权变思维在医院人力资源管理中的应用研究

李希 唐山市工人医院

时代的快速发展和市场的瞬息变化注定了管理不存在一成不变的模板和一劳永逸的模式，管理者必须及时根据管理要素的变化修正管理模式，以达到工作高效，员工积极的管理效果，这就是权变思维。权变思维强调“顺势而变”，顺应时代变化进行相应的变革，从而保证单位和企业的生命力。而在医疗卫生这样专业性强的领域，人才成为极具分量的管理要素，一家医院想要获得长久的发展，就要重视对医院内各级各类不同类型人才的管理，因此针对医院人力资源管理模式的研究就具有现实意义。

一、当前医院人力资源管理发展现状

（一）人才与资源的利用率不高

1.对人才的重视程度不够。医疗行业与人的生命安全直接相关，因此必须严谨对待。医学专业是国内各专业人才深造率最高的几大专业之一，中大型医院中青年医生学历普遍为硕士、博士，这样高的学历本应得到足够的重视，但不少医院对人才重视度不够，对医疗和教学资源的分配不够合理，部分热门专业能同时拥有数十名青年、中年医生坐诊，部分专业却找不到可以接班的年轻医生，只能返聘耄耋高龄的老专家在一线诊疗和科研。另外，医院人才较多，但高精尖人才却集中于一线城市大型医院，大部分医院缺乏领军人才，整体医疗水平不高，发展潜力不大。

2.对人才的培训和资源分配不足。在医疗科技发展日新月异的前提下，医生本应关注学术前沿发展，以期运用最先进的医疗手段为患者治疗，但部分医院缺乏对人才的培训和培养，给医生安排大量工作机会却没有留下学习时间，也较少关注国内医学前沿突破，派遣院内相关专业的年轻医生前去学习进修，院内积聚的人才得不到定期的学习培养，降低了员工工作积极性，使得医生诊疗只能依靠实践中积累的经验，难以运用最新研究成果，增加了出现工作失误的风险[1]。另外，医院的资金投入中有相当一部分用于先进仪器的购买和运输，但却忽视了人力资源管理的信息化和科技化，部分医院的档案还是采用纸质保存，和医疗仪器的先进程度形成巨大的反差。

（二）管理理念制度不合理、不完善

1.薪酬福利制度不完善。薪酬福利是大部分员工最在意的部分，它直接关系到员工的生存与去留，但部分医院虽然引入了先进设备和高素质人才，却依旧使用老旧过时的考核标准和薪资标准，薪资无法反映不同岗位之间员工的工作量和工作强度，使得考核流于形式，严重影响了员工的工作积极性。

2.晋升制度不完善。晋升制度关系着员工未来发展前景，是员工另一大关注要点。而大多数公立医院的人力资源管理部门是由其他部门抽调过来的，没有系统学过人力资源管理知识，不具备相应的人力资源管理能力，导致公立医院人力资源管理理念落后，进而导致行政部门过多干涉业务部门，且采用制度与行政命令过于刻板的管理人才，而具备相应能力的人才却无法晋升到合适的岗位，无法为医院管理模式更新出力，影响工作效率。

二、权变思维在医院人力资源管理中应用的优势

当前许多公立医院人力资源管理模式普遍存在的最大问题就是没有革新，管理者没有革新意识，也缺乏正确革新制度所需要的理念和措施，因此，权变思维的“顺势而变”就成了改革医院人力资源管理模式的最优解[2]。采用权变思维，可以为管理层进行管理模式改革提供思考方向，可以为人力资源管理工作提供规划。管理者能根据权变思维，将医院的管理严格划分为几大板块，分别采用外部信息调查、内部问卷、公开意见建议征集等方式进行信息的全面更新，再根据更新后的信息反馈，结合实际情况，逐一改革不合理的地方，有效提高工作效率和员工对医院的满意程度。以医院薪酬制度更新为例，管理者可以在医院内部展开匿名调查，询问医院全体员工关于薪资是否满意，薪资结构是否合理等问题，同时通过询问同行、上网搜索相关内容，获取其他同级等规模医院的薪资结构，汇总信息后，有针对性地设计制定新版薪酬制度，并公开征求意见或建议，根据意见和建议合理修改，最终公示，公示期后，制定相应的效果考核指标，试运行一年，再与前一年效果进行对照，达到预定效果后正式实行。

三、权变思维在医院人力资源管理中应用的措施

人力资源管理一般分为六大模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利和劳动关系，针对这六大板块，一部分医院已经采取了一定的改革尝试，也取得了一些效果。

