民办高校绩效管理存在的问题及对策探讨

郭亚琴

晋中信息学院，山西 晋中 030800

一、绩效管理的重要性

“人、财、物”是组织的三要素，三要素中“人”位于首位，若没有“人”则“财、物”则无法发挥作用，而“人”又是人力资源管理中的核心，人力资源管理涉及如何招聘人、如何管理人等，在如何管理人的措施中，最重要的就是绩效管理模块。因此，绩效管理是组织管理过程的重要抓手［1］。很多组织试图通过绩效管理实现以下目的。

第一，将组织战略目标通过层层分解，贯穿于每个岗位中，使所在岗位的每位员工都能紧紧围绕战略目标进行工作，促使组织目标快速、高效达成。

第二，通过明确绩效考核指标，明确每个岗位的工作任务，使得每位员工在每个时间点明确自身的工作，自身主动积极完成工作，不再被动等待领导安排。同时，领导不再拘泥于每日给员工安排工作，而是可以站在更高的角度思考如何将工作做到更好，以此将管理干部与员工从日常繁杂事务中脱离出来，为企业目标的达成发挥更大的作用。

第三，员工个人通过绩效管理表，不仅能够明确组织未来的发展方向，对组织更加有信心，而且还能通过组织的发展方向规划个人的发展方向，将个人的职业生涯规划更好地融入组织的发展中。这样能够增强员工个人的归属感和成就感，对组织的人才起到稳定的作用。

第四，通过绩效管理，可以让组织内部的价值分配有据可循，让员工感受到更加公平的分配机制，激发员工的工作积极性，在促使组织目标达成的过程中，提升员工的工作效率，实现绩效管理的根本目的。

因此，绩效管理对组织的发展尤为重要，它涉及组织目标的实现、组织内核力量的生成以及员工个人目标的达成。

二、民办高校绩效管理现状

截至目前，全国高等学校共计3012 所（不含港澳台地区高等学校），其中民办高校774 所，占比达到25．7%。由此看出，民办高校是我国高等教育发展中不可忽视的重要部分。民办高校一般由教育集团开办和运营管理，由当地教育部门主管，该类高校具有企业与高校的双重性质。因此，该类高校在做好教育的同时，更注重运行的高效率，而绩效管理则是促进高效率运营的重要工具，目前各类高校高度重视绩效管理。

绩效管理流程主要为绩效考核指标制定、绩效考核过程监控、绩效考核、绩效沟通与反馈，在每所高校的绩效管理流程一致的前提下，据不完全统计，774 所民办高校中，有将近70%的高校采用关键绩效考核指标法，即通过对组织战略目标的分解，找出组织获得成功的关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键要素。

从上述流程及考核方法来看，绩效管理相对完整，但从实施效果来看，根据多所高校的反馈，绩效管理制度虽说比较完善，但是仍未达到预期效果，主要原因为领导不予重视、考核体系过于繁琐、考核指标与战略目标相脱钩等问题。

三、民办高校绩效管理存在的问题

（一）绩效管理缺乏系统性

绩效管理中绩效指标的制定，需根据工作分析及工作说明书进行分解，一方面使得员工工作内容及考核指标相一致，另一方面也要通过考核明确员工能否胜任该工作［2］。但是在实际绩效管理运行过程中，绩效考核指标的分解并无工作分析及工作说明书进行参考，很多民办高校由于员工编制由学校本身确定，在确定人员招聘时，仅按照工作量进行招聘，每个岗位并无具体的说明书，只是在招聘时大致描述工作内容，在进入工作岗位之后，实际工作内容与招聘时所描述工作内容并不完全一致，且工作内容也存在部门内部员工不停更换的情况。因此，绩效管理过程中绩效考核指标的分解无具体参考，考核内容并不能真正衡量员工的具体工作能力，更不能对员工未来职业发展起到引领作用。

