乡村振兴背景下乡村教师的激励困境与对策探析

文/文玉龙 杨浩旭

乡村教师是乡村教育事业的支柱，我国教育家、思想家陶行知称赞其为改造乡村生活的灵魂。但长期以来我国乡村教师严重缺乏，某些地区师生比一度高达 1: 26[1]，乡村教育质量和水平难以从根本上提升。进入新时代，国家更加聚焦和关注乡村教师队伍建设问题，相继出台了《乡村教师支持计划（2015-2020）》《关于全面加强乡村小规模学校和乡镇寄宿制学校建设的指导意见》等政策文本，乡村教师待遇与生活水平得到明显提升与改善，乡村教师人数稳步增长，相较于之前乡村教师的绝对缺乏的局面有所缓解，但乡村振兴对于乡村教师队伍建设提出了新要求，与此同时乡村教师的内生动力不足，存在潜在流动风险等问题更加凸显，这折射出在当前时代背景下乡村教师队伍建设由量向质转变的新要求，这也是对于当前如何做好乡村教师的激励工作，使乡村教师扎根乡土所提出的新挑战。基于此，本文在总结现有乡村教师激励的经验的基础上，探讨了如何更进一步做好激励工作的措施与建议。

一、 当前乡村教师激励所面临的困境

1.乡村教师工作繁多，任务负担过重

乡村教师作为广大教师群体的组成部分，他们身为教师并且长期处于基层，既具有作为教师所承担的内生性因素工作任务，即日常的教学责任和义务，乡村教师首先要承担起作为教师的责任，要为乡村振兴培育更多优秀的人才，做好教学工作是重中之重。教学工作一般来说主要分为五大部分：课前准备阶段、课堂教学阶段、批改作业阶段、课后反思阶段和管理学生阶段。“凡事预则立，不预则废”，因此做好教师工作必须兼顾这五大工作内容，而要做好这些工作，势必要耗费教师大量的精力。于外附性因素一方面而言，乡村教师进行家访、频繁的上级检查、承担学生安全教育的责任、同时有些地方政府要求乡村教师通过建立档案、走访农户等方式为农村扶贫出谋划策等大量非教学性工作，基层治理的压力增大，不可避免地加重了乡村教师的工作负担，精力产生分散，并且容易滋生不满情绪，对安排的工作产生抗拒心理，甚至影响到正常教学工作，进而影响到教学质量的提升。

2.乡村教师收入在不同地区和行业之间比较上差距较大

影响教师工资待遇的主要是绩效工资和津补贴两种，而这两种教师工资收入主要是由地方和学校的财政支付能力决定，如调查发现东部地区农村教师收入最高为5672.84元；东北和西部地区平均工资分别为5353.79元和4534.37元；而中部地区平均工资最低，仅为3320.32元[2]；自乡村教师生活补助政策实施后，乡村教师的工资待遇水平与城镇教师水平达到相当甚至于超过，但是二者的收入差距仍然较小；另一方面，国家出台了“义务教育教师平均工资收入不得低于当地公务员”的相关政策要求，但其实际收入仍然低于公务员。根据国家统计局2022年最新发布的数据显示，2021年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为106837元，比上年增加9458元。其中卫生和社会工作人员和公共管理、社会保障和社会组织年平均工资为126828元和111361元，分别比上年增加9.9%和6.6%；而教育行业的年平均工资为111392元，比去年增加4.6%[3]。从上述数据不难看出，教育行业的收入增长工资基数和其他行业收入差距不大，且增长速度低于同类型行业增长速度。在这种情况下，教师行业尤其是乡村教师岗位的相对优势不易彰显。

3.乡村教师个人职业发展受限

乡村教师身处乡村，由于乡村个人发展资源的匮乏加之时间与空间上的阻隔，使得乡村教师个人职业发展严重受限。教师职业的发展一般包括两个方面，一是教师自身教学能力的发展，包括师德师风、教研水平、教务管理能力、信息技术能力等多个方面，但这方面的能力除了从职前的专业师范教育获取外，便只能在职后的培训中获取。当前我国已经建立了国培、省培、市培、县培、校本培训的五级教师培训体系，但不可避免的问题是乡村教师能参与的机会不多，且多为低级别培训，就培训内容而言也存在针对性不高、同质化严重的问题。教师职业的发展的第二个方面是教师的职称晋升，不作外语成绩（外语教师除外）、发表论文的刚性要求，且后续还出台了增加乡村教师中高级职称比例的相关政策，但据朱忠明,张旭的研究显示有16.2%的教师认为，所在乡村与城市教师在职称平等上是同等对待的，37.4%的教师认为，现行的职称评定对长期在乡村基层和边远地区工作的教师是不利的[4]，由此观之，职称评定的倾斜政策在部分地区效果欠佳，对乡村教师的职业发展产生了阻力。