（一）人力资源规划

现阶段，大部分医院并没有科学合理的人力资源规划，对于应聘简历登记与筛选、人员调岗轮岗、来院交流学习人员等记录资料还是采用人工纸质记录，效率较低，且冗余纸质资料较多。2014年，北京大学人民医院已经采用了较为先进完善的信息化技术，将医院管理的所有方面综合整理，开发出一个专用系统，对内包括人事管理、绩效考核、薪酬管理、报表管理等模块，对外增加了招聘管理和教育培训模块，另外专设了档案系统，给予不同员工不同的权限，实现了人员信息的完备性和隐私保护的平衡。

这套系统中设计比较新颖的在于时间管理方面，它可以通过时间轴切换查看历史数据，有助于管理者及时查看各个管理细节的历史发展和现状，对比进行维护或创新[3]。另外，本系统对来院医师、学生及外部人员的记录回溯在当前疫情起伏的大背景下具有重要的现实意义，值得中小型医院或中西部欠发达地区医院借鉴。

信息化是未来医院人力资源管理模式发展的方向之一，是时代的呼唤，一线城市大型医院基本上已经落实了网络系统管理，考虑到中小型医院或二线以下城市医院的医疗投入资源相对不足，因此可以采用同一地区多家医院共同开发应用统一系统的方式，既降低了成本，又增加医院之间的沟通，为以后的联合诊疗、合作学习铺垫基础，还可以申请与省会城市公立医院联合使用内部系统，实现信息共享，方便民众看病和医生间的互相学习。

（二）人员招聘与培养

一般情况下，医院的招聘并不是面向全体公众的，医疗行业对专业性的要求很高，医院需要专业医生时，会优先考虑本科室资深医师手下持有相关证件的高学历学生，一线城市大医院基本上不需要面向社会招聘，直接从规培基地挑选或引进海外归国人才。需要招聘的是市县级医院，他们普遍缺人，又没有规培基地，只能寄希望于公开招聘增加人才。但由于市县级医院往往欠缺进行人才集中管理和培训的意识，许多学习能力优秀的人才在被招聘进来后，依旧是采取传统的师带徒方式进行培训，只能依靠资深医师的经验传授和实践中遇到的情况进行缓慢适应，对于人才的快速成长十分不利。究其原因，既是这部分医院资源短缺，给不起高端人才需要的各项福利要求，也是医院管理层的思维老旧僵化，不具备专业管理知识，因此，医院需要提高管理岗位的招聘要求或采用管理岗位轮转制度[4]。

管理岗位轮转并非任何岗位都可以轮转，也并非所有人都会参与岗位轮转。要采用岗位轮转制度，首先需要明确岗位轮转的目的，学习岗位轮转相关理论，挑选出适合轮转的人才以及需要轮转的岗位进行试验。医院进行岗位轮转是为了轮转人才快速熟悉医院行政管理的各项流程，提高管理人员的适应能力，并正确认识到管理部门与各科室之间的关系，在医院管理实践中，一般应用于新入职员工。轮转之后，该员工将会对医院大致情况有了初步的了解，然后结合自己的专业知识，与管理岗位资深员工进行探讨，制定出初步的管理体系，指导后续岗位轮转实践，最终在长期的实践经验与理论更新下探索出一套适合该医院自身的岗位轮转制度。

除进行岗位轮转制度外，部分发达地区的公立医院还采取了“去编制化”的尝试措施，确保医院在兼顾自主权利和公益服务方面拥有充足的自由度。以深圳某公立医院为例，该医院在人才引进方面全面采用聘任制，聘期一般为3-5年，在入职后还有试用期考核、年度考核、续聘考核等全面的考核制度，大胆尝试民营企业的人力资源管理模式，提高了医疗资源的利用率[5]。但“去编制化”尝试也应考虑本地的经济发展条件，在没有稳定体制内工作保障的前提下，如何保障员工的权益，激励员工积极投入工作是人力资源部门需要考虑的问题。

（三）绩效考核与薪酬制度

在市场经济体制的大背景下，公立医院不以盈利为目的的社会服务性质注定了它在薪酬制度上的劣势。为了让公立医院发挥自身优势，保持市场竞争力，有必要对员工的绩效考核及薪酬制度进行改革，建立完善的人才激励机制。许多医院一提到激励机制就会想到给员工涨工资，但其实高薪只是有效手段之一，并不是唯一的办法。医院员工普遍具有高学历和高素质，对于物质生活与精神生活都十分重视，加薪只能解决物质上的需求，却满足不了精神上的发展，特别是高素质人才对学习、休假、未来发展等方面的重视程度越来越高。因此，医院不应当在某个特定的时期突然进行激励，一段时间后又沉寂下来，而应该提高内部精神文明建设的重视程度，定期评选优秀员工、组织培训学习、组织业余活动或给予长期加班的员工充足的休息，让员工感受到集体的关怀，增加集体认同感。以中等城市公立医院为例，在保证员工充足休息的前提下，可以带领部分员工深入社区、事业单位和社会组织，进行健康知识普及教育，增加与民众的互动，从而降低医患矛盾的发生概率。

