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人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中的实施

2023-02-22北京唐京生

现代企业 2023年1期
关键词:梯队建筑施工岗位

□ 北京 唐京生

在当前竞争激烈的建筑施工行业中,越来越多的企业重视对人才的开发培养,并逐渐意识到梯队建设对人力资源结构优化、人才潜能开发及企业竞争力增强所产生的深远影响。这就需要建筑施工企业从自身的思想观念中加以转变,在保证正常生产运作的情况下,结合企业实际情况,加强人才梯队建设,从而解决建筑施工企业高素质人才短缺的问题。

一、人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中的重要意义

1.增强核心竞争力。对于建筑施工企业来说,要依托人才梯队建设,做好人才培养工作。通过这样的方式,可以确保所培养出来的专业人才符合建筑施工企业内在的实际要求,进一步强化人才对建筑施工企业的归属感和认同感,提高人才的企业忠诚度,这对企业可持续发展具有至关重要的现实意义。在知识经济时代下,人才之间的竞争才是企业的核心竞争表现。依托梯队建设,可以确保所培养出来的人才为企业竞争力的增强提供必要的资源支持,极大程度上提高人才的工作效率,更好地满足建筑施工企业的施工经营要求。

2.降低人才培养成本。当前,对于绝大多数建筑施工企业来说,人才招聘往往以传统的方式进行,会在网络范围内发放招聘广告,紧接着对简历符合要求的人员对其进行面试、笔试,筛选合格之后进行岗位培训。在这一环节中,如果建筑施工企业中的某些重要岗位出现空缺现象,企业则需要从其他同类型企业当中重金聘请相关的人才,这难免会增加企业在人员招聘方面的成本支出。但是,依托人才梯队建设,在建筑施工企业内部对人才进行有效培养,可促使招聘流程朝着简单化的方向发展,培养出符合建筑施工企业需求的岗位人才,这对建筑施工企业招聘培养人才成本的控制具有良好作用。

3.提升人资储备能力。在知识经济时代下,对于建筑施工企业来说,人才不仅可增强建筑施工企业的综合竞争力,还可以使得建筑施工企业永葆生命活力。因此,越来越多的建筑施工企业会将人才储备上升到发展战略层面。通过储备人才的方式,以便快速应对建筑施工企业内部人员调岗、离岗等问题,为建筑施工企业的正常运作创造有利条件。需要说明的是,如果建筑施工企业内部的重要岗位长时间没有员工任职,则会对其正常发展造成阻碍。不仅如此,建筑施工企业还需要花费大量的时间和精力对岗位人员进行专门系统培训。而通过人才阶梯建设,则可以改善这一问题。确保所培养出来的人才符合建筑施工企业岗位的实际需求,在企业内部形成吸引人才、留住人才和发展人才的良好氛围。

二、建筑施工企业人才培养中人才梯队建设的问题分析

1.人才甄选标准不明确。深入到建筑施工企业实际当中可以发现,在人才培养环节中应用梯队建设时,存在人才甄选标准不明确的问题。从整体上来说,建筑施工企业的人才可以划分为三种类型,分别是管理型人才、技术型人才、技能型人才。而部分建筑施工企业对这三类人才进行甄选时,没有制定科学规范的甄选计划,已有的程序标准、评价工具也处于不完善的状态。这就会在某种程度上导致,在建筑施工企业内部,如果一旦出现职位空缺的情况,则无法由专业的人才对其进行及时补充,甚至会出现岗位长时间闲置的现象。此外,部分建筑施工企业没有针对人才的能力现状,建立岗位胜任力模型,在对人才考评、晋升时,多参考业绩、职称等指标,不利于高潜质人才的开发与培养。

2.人才培训体系不完善。绝大多数建筑施工企业虽然对人才进行入职前和入职后的培训,也会对为人才提供进修的机会,但是培训频率较低。从内容上来看,针对建筑施工企业普通员工所进行的培训大体相似,很少会针对人才的岗位、专业等实际情况,制定与之相承接的培训发展计划。从这一方面可以看出,建筑施工企业忽视对内部人才的重视,培训活动的开展与岗位分析处于脱节的状态,价值胜任力模型的欠缺,更是会进一步阻碍人才的综合能力发展,使得人才无法明确自己的未来发展方向。最终导致的结果则是,建筑施工企业虽然投入人力、物力、财力,但是在人才培训方面却无法获得突破性进展,投入与产出不成正比。

3.人才高层需求激励不足。部分建筑施工企业管理者、人资部门没有重视对现有人才的激励,以表扬、奖励等方式对人才进行简单激励。不可否认,这种方式可以在某种程度上满足人才的激励需求,可是却难以将其维持在一个持久化的状态,不利于人才积极性的充分调动。也就是说,部分建筑施工企业过于重视人才的物质激励,忽视从精神层面对人才的激励,较为单一的建筑施工企业激励机制,很难满足人才的高层次需求,这就会在一定程度上弱化人才的成就感,无法充分彰显人才在建筑施工企业中的价值。

