武警部队财务人员激励机制研究

■秦宇迪 祁智宏 李婷

财务人员是武警部队财务工作中关键的能动性因素，也是武警部队经费和物资的管理者、使用者和监督者。武警部队财务人员工作的积极性、主动性，直接关系到经费、物资的使用和保障情况，直接影响到部队建设成效和战斗力转化。关注武警部队财务人员的需求，建立有效的激励机制，既是武警部队财务人员队伍建设的实际所需，也对武警后勤领域人力资源储备与建设具有一定理论意义。

一、武警部队财务人员激励机制存在问题

根据对武警部队财务人员的走访调研及现状分析，当前武警部队财务人员激励机制存在以下四个方面的问题。

（一）薪酬激励不足

目前，全军执行的统一的人员生活待遇制度，财务人员工作的价值在薪酬上体现的不够明显。财务人员的工作时长、工作性质、技术含量等因素对个人薪酬影响很小，丧失了薪酬的激励作用，无法起到有效引导财务人员提高个人能力，积极投身工作的目的。尤其是军队编制体制改革后，各级财务人员编配数量明显减少，“小机关大部队、小马拉大车”特点鲜明，人少事多的矛盾更加突出，财务工作加班加点成为常态，难以兼顾事业与家庭，超额劳动应享受的权益难以保障。社会主义市场经济条件讲究按劳分配，但是现有的政策制度没有较好地体现这一原则，导致财务人员“干多干少一个样”“多劳没有多得”，劳动量的多少在工资上没有很好地体现，无法与工作实绩挂钩，难以吸引高素质人才，一定程度上影响财务队伍的稳定发展。

（二）荣誉激励不强

财务工作作为后勤保障中资金保障的重要环节，需要财务人员深耕岗位、努力钻研、默默奉献。基层司务长经办基层官兵的财务业务，是基层财务保障工作的“排头兵”；武警部队各级财务助理员是财务保障工作的主要力量，确保各项经费保障及时足额、人员待遇落实到位。军人崇尚荣誉，而财务这种重在平时、默默无闻、不易出彩的岗位更需要荣誉表彰来激发财务人员的工作热情。目前，财务行业领域仅对军队级“经费管理先进个人”有所表彰，武警部队每年入选人员非常有限；而武警部队层面没有设立相应的表彰奖项，只有部分总队进行“基层红管家”的评选，行业领域表彰奖励的激励措施，不能有效激发基层司务长及各级财务助理员的使命感与荣誉心。

（三）教育培训欠缺

财务工作专业性较强，应当由掌握相关知识技能的人员从事。然而从现实情况看，部分财务人员的能力素质还不能较好适应财务工作的需要。即便是财务专业出身的人员，也需通过岗位任职培训来提升财务业务的实操能力，其中，院校培训是财务人员提升能力水平的重要途径。由于当前教育培训数量、规模、频次不能满足现实所需，导致部分财务人员的能力素质长期得不到提高，与财务行业日渐严格的岗位要求和与日俱增的工作强度形成了较大反差。军队院校集中组织的财务专业培训班面向对象主要是现役警官、文职人员以及基层司务长，但由于司务长队伍人数较多，一般各总队自行组织司务长集训，培训内容、培训质量以及培训效果难以保证。

（四）考评体系不完善

专业考评的方式方法是否科学合理、考评流程是否透明公正，直接影响考评结果的真实有效和公众的信服程度。《现役军官考核暂行规定》出台前，财务人员的考核内容与其他类型军官基本相同，考核中几乎不考察财务人员的业务素质与专业能力。《现役军官考核暂行规定》出台后，虽然明确了以专业能力为考查导向，但目前通用考核的评价标准还未出台，且军官纪实评价表中对专业能力的评价不够突出、鲜明。

二、武警部队财务人员激励的对策建议

第一，科学论证评估，设置合理的津贴补贴。从对财务岗位分析以及当前财经态势来看，一方面，财务工作涉及钱财物的管理使用，岗位风险较高，工作中面临的“诱惑”较多，财务岗位成为纪检监察、巡察巡视的重点领域，财务人员易产生较重的心理负担和精神压力；另一方面，近年来军队发展建设快步向前，国防和军队改革稳步推进，经费供需和管理矛盾突出，给财经管理带来较大的挑战与压力，财务岗位付出与收获不成正比。因此，针对财务岗位特点，可以借鉴纪检岗位津贴、医疗卫生岗位津贴等津贴设置，根据岗位任务多少、责任大小来论证设计财务专项津贴补贴；也可以在迎接大项财务清查、巡视审计任务等时间紧、任务重的特殊时段，给予财务人员一定的经济补偿，以此增强财务人员的岗位归属感和荣誉感，调动财务人员履职尽责的积极性与主动性。

第二，树立先进典型，完善褒扬奖励机制。武警部队层面要针对财务工作特点，形成财务行业领域专项表彰机制，对基层司务长及财务助理员等不同层级财务人员进行表彰奖励。例如，对于热心服务基层、业务素质过硬的基层司务长，可以推广某些总队“基层红管家”的评选模式，以精神奖励为主、物质奖励为辅，有效激励基层司务长扎根基层、服务基层的热情与决心；对于经费管理效益较高、业务能力水平拔尖的支队级单位财务助理员，可树立先进典型，评选出武警部队的“经费管理先进个人”，并在个人进步中纳入考量。通过建立不同形式、不同方法的褒扬奖励机制，充分调动各级财务人员的主观能动性，有利于武警部队财务人员队伍向上向好建设。

第三，引进优势资源，健全教育培训体系。师资队伍建设上，可聘请优秀的部队财务人员兼任院校教员，为任职培训学员专题授课辅导；院校教员要加强与部队的沟通协调，通过调研、代职等多种形式交流，充分发挥院校教员理论功底深厚与部队财务人员实践经验丰富的优势特长，提升财务岗位培训的教学质量。课程实践设计上，可根据财务业务实际，适时安排岗位模拟演练。使学员既能了解任职岗位要求，明确学习目标，激发学习热情，又能让学员学以致用，提高业务熟练程度，为岗位任职打下坚实基础。培训计划安排上，院校既要严密组织、认真筹备、科学论证人才培养方案与课程实施计划，又要科学设置参训时长。财务人员离开工作岗位到院校集训，培训时间过长会影响其本单位日常财务业务开展，培训时间过短又可能导致课程排布过于紧密，不利于学员消化理解和反思总结。

第四，建立科学的考评机制。要突出财经决策、预算调控、收支管控、资金运行、监督检查、队伍建设、理财绩效等科学管财的重点环节，制定管理目标、细化考评标准、确定评分细则、规范考评程序，构建起客观公正、衔接配套的财务人员考评指标体系。根据军事职业发展形势，按财务人员的岗位类别、职务职级建立岗位职责说明书，明确个体职责和能力要求，配套建立岗位能力测评体系，实行定期评级、分级管理，指导不同岗位、不同层级的财务人员提升履职能力。通过建立科学的考评机制，树立正确导向，降低“官本位”思想，引导财务人员为广大官兵谋福利、办好事，最大程度地激发各类财务人员的工作积极性与主动性。

三、结语

本文就武警部队财务人员队伍建设实际，提出了当前武警部队财务人员激励机制存在的薪酬激励不足、荣誉激励不强、教育培训欠缺以及考评体系不完善等四方面问题，并针对问题分别提出武警部队财务人员激励机制的对策建议。下一步笔者将对激励机制的制度建立与落实等问题进行深入研究，以期不断完善并丰富武警部队财务人员激励的方法、内容与措施。