医院人才培养和人才梯队建设管理研究

2023-02-24王琳南阳市第一人民医院

品牌研究 2023年1期

文/王琳（南阳市第一人民医院）

随着经济社会的高速发展，为了满足群众越来越高的医疗服务需求，医院需要大力加强内涵质量建设，提升综合服务能力，这就离不开人才工作的有力支撑，只有充分意识到人才培养对于提升整体医疗水平的重要作用，聚力人才培养工作，并结合自身实际情况建设合理人才梯队，才能在满足群众就医需求的同时促进医院的可持续发展。

一、人才培养和人才梯队建设的意义

“以患者为中心”是医院的服务宗旨，为此医院需要对整体医疗服务水平进行不断地提升和完善，才能更好地为患者服务。医院的人才培养工作对于医疗服务质量的提升有着不可忽视的作用。医术高超、医德高尚的人才能够在一定程度上提高医院整体的医疗服务水平，保证医院整体发展的可持续性。为积极推进人才培养和人才梯队建设，医院需要从发展规划、体制机制、方法措施、人力物力投入等方面统筹安排，从而为医院生存发展提供坚强的人才保障，促进医院整体服务水平的提升。

二、人才培养和人才梯队建设的现状

（一）人才梯队断层

当前，部分医院人才培养存在着人才梯队断层的情况，而造成此类现象的原因大体可分为四部分。一是缺乏人才梯队建设意识，没有合理规划。二是医院内部人才结构存在缺陷，且没有形成完整的晋升通道。三是学科带头人培养人才的意识较差。四是部分医生临近退休，但新鲜血液未进入医院，导致青黄不接的现象出现，进而影响到了医院的后续发展。具体如下。

一是缺乏人才梯队建设意识，没有合理规划。由于我国多数为公立医院，其发展受制于体制，部分管理人员并没有意识到人才梯队建设的重要性，也没有对医院当前的人员情况和需求进行摸底调研，只是遵循领导指示，而领导对于基层实际工作情况很难完全掌握，这便意味着部分决策会脱离实际，很难对人才工作形成有效的指导作用。

二是人才结构不合理。部分医院并未形成科学合理的晋升渠道，工作人员对于自身的晋升方向也较为迷茫，这便使得部分医生即便工作多年专业水平依旧原地踏步，很难晋升职称。就以高级职称来说，多数医院中高级职称的医师数量极少，且面临着即将达到退休年龄，身体素质难以承受长时间、高强度工作的情况。

三是学科带头人人才培养意识较差。医学学习难度较高，往往需要数十年孜孜不倦的学习才能出现一位学科带头人。通常学科带头人的事务繁忙，很难专门抽出时间大面积或者有针对性地培养人才。而且受多方面因素影响，部分学科带头人在进行人才培养时，会将主要时间精力集中在一人身上，导致医院的专业人才储备不足。

四是青黄不接现象的出现。此类现象与上述三种原因有直接关系，医院人才梯队建设意识较为缺乏，对人才的使用无合理规划，这便会导致人才引进困难、人才培养困难，最终出现人才数量稀少的现象。再加上人才结构不合理，缺乏合理晋升渠道，人才的专业技术水平难以得到持续提升，进而产生人才断层现象。即便有部分医师进入到了学科带头人的视野内，也受其人才培养意识较差的影响难以得到有效传承和发展。此时，若医院内部高端人才临近退休，便会直接导致人才断层、青黄不接情况的出现，进而影响到医院的后续发展。

（二）人才缺乏

除上述梯队断层以外，人才缺乏也是当前医院人才工作中存在的显著问题，而出现医院人才缺乏现象具体原因如下。

一是从内部培养的角度来看。由于部分医院对于人才培养的重视程度不够，相关的资金投入便有所缩减，人才培养工作难以开展。而且，医学涉及内容多、范围广、难度高，医疗人才的培养周期很长，将应届生培养成高层次人才往往需要二十年甚至三十余年的时间，在此种情况下，多数医院的内部人才培养数量无法满足实际需求。

二是从外部引进的角度来看。部分医院在人才市场上综合竞争力较差，薪资待遇与一线城市相比过大，难以吸引高层次人才。在招聘过程中，往往受到招聘途径、地域、时间、专业需求等因素的限制，极难在短时间内寻找到合适的人才。

三是人才流失较为严重。此部分原因是医院人才缺乏的主要原因，大体可分为三点。一是部分医院受财政限制，无法给予人才较高的薪资与福利待遇，而在经济不断发展的背景下，外界诱惑越来越多，较为单薄的薪资待遇很难对高层次人才产生吸引力，这便出现了高层次人才出国、跳槽、改行等现象。二是受财政限制，部分医院自身基础设施较差，难以满足人才需求，甚至患者需求也难以满足，这便意味着患者数量会越来越少，其财政问题会越来越严重，如此一来，便形成了恶性循环。三是上级医院对下级医院所产生的虹吸效应也是导致人才流失严重的原因。上级医院医疗人才的薪资待遇与社会地位必然会优于下级医院，所以绝大多数高层次人才会选择进入上级医院工作。