4.人才晋升渠道较窄。建筑施工企业人才培养中人才梯队建设不仅存在人才甄选标准不明确、人才培训体系不完善、人才高层需求激励不足的问题,还存在欠缺公平的人才晋升机制的问题。现阶段,深入到建筑施工企业实际当中可以发现,绝大多数企业已有的管理岗位有限,而对于技术型人才、技能型人才而言,晋升管理层的机会不多,这就会在一定程度上导致企业已有的人才晋升机制无法充分彰显公平公正的精神。因此,部分人才则会产生前途无望的消极想法,进而影响到其工作的主动性和积极性。面对这一情况,建筑施工企业则需要重视对人才的职业规划管理,转换管理视角,在建立岗位胜任力模型的基础上,增设管理与技术并行的双晋升渠道,从而改善建筑施工企业人才晋升“僧多粥少”的局面。

三、人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中的实施策略

1.基本原则。建筑施工企业在对人才进行培养时,要以人才梯队建设为主要渠道,结合建筑施工行业的特点,以及企业运营管理的实际情况,贯彻落实基本原则,以便实现人才梯队建设与人才培养之间的深层次融合,进而优化建筑施工企业人才队伍结构。①专注发展原则。建筑施工企业在开展人才梯队建设这一培养活动时,要秉持专注发展的基本原则,将人才梯队建设、人才培养上升到企业的发展战略层面。深入建筑施工企业的实际当中,对各岗位、各部门的人才需求加以透彻分析,客观看待当前人力资源现状,以增强企业竞争力、促进战略目标的达成为导向,做好人才梯队建设工作,确保所培养出来的人才符合建筑施工企业实际需求。②适度流动原则。建筑施工企业不仅要对内部员工进行有效培养,还需要在此基础上,结合企业的发展现状,对外部高素质、高能力的人才进行适当的引进。与此同时,借助退出机制的构建,对建筑施工企业人力资源结构进行优化调整,实现人才引进与人才流出之间的协同化发展,进而在建筑施工企业内部构建良性的人力资源运作模式。通过这样的方式,可永葆建筑施工企业人才队伍活力,符合人才梯队建设的内在要求,对传统人才培养模式的创新,具有良好作用。③充分民主原则。在新时代环境之下,现代企业对人才的选拔任用是建立在“三大一重”制度的框架基础之上,要求在选拔任用中充分体现民主精神,将民主公正的理念贯彻落实到人才培养使用环节当中,确保所选拔任用的人才干部符合民心,以基层员工利益、企业利益为切入点做好各项工作。因此,对于建筑施工企业而言,在开展人才梯队建设工作时,要贯彻落实充分民主的基本原则,以民主推荐、民主测评为主要方式,由全体员工对人才的选拔任用过程加以监督,使得人才的价值得到充分发挥,获得理想的人才梯队建设效果,进一步完善建筑施工企业的人才培养机制。④战略前瞻原则。建筑施工企业所制定的人才梯队建设方案,不仅要符合企业当前的经营管理现状,还需要对各种因素进行综合性分析考量,如宏观经济形势、微观经济形势、建筑施工行业特点、企业当下发展阶段等。在此基础上,将中长期发展战略融入其中,转变思想观念,建立正确科学且具有前瞻性的人才培养思维,合理布局建筑施工企业人才发展规划。

