］.中国商论，2021（13）：147-149.

［6］范晓旭.国有企业工程技术人员培训的问题与对策研究［J］.中小企业管理与科技，2021（8）：172-173.

［收稿日期］2023-06-10

［基金项目］山西省教育科学“十四五”规划2022年度课

题“数字经济背景下人力资源管理职业人才培养模式研究”（GH-220486）；山西工程科技职业大学教学改革项目“人力资源管理职本专业人才培养策略研究”（GKDXJ202204）。

［作者简介］辛燕（1989— ），女，山西晋中人，硕士，讲师，主要研究方向：人力资源管理。