人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略

2023-02-22福建厦门

现代企业 2023年1期

□ 福建厦门林剑

在改革开放的背景下，企业获得了发展的机会和可能性，这也促进了社会经济的繁荣。人才作为企业最重要的财富和资源，企业逐步开始关注到人才的培养和发展问题，人才梯队建设也成为众多企业进行人才建设的重要目标，如何打造一支专业化的人才梯队是企业正在探讨和解决的问题。基于此，本文主要就人才梯队建设在企业人才培养中的实施策略展开讨论，并且提出了一些切实可行的实施方案，希望能够给企业人才梯队建设贡献自己的力量，推动企业的现代化建设。

一、人才梯队理论基础

1.人才梯队的定义。人才梯队是指在企业的生产经营中，在企业现有人才结构和组织的基础上，未雨绸缪地对企业岗位进行充足人才储备的实施，各个岗位人才在专业知识、专业能力以及分工等方面存在较大不同，由各个岗位的储备人才组成的呈阶梯状的有序结构。

2.人才梯队的特点。人才梯队的主要特点主要包含以下方面。第一，层次性。层次性也是人才梯队最显著的特点。在企业发展的过程中，企业会根据人才的专业知识、学历等因素的不同将人才分成不同的人才梯队，比如企业可以将人才分成高层人才库、中层人才库以及基层人才库三个不同的人才梯队，高层人才库主要是决策和指挥人员，负责协调统筹企业的发展问题，为企业制定发展战略。中层人才库主要是将具体发展规划内容进行细化，从而保障管理制度和规划内容的适用性，能够为企业发展提供具体参考。基层人才库则主要是执行人员，将上层人才制定的发展规划和制度内容进行落实。第二，差异性。人才梯队的差异性不仅体现在企业内部各个层级之间的差异，也体现在不同企业相同层级的差异性。首先在企业内部来看，企业各个梯队人才在知识、学习、阅历以及工作能力等方面存在较大的差异性，这也是划分人才梯队的重要指标。其次，在企业外部来看，不同企业之间具有不同的发展模式，而且从事的行业也不同，这也就决定了人才梯度存在较大的差异性。

3.人才梯队功能。人才梯队具有众多功能。首先，能够减少人才流失的风险。人才流失是当前企业面临的主要风险之一，如果在企业正常经营中核心人才流失，将会使技术研发以及生产工作都难以开展，而人才梯队能够在一定程度上缓解企业人才流失现状，促进企业有充足的人才储备。其次，降低企业人力资源成本投入。如果企业的人才存在流动或者流失，那么企业就需要增加在人才招聘、选拔以及培训上的资金、时间和精力投入，这些都是企业的隐形投入。人才梯队能够稳定企业人才数量和结构，降低人才的流动性，也能够减少企业在人才招聘以及培训等方面的投入。再其次，人才梯队能够增强企业核心竞争力。企业拥有一支更加专业化的人才梯队，能够充分发挥人才优势，不断优化生产流程，提升工作效率，为企业在激烈的竞争环境中获取一定的竞争力，推动企业的跨越式发展。

二、人才梯队建设在企业发展中存在的问题分析

1.人员年龄构成不合理。随着企业的发展，现代化的生产技术和生产方式开始在企业中得到应用，这对人才也提出了更高的要求，人才梯队是企业发展的根基，人才梯队人员的年龄构成不合理问题已经困扰着企业的发展建设。在当前，我国已经逐步进入老龄化阶段，对于企业来说也是如此，目前我国部分企业人才梯队年龄构成不合理，已经成为制约企业发展的因素。人员年龄结构不合理主要体现在以下方面：一是，高层管理人员呈现出老龄化现状，企业高层管理人才具有长远的发展战略思维，能够审时度势，扭转企业错误发展方向，在促进企业发展中起着十分重要的作用，但是目前我国企业高层管理人才一般年龄较大，大多集中在50岁左右，年轻的人才不能够填补企业高层管理人才队伍的空白。二是，低一层的技术人才年龄较小，因为工作经验不足在日常生产实践中往往会存在一定的问题。

2.晋升岗位不匹配。人员与晋升岗位相匹配是企业良性发展的体现，也是充分发挥人才优势的重要表现，但是在当前部分企业的人才梯队中发现，部分人员与晋升岗位不匹配，降低了人力资源的使用效率。例如企业对某个岗位人员的职务以及人才能力要求有了明确的规定，但是竞争上岗的人才往往不能够满足企业岗位的需要，并且在能力等方面都会存在不足，制约了企业的发展。岗位设置应该为促进企业发展所服务，而人才梯队作为其中的重要一环，只有将人才与晋升岗位相匹配，才能够使人才在对应的岗位上发光发热，实现自身价值，所以企业需要采取必要的措施将人才梯队与晋升岗位相匹配。