2.具体策略。建筑施工企业要妥善处理好人才培养与人才梯队建设之间的关系,明确人才梯队建设存在的不足,采取有效的措施加以改进,以便在人才培养中更好地实施人才梯队建设。①明确人才甄选标准。建筑施工企业要对各岗位的职责作出透彻分析,基于岗位胜任力模型,科学设定并明确人才的甄选标准,以便对人才的潜能、绩效进行综合性和系统性地评估,确保所得到的数据结果处于精准客观的状态,成为建筑施工企业人才梯队建设方案制定的依据。因此,建筑施工企业可以利用访谈、问卷调查、面试、笔试等多种方法,评估人才的潜力,划分为“高”、“中”、“低”三个等级,并且二维绩效潜力表相融合。根据人才绩效考核结果,将业绩优秀、潜力较大的人才纳入人才梯队当中,由人力资源部门对其进行重点培训。如果培训期间人才的能力不符合要求,则需要将其进行淘汰,保证人才梯队的整体水平。通过这样的方式,可以在建筑施工企业内部建立高品质的人力资源库,满足建筑施工企业可持续发展的内在要求。②完善人才培训体系。建筑施工企业在对人才加以培训时,围绕人才梯队建设而所开展的培训活动,则需要以提升人才岗位胜任力为主要目的,这就需要建筑施工企业对现有的人才培训体系加以完善,对各层级人才开展有针对性地培训活动。一方面,建筑施工企业要考虑到各部门、各岗位员工的能力特点,设计与之相承接的培训课程,并且在其中融入实用课程、互补课程等。在夯实人才岗位专业能力的同时,充分开发人才在其他方面的潜能,掌握更多的现代化知识,为建筑施工企业战略目标达成所服务。另一方面,创新人才培训方法,应用小组讨论、情景模拟、岗位轮调、技术交流、施工现场参观等。例如:在对中高级人才培养时,建筑施工企业可在重要岗位上安排技术主管、行政主管等职务,调动中高级人才的主动性和积极性,使得人才培养开发渠道得到有效拓展。③优化人才激励措施。对于建筑施工企业来说,人才梯队建设的主要目的是提高人才的综合能力,充分开发人才潜能,借助培训活动的开展,在企业内部形成留住人才和发展人才的良好氛围。因此,若想达成这一目的,则需要结合建筑施工企业的现状及行业特色,对现有的激励机制加以完善,逐步优化人才激励措施。不仅要满足人才的低层次需求,也需要满足人才的高层次需求,使得员工的热情得到最大限度提升,为建筑施工企业战略目标的达成提供长期动力支持。在物质激励方面,要健全薪酬激励机制,绩效考核与技能、晋升、薪酬相挂钩。特别是针对中高端技术人才,更是需要注重对其物质的补贴,如技能补贴、岗位贡献补贴等,增强薪酬福利待遇的公平公正性含量,实现真正意义上的激励人才和留住人才。在精神激励方面,可通过评选优秀员工、优秀团队、优秀部门等方式激励人才,在网站内部宣传优秀员工的典型事迹,使得人才感受到建筑施工企业对自己的关心重视。④拓宽人才晋升渠道。建筑施工企业要重视对人才的职业生涯规划管理,拓宽人才晋升渠道,将其看作是开发人才潜能、稳定人才队伍的有效途径,结合企业实际情况打通人才发展渠道,为建筑施工企业人才提供畅通的职位晋升渠道,提高人才梯队建设水平。通过前文分析可知,建筑施工企业存在人才晋升渠道较窄的问题。因此,建筑施工企业则需要重视对人才的职业规划管理,转换管理视角,在建立岗位胜任力模型的基础上,增设管理与技术并行的双晋升渠道,从而解决建筑施工企业人才晋升渠道较窄的问题。与此同时,结合建筑施工企业的实际情况,建立以人才胜任力模型为基础的轮岗制度。需要说明的是,考虑到建筑施工行业的特性,轮岗制度以新入职员工为主要对象,在其入职第一年进行操作,加深新员工对建筑施工企业的全面认识。经过一段时间的轮岗,则需要让人才在岗位和专业进行深耕,以便更好的满足人才全面发展的客观需要,为人才发展提供广阔空间,成为建筑施工企业人才梯队建设的有力保障。

四、强化人才梯队建设在建筑施工企业人才培养中应用效果的保障措施

1.深化人才梯队建设认识。建筑施工企业首先要从自身的管理理念方面入手,加深对人才梯队建设的理解与认识,意识到人才队伍建设对企业可持续发展,以及战略目标实现所产生的积极影响,基于人才梯队建设开展全面系统的人才培训活动,强化建筑施工企业人才培训效果。因此,建筑施工企业管理者要大力支持人才梯队建设,为其提供资金、物力、人力的有效支持。结合企业发展现状及行业走向,归纳总结人才梯队建设中暴露的新问题,采取有效针对性的措施加以解决。此外,财务、人资、工程等各部门还需要通力合作,对人才培养的方案加以有效调整,为建筑施工企业发展提供高品质的后备力量支持。

2.完善人才梯队建设方案。建筑施工企业所制定的人才梯队建设方案,要始终与企业发展战略规划处于步伐一致的状态。不仅要借助人才梯队建设,提高建筑施工企业日常运营管理水平,还需要对企业未来人才需求加以有效预测,适应企业在不同发展阶段的人力资源需求。因此,建筑施工企业要深入到实际当中,对各级别业务全面了解,对其中的关键岗位有所明确。与此同时,还需要重视基础岗位、核心技术岗位、新业务岗位等这些基本岗位的建设,促使建筑施工企业关键岗位朝着可持续化的方向发展。

3.建立岗位胜任力模型。建筑施工企业在复杂的市场形势下,需要从内部着手就具体的人资管理进行优化与创新,从而保证内部人才队伍职能分配更加合理,有效调动整体工作动力,促使各项业务有序开展。对于建筑施工企业而言,在开展人才梯队建设工作时,岗位胜任力模型是这一工作开展的重要依据。以能力为评价指标,可以对人才的层次进行有针对性地划分,确保所构建的岗位胜任力模型在层次方面处于更加清晰化的状态,便于建筑施工企业操作执行。

4.加强企业内部文化建设。建筑施工企业要对企业文化中的“家”内涵进行深度挖掘,将职业满意度、人才培养、岗位成长等内容融入到建筑施工企业文化建设当中。具体来说,要将职业成就感、培训后技能应用及提升情况、提升后对岗位成长的帮助程度等融入到“家文化”建设之中,确保建筑施工企业文化建设与人才梯队建设、人才培养处于有效衔接的状态,进一步提高建筑施工企业人才梯队建设效果。同时,在建筑施工企业内网及时发布一些与人才梯队建设有关的文章,树立“岗位成才”的优秀典型,通过播放短片、巡回演讲等方式报道,在企业内形成吸引人才、培育人才和发展人才的良好氛围,引导人才在良好环境中进行自我能力的全面发展。

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