绩效管理流程结束之后，并不意味着绩效管理的结束，绩效管理作为一种管理工具，为组织与员工、管理者与员工之间搭起一座桥梁，绩效管理流程结束后，可根据绩效结果，为员工提供针对性的培训，以进一步提升员工的技能，促进员工与组织同步发展。但在实际过程中，很多民办高校仅仅根据绩效结果发放绩效奖金，并无提供相关培训。即使个别民办高校提供了相关培训，也与员工个人绩效中发现的问题等缺乏关联性［3］。

在绩效管理中，虽然绩效管理流程中绩效指标确定、绩效考核、绩效沟通与反馈等流程完善。但绩效管理体系仍缺乏系统性，缺乏工作分析及工作说明书、培训等内容的支撑。

（二）与总体战略目标脱钩

战略目标是组织立足于长期发展而所制定的目标，战略目标能实现关系到组织未来的生存与发展。民办院校的前身大部分为独立院校，独立院校即公办院校与某教育集团合作办学，但是随着教育体系的不断完善，在2020 年大部分独立院校转设为民办院校，民办院校是否可以转设成功，关乎学校未来的生存。因此，转设对于该类院校来说，无疑是2020 年的重要目标，但从走访及调查结果来看，很少有院校的考核指标中涉及该类指标。此外，在2020 年部分院校转设成功之后，该类院校又面临合格评估，合格评估能否通过，关系到该校的招生人数以及学校的关停，转设成功之后，一般3 ～5 年，不得超过5 年，该类学校必须参加合格评估，转设成功的学校至少提前3年将合格评估的事宜列入战略目标，将其分解至每一个工作岗位，促使合格评估顺利完成，但是在2020 年转设成功，2025 年参加合格评估的院校绩效考核指标中，仍未体现关于合格评估的任何指标。

从走访调查结果来看，以山西7 所民办本科高校为例，绩效考核指标每年基本无变动，但是战略目标处于动态发展过程中。仍以合格评估为例，例如第一年要完善各类规章制度，建成完善的管理体系；第二年要完善师资，全校各单位通力协作。如果考核指标未随着战略目标动态调整，绩效管理就失去了意义。

（三）认识存在误区

绩效管理是一种管理工具，在民办高校发展初期，以招生以及学生服务为主要任务，待招生数量稳定之后，民办高校会进一步加强管理，一方面提高工作效率减少管理成本，另一方面，也是试图通过管理能够为学生提供更优质的服务。因此，绩效管理成为民办高校提升管理的有效工具。但是在推行绩效管理的过程中，大多数人认为绩效管理即绩效考核，且绩效考核是变现扣除员工工资的一种方式。因此，大多数人对绩效考核持有抵触态度，进而导致管理人员与员工本人在确定绩效考核指标时，围绕一般考核指标进行，并非围绕关键绩效考核指标，一般考核指标为该岗位员工所具备的基本工作能力及态度等，而关键考核指标则是能影响组织生存的重要事件，员工对绩效管理的认识阻碍了战略目标的实现［4］。

此外，在绩效管理的整个过程中，重点并非绩效考核，而是贯穿于整个绩效管理过程中的绩效沟通与反馈。但根据调查，大多数高校重视的为绩效考核，管理者及员工重点关注绩效考核分数以及绩效奖金，忽视绩效沟通与反馈。绩效考核分数只是一种形式，在绩效考核指标紧扣战略考核指标的前提下，管理者应与员工多进行绩效沟通与反馈。一方面，及时纠正工作中的偏差，另一方面，通过与员工的沟通，使得员工明确自身工作岗位对学校发展的重要性，将员工的个人职业发展与学校发展相结合，增强员工的成就感及归属感。