3.组织作风陈旧导致内控制度执行不力。为了进一步提升人才梯队建设水平，我国企业开始加强内部控制，完善内部控制管理力制度，取得了显著的效果。但是在具体的实践与应用中，部分企业组织作风陈旧，态度观念保守，依然采用传统的管理观念和管理方式来进行人才梯队建设，这就导致很多内部制度失去作用，流于形式。基于此，我国企业有必要关注到企业内部的组织作风问题，及时强化组织领导，以更加先进的组织作风来进行人才梯队建设，同时促进内部控制制度进一步落实。

三、人才梯队建设在企业中的实施策略

1.人才梯队建设的目标。要想加强人才梯队建设，就要明确人才梯队建设的目标，清晰的目标可以帮助企业更好地进行人才梯队规划，促进企业的可持续发展。基于此，企业要从以下几个方面出发，建立更加明确的目标。首先，企业要对未来两到五年内的人员年龄以及学历进行控制。比如在未来两年到五年时间内，企业内部没职称或者大专以下文凭的人员比重应该控制在40%以下，年龄在30—40岁之间的人才占比应该控制在45%左右，高学历专业技术人才在数量占比上应该控制在25%以上，年龄在25—30岁之间的应该控制在30%左右，并且这些建设目标应该在两到三年内尽快实现和落实。其次，杜绝企业人才断层现象发生。人才断层是企业普遍面临的问题，人才断层就会导致部分核心工作难以开展，甚至会影响整个企业的运行。基于此，在确定人才队伍梯建设目标之前，企业需要采用内部挖掘为主、外部引入为辅的方式来引导内部老龄化专业团队向年轻化团队发展，一方面调整老龄化的发展结构，另一方面也进一步避免人才流失。

2.建立人才梯队的结构。在明确人才梯队建设目标之后，企业还要建立人才梯队结构，从而保障人才梯队建设的完整性。在企业人才梯队结构中主要分为六个梯队，依次是高层人才梯队、高层储备人才梯队、中层人才梯队、中层人才储备人才梯队、基层人才、基层储备人才梯队。不同的人才梯队具有不同的特征性质，高层人才梯队主要是指企业核心管理人才，具体包含企业的董事长、总经理、副总经理、企业总工程师以及优秀外部引入人才，高层储备人才主要是指企业核心管理层以外的人员，如企业各个行政部门负责人、各个分公司经理和副总经理等等，中层人才主要是项目工程核心管理人才以及企业一般性的负责人和管理人，如项目生产经理、项目技术负责人等，中层储备人才则是企业内部优秀的基层人才以及优秀的外部引进人才，基层人才则是指基层管理人员和非管理人员，如各个项目施工现场一般性管理人员、企业一般性管理人员和优秀非管理人员等，基层储备人才则是企业通过引入等方式执行的储备人才。

3.建立企业人才梯队建设体系。人才梯队建设在企业的实践—以A公司人才培养案例。（1）A公司介绍。A公司成立于2008年，工程施工总承包一级公司，主营建筑工程施工。通过建立完善现代化企业管理制度，形成了以建筑施工，装修装饰，市政公用工程、消防，机电设备安装，建筑材料生产经营为一体的产业结构和经营格局。公司现有管理人员100余人，其中各类专业高、中级技术人员43人，一、二级建造师30人、经济类职称人员20人、年施工能力50万平方米。现已通过质量、环境、职业安全健康体系认证。公司注册资金5010万元、固定资产1500万元、企业净资产13000万元。“质量第一、信誉至上”是A公司不变的企业宗旨。精益求精的施工工艺是我们对自身的要求，同时也是对社会的庄严承诺。在竞争激烈、不断发展的建筑行业市场中，我们不断开拓进取、拼搏实力，为企业发展奠定了坚实基础。公司自成立以来承建了多项大型建筑工程，其中多项代表工程以较高的工程质量和最短的工期赢得了业主和有关部门的高度赞誉。为公司在行业中树立了良好的企业形象，得到了社会各界的一致认可。