4.乡村教师个人生活需求难以得到满足

走出学校，乡村教师承担着各种各样的社会角色，每一种社会角色也都对应着一种社会需求，个人娱乐、父母的赡养、婚姻、孩子的抚养、社会交往等需求也同样深刻影响着乡村教师的从教积极性和对乡村社会的认同。但文化娱乐设施的匮乏以及乡村年轻人的出走，造成社交范围狭窄，只能在互联网世界中聊以慰藉，且年轻教师的婚恋问题迟迟无法解决。对于已经组成家庭的老师来说，也不得不面临两地分居和孩子的教育问题。根据赵忠平，黄娟的研究，乡村教师对于其社会地位的认同呈“U型”趋势，且随年龄发生变化，最低点为39.8岁[5]，而这一年龄也就进入了所谓的“中年危机”，处于上有老下有小的焦虑环境，同时这一年龄的老师也是拥有丰富教学经验、精力旺盛的教师队伍中坚力量。一边是为人师的责任，一边是个人生活的窘境，中年乡村教师在这两者来回的拉扯中产生职业倦怠，一部分教师产生了逃离乡村的想法，而消极怠工、得过且过的思想在另一部分教师的心中滋生，如何满足乡村教师的个人生活需求便成为乡村教师激励工作的一大难题。

5.乡村教师社会地位较低

乡村教师社会地位较低，从社会结构上看是因为随着城乡二元对立的发展使得乡村教师逐渐在社会上处于边缘化的状态。作为社会职业来说，乡村教师被视为是逃避城市竞争压力的去处，根据教育部公布的最新数据显示，2020年我国乡村教师学历层次为专科的比例约占35%，师范专科毕业生大多选择到乡村从教，甚至有从内地师范专科毕业而选择到西部地区乡村从教的现象，这反映出乡村教师这一职业并不被社会所看好；从整个教育行业来说，乡村教育一直处于“被发展”的状态，教材、课程、教学安排向城市看齐，乡村教师也是一直被贴上“差生”的标签处于被帮扶的状态，同时其待遇水平也始终低于城市教师的一般水平，乡村教育与乡村教师始终缺乏与之责任相匹配的话语权与经济地位；从教育质量和教育水平上来说，由于乡村教育长久以来在软硬件方面的缺失，其教学水平与城市学校的差距不可谓不大，使得乡村教师这一职业边缘化加剧。这一系列原因造成高素质人才不愿来、不愿留，又进一步加剧了社会对于乡村教师消极的刻板印象，形成恶性循环。

二、 优化乡村教师激励的对策建议

1.减轻工作负担，扩大教师供给数量

由于内生性因素和外生性因素的双重性影响，乡村教师无法保证足够的精力投入到任务繁重的教学工作中和教学质量的提升。为此，扩大教师供给数量成为减轻乡村教师工作负担的必要之举。而扩大教师供给数量，可以从扩大乡村教师编制数量和提升编制外教师数量两大方面着手。一方面，“教师编制制度属于事业单位人事编制制度的单个组织，其制度环境应与人事编制制度保持一致，但可以保持自身的内部结构”[6]。因此，扩大乡村教师编制数量可以从三条路径出发，一是采用将其他事业单位编制按照相应比例置换成乡村教师编制的方法扩大编制；二是采用先给予新教师与在编教师同等待遇，延后上编的方法；三是破除以往编制制度设计路径依赖，结合乡村实际情况增加乡村学校教职工人员编制名额。另一方面，当地政府可以采取政府购买教育服务的方法对乡村教师进行补充，并出台相关政策保障这些编制外的教师享有与编制内教师相同的工资待遇（包括专业培训、评优评先、职称晋升），尽可能多的吸引编制外的教师进入乡村学校任教，补充扩大乡村教师队伍。

2.施行绩效工资，差异化补偿

要落实绩效工资，首先，要构建起完善的劳动定价机制。一方面要理清乡村教师在乡村所处的社会地位，明确其应当承担职责与义务，避免过多的行政任务摊派和非教学任务对正常教学工作产生影响；另一方面要对其劳动付出和贡献进行价值认定，科学核算教师在教学工作中实际承担的工作量、工作时间和强度；其次，制定科学化的绩效考核评价标准和奖励机制。除了将上述提到的教师承担的工作总量等实际付出作为重要标准之外，更要从教师自身教学能力的提升、教学任务的完成和学生学业表现作为评价标准。在奖励机制的制定上，要摒弃以往绩效工资分配过程中过分“均等化”的倾向，拉大不同绩效等级之间的待遇区分度，让绩效工资的实施考核实至名归。最后，在进行差异化补偿时将乡村艰苦程度、教师发展机会、教师任职年限纳入补贴标准，在此基础上逐步拉大乡村与城镇教师的工作收入差距，充分发挥工资收入的微观激励效应，让乡村教师岗位具有更强的吸引力，吸引更多优秀教师到农村等偏远的地方去，进一步缩小城乡教育差距。