四、民办高校绩效管理改进策略

（一）完善绩效管理体系

绩效管理中不仅需要有完善的绩效管理流程，即绩效考核指标制定、绩效考核、绩效沟通与反馈，还需要有工作分析及工作说明书、培训等体系做支撑。

工作分析及工作说明书需要从学校整体的高度出发进行分解，分解至每一个岗位，根据岗位要求明确任职资格。在此基础上，针对每个岗位进行绩效考核指标的分解，绩效考核指标中，可分为一般岗位考核指标与关键岗位考核指标，其中一般岗位考核指标指基本的岗位要求及工作技能，关键考核指标则根据学校的战略指标进行分解，一般岗位考核指标占比较少，一般为20%～30%，关键考核指标则为70%～80%。工作分析及工作说明书的制定，能让员工明确所在岗位的工作内容，并且确保所考核内容与工作内容相一致，保证考核的公平性。

培训是对所发现问题进行针对性训练，进而达到改善、提升的作用，而绩效管理则是发现员工问题的一个重要方法，在绩效管理流程结束之后，各部门管理可根据与员工的绩效情况提出相关问题，培训主管部门可根据各部门员工的问题进行归纳整理，出台相关培训方案并实施，培训结束之后采取考试或者实操等方式进行考察，检验培训效果，以此形成有效的闭循环［5］。

（二）与战略目标紧密相连

绩效考核指标服务于战略目标的实现，若绩效考核指标与战略目标不相关，则绩效考核目标就失去了意义，绩效管理更谈不上提升管理效率。所有的管理工具都是服务于战略目标的实现，绩效管理则是让所有员工都明确战略目标是什么，如何做等问题，员工可在此基础上进行职业规划管理。

战略管理一般都是出自高层管理者，因此，在制定目标时，高层管理者一定要将战略目标传达于中层管理者，中层管理者传达于基层员工，以此实现信息的有效传递。避免高层没有将战略目标实现有效传递，中层出于各种考虑拘泥于日常工作，而日常工作一般为基本性工作，对战略目标实现无决定性意义。因此，在指标制定的过程中，高层为信息的发出点及关键点，考核指标是否紧密围绕战略指标，取决于高层管理者，因此，高层管理者从思想上要认识到绩效管理的重要性，并且真正将其付诸实施过程中，为组织战略目标的达成提供坚实的基础［6］。

（三）加强培训提升认识

主管绩效的人力资源部门要加强对绩效管理知识的培训，改善员工的绩效管理的固有认知。第一，要强调绩效管理并不等同于绩效考核，绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效管理重点并非考核结果，重点在于绩效沟通与反馈，各部门管理者要根据员工日常工作情况及时给予指导，在纠正工作偏差的同时让员工增强对组织的归属感；第二，绩效管理是一种管理工具，管理者要根据绩效管理过程中发现的问题，对于绩效表现较差人员要给予针对性培训，对于绩效表现优秀人员则要进一步开发其潜力。如此，能够对整个人员形成合理布局，形成不同的管理梯队；第三，绩效管理能够有效促进所有人员的思考，对于管理者，能够通过绩效管理识别人才，通过人才的梳理，能够更加明确如何带领团队取得更好的成绩；对于基层人员，通过绩效管理能够让大家了解学校未来走向，学校是如何一步一步实现战略目标，能够让大家看到目标与希望。同时，借此也能留下忠诚于学校发展、热爱学校的真正优秀的员工［7］。

五、结语

无论对于民办高校还是其它行业，当规模发展到一定程度时，都将提升管理效率作为节约成本以及提升服务的一种策略，绩效管理无疑是提升管理效率的最佳工具，它能促使组织从战略高度出发进行思考，优化管理，整合团队，凝聚员工，改善以往的追求业务规模的单一形式，在所有员工再次明确战略目标的基础上，齐心协力、共同出发，再次突破瓶颈，实现组织高速发展，打造一流组织文化。因此，针对绩效过程中存在的绩效管理缺乏系统性、与战略目标相脱节、认识存在误区等问题，要及时解决，从组织高度去完善、策划，将绩效管理的作用发挥到极致，以绩效管理作为突破节点，在实现组织战略目标的情况下，再核实现在的人员是否符合现在的岗位，若不合适，要及时进行调整，促进员工内向发展，外塑形象，建立完善的管理体系。