（2）A公司人才培养战略。①搭建人才评价体系。首先，企业管理人员对内部的各个岗位标准进行梳理，明确不同岗位的责任以及对内部人才的需求。如高层管理人才需要及时制定企业各个工作部门的发展规划，确定发展方向，而高层管理人才需要审时度势的能力。再如基层人才需要严格按照管理制度和管理内容进行生产技术操作，保障每一个工作环节都能够达到标准要求，这就要求基层人才需要具备工匠精神。其次，搭建岗位胜任力模型。对于人才梯队中的人才来说，不同梯队的人才需要分别具有管理规划能力、团队领导能力、专业技能能力、应变处理能力、企业文化认可、学习创新能力、抗压能力以及执行能力等，不同的岗位具有不同的能力，所以企业应该搭建岗位胜任力模型。在模型中，根据类型不同将人才的能力依次分成管理能力、专业能力、综合能力三大项，其中管理能力包含管理规划能力、团队领导能力、管理协调能力，专业能力主要包含专业技能能力、文案编写能力、数据分析能力，综合能力包含应变处理能力、企业文化认可、学习创新能力、抗压能力、人际交往能力以及执行能力。在明确类型后设置了分类的标准，并在此标准下设计了三个优秀、合格和不合格等级，从而对企业不同梯队的人才进行更加全面的评价。②人才梯队及发展通道搭建。人才梯队是企业生产发展必不可少的重要保障，人才梯队建设应该遵循未雨绸缪和动态调整的原则，搭建更加科学合理的人才梯队。人才梯队搭建主要包含以下几个流程：首先，进行人才标准的制定。企业管理人员要根据人才结构与岗位胜任力模型的匹配情况，制定人才标准。其次，进行人力资源盘点。企业应该做好对内部各个岗位人员的了解，针对内部员工的基本情况确定人才供给方案，为人才制定更有针对性和个性化的发展方案。再其次，适岗性匹配分析。针对每个岗位和人才的能力进行多层次科学化评价，结合公司每年度的绩效考核结果初步拟定人才发展方案，对于适合岗位需求的人员要进行重用，对于不适合岗位发展需求的要采取淘汰制，这样能够更好地促进人才满足岗位要求。最后，搭建人才晋升渠道。人才晋升是提升企业人才工作积极性的重要措施，为此，企业应该为梯队人才搭建更加有序的人才晋升渠道，保障企业梯队人才能够通过自身的努力实现自身的价值，达到理想的发展状态。③搭建企业人才库。加强人才梯队建设需要企业搭建起人才库，这样才能够减少企业人才的流失。首先，企业要对人才库的信息进行盘点。人才库中包含着企业所有人才的重要信息，也是汇聚优秀人才的资源地，企业要做好人才库的盘点工作，为人才梯队建设打下坚实的基础。在进行盘点中，企业要重点做好绩效、能力、价值观以及潜力的盘点，这样才能更加清晰地了解员工现状，并且为调整人才培养计划提供重要的参考依据。其次，做好人才储备。人才储备对于企业人才梯队建设尤为重要，基于此，企业要建立更加科学的人才储备机制，为人才梯队建设工作提供上升和发展的保障。例如企业要畅通外部人才储备渠道，利用线上线下相结合的方式从社会和高校中招聘适合岗位发展的人才，从而弥补传统人才梯队的不足等。

（3）A工程人才梯队的实施。①岗位胜任力模型搭建：2021 年10月。为推动企业人才梯队建设，A企业在2021年10月利用一个月的时间搭建起岗位胜任力模型，企业管理人员对现存的岗位结合未来发展规划设定岗位工作标准，并采用绩效等方式拟定胜任力要素，并且在搭建岗位胜任力模型中积极寻求相关专家的帮助，为后续人才梯队建设打下基础。②人才梯队建设及发展通道搭建：2021年11月。在岗位胜任力模型搭建完成之后，A企业管理人员迅速投入到人才梯队建设和发展通道搭建工作中，为了更好地提高人才梯队建设效果，A企业还出台了相关的管理制度与规定，例如《人才梯队建设管理制度》、《人才梯队建设实施管理办法》等。同时，管理人员协助员工盘点自我职业生产发展规划等工作，不断建立健全外部人才和内部人才培养和引进机制。③搭建人才库以及人才储备机制：2021年12月。在这个月份中，A企业集中主要精力搭建人才库以及人才储备机制建设工作，为提升工作效率，A企业采用小组合作的方式将内部员工分成不同的小组，明确小组不同人员任务，各个小组人员在任务的驱动下开始搭建人才库以及人才储备机制。

4.对 A企业的启示。通过进行人才梯队建设，A企业在人力资源应用方面取得了重大的发展进展，对于A企业来说，在今后的人力资源管理中应该重视人才梯队建设工作，加强对人才梯队建设的分析，使得人才梯队能够充分发挥作用，促使A企业有更多的人才积累，推动企业各项工作有序开展。但是当前A企业在进行人才梯队建设中还存在着一定的不足，如管理制度不完善等，这就需要A企业在今后的管理工作中加强制度建设，为人才梯队建设提供制度保障。