在上述三方面原因的综合作用下，导致了医院人才缺乏现象的出现。

三、医院人才培养和人才梯队建设方法

针对上文中人才缺乏以及梯队断层的问题，相关医院可从人才梯队融入医院文化、创新用人机制、创新人才流动机制、完善人才考核这四方面入手。

（一）人才梯队建设融入医院文化

在医院发展的过程当中，医院文化不仅是精神动力，也是灵魂所在，在人才建设的实际过程当中，需要尽可能地融入医院文化，从而对工作人员的行为进行约束，对医疗人员的责任意识和服务意识进行有效提升，让工作人员能够坚守自己的岗位，将本职工作尽职尽责地完成。除此之外，将医院文化融入人才建设当中，能够有效地提升其工作质量，促进员工在工作过程当中实现自我发展。其具体做法可分为两大方面，一是加强教育引导、提高责任感。二是促进医院职工共同发展，进而实现双赢。

一是加强教育引导、提高责任感。首先，医院管理人员要对于文化建设采取足够的重视，建立相应的文化平台，通过平台对文化和理念进行宣传，引导员工进行教育学习。将人才梯队建设和文化建设相结合，使医务人员能够深入了解并认识医院文化，明确医院的发展目标，建立良好的文化氛围，从而让医务人员主动投入到学习当中，提升自身的专业能力和综合素质。比如，医院在对人才进行培训的过程当中，就可以将医院文化作为单独的培训内容，向医务人员讲解医院的发展过程和发展理念，并和医务人员就医院文化展开讨论，使其能够充分了解医院文化，在医务人员对文化了解不够充分时，可以引导其向正确的方向思考，最终实现对医院文化的认同，并在实际工作当中融入医院文化，提升医疗服务的质量，促进医疗行业的发展和进步。医院还应该在日常运营过程当中创造愉悦、轻松的工作环境，开展一系列的文化活动，让员工具备一定的主人翁意识，从而提升医院团队整体的凝聚力，促进医院的可持续发展[1]。

二是促进职工与医院共同发展，实现双赢。医院的发展离不开全院职工的努力，离不开职工的智慧与汗水，同时医院也是帮助职工实现自我价值、体现人生意义的重要平台，可以说医院与职工属于唇齿相依的关系，那么实现医院与职工双赢需要从下述几点入手。首先，医院要将人才梯队建设与文化建设相结合，通过文化塑造、文明创建，打造充满生机的文化平台。管理人员可以定期组织文体活动，比如篮球比赛、书法比赛等，增强职工对于医院的归属感，让广大职工以医院为家。其次，管理人员应当将职工的发展、薪资待遇与医院的需要进行挂钩，重视员工在医院发展中的主体地位，通过职代会等形式充分听取员工的建议，让广大职工参与到医院的发展中来。除此之外，还要建立合理、长效的激励机制，以此增强职工的幸福感，激发职工的干事热情，进而为医院的发展凝聚不竭的动力。

（二）创新用人机制

医院想要吸引并且留住人才，让人才发挥最大的价值，需要对用人机制进行创新，不仅能够帮助医院培养优秀的人才，还能在一定程度上弥补人才缺乏的问题。具体可从下述几个方面入手。

一是丰富招聘形式。首先，医院在进行人才招聘的过程当中，必须保证招聘流程公平、透明，保证能够真正意义上吸纳优秀人才，对应聘人员要进行适当的考核，确认其专业能力能够达到医院的要求，对于一些专业能力相对薄弱但综合素质较高的人才可以适当进行采用，通过医院自身对其进行培养，从而培养出满足当前需求的全面型人才[2]。其次，管理人员应当丰富招聘渠道，多方位引进专业人才，合理利用校园招聘、社会招聘、线上线下等招聘形式。

二是对人才考核与录用机制进行完善。人力资源部门需要根据当前的实际情况，采用适当形式对人才招聘方案进行公开，面向社会选拔优秀的专业技术人才。通过理论与实践操作相结合的考核模式，切实筛选出满足医院发展需要的人才，不断充实壮大医院人才队伍，在提升整体医疗水平的同时也能够为患者提供更加优质的服务，促进医院的发展进步。

三是创新培养制度。建立健全相应的人才培训管理制度，让在职职工拥有学习和教育的机会，保证职工在实际工作过程当中能够得到学习和发展，能够在一定程度上对整体知识结构进行优化，丰富知识储备，从而提升整体职工的综合素质。例如，鼓励职工进行学历再教育，同时出台相应的配套措施，对取得高一级学历的人员报销学费、增加补贴等。另外为职工提供宽松的进修环境，鼓励他们去专业标杆机构或者出国学习最新诊疗技术，进修期间保留待遇，学成归来根据工作开展情况给予相应奖励。