3.建立和完善乡村教师职业支持服务体系

针对乡村教师个人职业发展受限的困境，应建立起综合的乡村教师职业支持体系，该体系主要包括三个部分。其一为乡村教师专业发展支持服务体系建设，就培训结构和层次、培训方内容、培训保障等方面着手，对于不同学科、不同学历的教师安排不同层次的培训，培训层次由低到高逐步进阶，同时对于培训内容进行细分，为教师提供“菜单”，最后还要做好培训的保障工作为外出培训的教师提供食宿、出行补贴、带薪进修等物质基础；其二为乡村教师职业晋升体系建设，一方面是继续落实职称评定的倾斜政策，结合乡村教学工作的实际，制定适用于乡村教师职称评定的标准，同时还要不断提高乡村教师中高级职称的比例，另一方面可仿效县以下机关公务员职务与职级并行的制度[7]，教师任教到达一定年限予以级别自动升级提升其工资待遇；其三是建立乡村教师职业支持体系的监督反馈机制，对于教师的培训效果进行专门的评估，同时监督乡村教师职业晋升政策的落实情况，同时听取相关意见，保证乡村教师职业支持服务体系输入、输出的有效性。

4.多措并举，切实满足乡村教师个人生活需求

面对乡村教师个人生活需求难以满足的难题，应从多个关键需求着眼，多措并举。其一是要以制度形式保证乡村教师满足生活需求的时间与空间，一方面扩大教师的闲暇时间，给予教师自由分配时间的权力，并予以一定经费支持，以克服乡村地理与交通上的困难。另一方面可以依托乡村振兴的文化基础设施建设，为乡村教师提供公共文化服务，还要建立起县域内有序流动机制，使教师获得更大的社会交往范围空间，同时定期或者节假日开展县域内的乡村教师联谊活动为乡村教师的交往提供机会；其二各县级政府要尽可能满足乡村教师对于县内居住的期望，在县内居住也是最直接能够满足教师大部分生活需求的方式之一，并且随着交通能力的进一步提高，使得大多数教师在县乡往返成为可能。因此县级政府可根据各地实际情况按照教师个人意愿为其提供住房补贴，并建设相应的经济适用房等基础设施，同时还要落实好学校教师的高质量周转房建设以及相关的配套设施，为扎根乡村的教师提供舒适的居住环境；其三，对于夫妻一方或者双方都为乡村教师的家庭，可通过为其子女提供单列计划的方式，在不破坏教育公平的前提下，使其享受到地区内较为优质的教育资源，解决好乡村教师对于下一代的后顾之忧。

5.提升社会对乡村教师的积极认知

要提升乡村教师的社会地位，就是要提升社会对于乡村教师的积极认知，打破对于消极的刻板印象。那么首要的还是要从乡村教师自身做起，“桃李不言，下自成蹊”，通过加强乡村教师专业发展支撑服务体系建设，从师德师风建设到个人发展规划、教学教研能力、教务管理能力等方面全方位的提升教师的素质水平，建立起一支高素质的乡村教师师资队伍；其次，要从乡村教师的经济收入以及其社会公共性入手。当今经济收入已经成为衡量社会地位的重要标准，确保教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平是基础，在此基础上要落实绩效工资制，更要做好差异化补偿。从乡村教师的社会公共性入手则是指要给予乡村教师更多的话语权，使其不必处处向城市看齐，而是充分发挥其扎根乡土同时具备高素质的优势，围绕乡村特点就教材、课程、教学安排等进行改革，凭借其话语权自下而上打造真正的乡村教育；最后，进一步建立和完善乡村教师荣誉制度，分阶段、分类型设立荣誉表彰，在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，如表彰时给予一定的奖金或将表彰与职称晋升与待遇挂钩等。与此同时还要做好相关工作的宣传，打造表彰的仪式感，营造尊师重教的良好氛围，以此增强社会对于乡村教师的积极认知。

结语

“为党育人、为国育才、培根铸魂、启智润心”，乡村教师所肩负的使命光荣而艰巨，如何做好乡村教师的激励工作，使其愿意来、留得住教的好，不断增进教学水平，培育乡村振兴的有生力量，这需要社会各界的持续关注与大力支持，关注乡村教师的急切需求，助力乡村教师专业能力发展，本文在总结现有乡村教师激励的经验与问题的基础上，探讨了如何更进一步做好激励工作的措施与建议，为乡村教育未来繁荣提供参考。