需要注意的是，加强员工关怀不等于不进行绩效考核，绩效考核是公平的象征，应当尽量根据员工的工作情况、个人素质、岗位情况等等方面，进行全方位的评价，有必要的话，还可以引入专业评价、患者评价对员工进行综合评估，激励员工不断提高自身业务水平和服务水平，合理地拉开医院内各员工的收入差距，避免尸位素餐和资金浪费。

（四）劳动关系

人力资源管理中的劳动关系主要是指劳资关系，包括员工与用人单位之间针对工作内容、时间等方面的一切约定。劳动关系的合理性关系到员工工作的积极性及用人单位的口碑，因此，人力资源管理部门应当在与劳动者约定劳动关系的时候遵守人本管理理念，协调管理者与被管理者之间的心理因素，同时尽量满足双方自身利益。站在管理者角度，人力资源管理工作的目的是为了提高工作效率，而站在劳动者角度，愿意工作及被管理的前提应该是保证身心安全，然后发挥自身特长，快乐工作，最后是享受到完善的晋升体系和福利制度的好处。

就医院而言，人本管理理念在人力资源管理工作中应用时有许多特殊之处。一是现阶段日渐紧张的医患关系，迫使管理层开展管理工作时必须尽可能同时做到让员工和病患满意，如果因医院管理工作的失误而引发医患矛盾，会直接威胁到医院员工的利益和安全；二是我国当前人均医疗资源依旧不足，但“救死扶伤”的职业要求让许多医院的医生往往需要承受身心的双重超负荷工作，部分医生因此过早地离开了自己的岗位。因此医院的人力资源管理部门应当在充分考虑员工个人身体和心理承受能力的前提下，合理规划工作时间和工作内容，实在出于形势紧张的考虑需要医护人员超负荷加班时，也应当尽量采取轮班的形式，确保医护人员自身的生命健康。

四、权变思维下医院人力资源管理的思考

（一）关于医患关系的思考

当前医患关系紧张由多种原因造成，一是医疗卫生资源不平衡和体制不健全；二是部分媒体自媒体无视事实虚假报道；三是患者自身问题；四是部分医护人员不当言行。针对由多种因素影响的社会变化，医院人力资源管理部门应当运用权变思维，系统统计本院内发生过的医闹事件，分析其原因，按照影响因素出现的频率由高到低排名，依次解决。例如部分患者对医院期望过高，认为只要到了医院什么都能治好，医院应当合理安排员工在各社交媒体上进行医疗科普，提高公众对医疗的整体认知水平。又例如因部分医疗人员不当言行，态度冷漠而导致的医闹事件，医院管理层可以适当设置专业评价体系和病患评价体系，同时，深入了解该医护人员言行不当态度冷漠的原因，进而从根本上解决问题，而非流于表面，避免只偏帮一方而敷衍另一方的现象。同理，如果确实是医疗事故，就依法予以赔偿，同时全面彻查事故发生的全过程，连带追责，提高全员重视程度，如果是媒体与自媒体虚假报道，也应该及时予以澄清且通过法律手段追责造谣者，只有让造谣者受到惩罚才能减少谣言和反智言论。

需要注意的是，医患关系紧张不应该是医闹事件频发的借口，医院方和社会都应该重视事件背后深层次的原因，尤其是出于对医院这类公共场所的安全维护考虑，医院方应当重视员工的生命安全，与附近地区派出所建立良好的联系，便于在意外发生时及时获得警力支援，平时应当加强医院安保力量，定期安排员工应急自救培训，确保员工的工作安全。

（二）关于医生与医院关系的思考

医生与医院的关系是人力资源管理工作中需要高度重视的问题，无论是在对内还是对外工作中，医院与医生都应当是利益共同体和命运共同体关系，医生代表医院的形象，在医院施展才华，治病救人，医院保障医生的人身安全、薪酬待遇等合法权益。部分医院在遇到医闹事件时一律当作医疗事故处理，将涉事医生推出去阻挡患者及家属的怒火，这样既无法解决患者及家属根本的诉求，也伤害了员工的工作积极性，还损害了医院的口碑，是应极力避免的行为。而部分医生将个人情绪和恩怨带到工作中，不借助正当渠道争取合法利益，对来看病的无辜病患冷脸相向，同样违背“医者仁心”的职业素养要求。

五、结束语

综上所述，人才是当前医院在激烈的市场竞争中维持发展力，是拓展发展空间的关键因素，医院需要重视人力资源管理，应用权变思维，根据本院实际情况和时代要求，对管理制度进行全面改革，在改革过程中，要明确全变思维的作用、要切合实际、民主地、科学地进行改动，重视人才的培养和资源的分配，理清管理和业务开展的轻重缓急，从而提高医院的工作水平和工作效率，提升综合竞争实力，让医院在市场经济大环境下保持长久而鲜活的生命力。