四是加强培训。医院应当对人才培训方面加以重视，投入一定的财力和物力，对当前医院拥有的资源合理进行分配，从而激发医务人员参与培训和学习的积极性，让医务人员在学习的过程当中了解当前的新技术和新理论，并且尽可能对其进行掌握，从而提升在实际工作当中的业务能力水平，促进医院的可持续发展。

（三）促进人才内部合理流动

创新人才内部流动机制，能够为优秀的医务人才提供更适合的工作岗位，并且提供优厚的待遇和发展空间，从而激发优秀人才的创新意识和积极性，具体可从下述几方面入手。

一是人岗相适，创新人才内部流动机制。此点需要管理人员结合医院实际情况，建立科学合理的人才流动机制。比如部分医院年轻医务工作人员工作经验相对不足，医院需要结合其自身的实际情况为其提供合适的岗位，帮助并且引导年轻的医务人员在实际工作当中实现对自身能力的提升，从而满足岗位的需要。医院还可以引进相应的仪器和设备，让经验丰富的医生在实际工作当中对年轻医生进行指导和帮助，从而为年轻的医务人员创造学习和发展的条件。在实际工作过程当中，医院还需要让优秀的人才能够真正地参与到重大项目研究和重大课题研究中去，从而真正意义上发挥其自身的价值，让其能够在新的领域当中进行学习和发展，并取得一定的成绩。医院需要让全体医务人员在合适的岗位人尽其能，有效提升医务人员在工作当中的热情，促进整体综合素质的提升。

二是建立合理的晋升与选拔机制。在选拔干部的过程当中，需要做到公开透明，并且为全部有意愿的职工提供相同的机会，选拔条件要明确且公正，创造人人可参与、机会都均等的晋升平台，综合考察思想政治素养、业务能力、专业水平、工作经验等各方面因素，使选拔出来的干部综合素质水平能够符合岗位标准，更好地发挥自身价值，充分调动人才在工作当中的积极性。同时让所有参与选拔的职工能够真正了解自身的不足之处，明确努力的方向，在今后的工作中进行弥补和完善，争取在下一次选拔中能够达到相关要求。如果选拔的人选当中有综合实力相近的职工，医院还可以采取试岗制，固定期限让职工进入到管理岗位当中，并根据实际工作当中的表现完成最终的选择，能够有效调动职工在工作中学习和发展的积极性。医院要在实际运营过程当中对人才流动机制进行创新和完善，通过不断创新，促进工作环节高效运行，培养专业的人才队伍，为医院的发展和进步奠定坚实的基础[3]。

（四）完善人才考核机制

为最大限度解决人才梯队断层、人才缺乏的现象，应当完善院内人才考核机制，管理人员可从三方面入手，分别为优化激励机制、完善绩效考核、建立职称评价体系，具体如下。

一是优化激励机制。优化人才激励机制可有效提升职工的工作稳定性，为高层次人才创造良好的工作氛围，实现更好的自我发展。首先，管理人员应当从薪资待遇层面出发，尽可能设置科学、灵活的绩效体系，加强高层次人才收入方面的自由裁量权，以此种方式加强对高层次人才的吸引力。其次，提高对知识价值的重视程度，在绩效分配中尽可能体现出医院职工自身的知识价值以及技术价值的权重，使其在工作中有获得感和满足感。最后，医院对于特殊高层次人才可实行合同工资与年化工资相结合的方法。在岗位工资与绩效的基础上，按照其知识价值设置有针对性的补贴与津贴。只有在薪资待遇方面拉开差距，才能体现出高层次人才的价值，从而达到增强其归属感的目的。

二是完善考核机制。考核机制对于人才梯队建设来说有着极为重要的现实意义。从某种角度来看，考核机制是对高层次人才的约束机制以及激励机制。管理人员可从业务的规范化、标准化入手，从岗位职责、患者反馈、医德医风、业务水平等方面对高层次人才进行综合评定，并将考核结果与薪资待遇、晋升机制进行挂钩，以此激发职工工作的积极性。除此之外，管理人员有必要制定一定的奖惩措施，为考核合格的人才给予奖励，对不符合要求的人才进行处罚。

三是建立符合实际的职称评价体系。首先，医院要根据发展规划，拟定适宜的职称评价体系，引导职工将自身发展进步与医院的需求同频共振。其次，在具体的评价体系中，针对不同岗位、不同职工实行差异化评价，从服务对象、难易水平、服务质量、技术风险等方面对评价指标进行差异化设置，以此种方式确保不同层次人才在职称评定中的公平性。最后，在评价指标中需要体现对临床的侧重。医疗质量是医院发展的生命线，医疗质量的好坏是医院服务能力的综合体现，而临床人才更是其中的关键性因素，树立以服务临床为导向的人才工作方针，对于加强人才培养、提升医院服务质量具有重要意义。