基于专业群的高职院校结构化教学创新团队建设研究

2023-02-13王桃

山西青年 2023年23期

王桃

海南职业技术学院经济管理学院，海南海口 570216

随着国家对职业教育重视程度的不断加强，职业教育院校发展前景将更为良好。为使职业教育院校的人才培养水平得到不断提升，应充分提高教师教学能力，通过构建结构化教学创新团队，加强对教师专业能力、合作能力等多方面技能水平的优化处理，从而促进高职院校整体教学能力的不断提升，使职业院校实现快速发展。

一、专业群特点分析

专业群是一个集合体，其将具有“近亲血脉”的专业紧密结合，通过专业的沟通和交流，实现专业上和产业上的联动，不仅有效提高自身的专业能力与水平，同时对促进国家经济发展有着重要作用。专业群在构建过程中具有明显特征。第一，专业群的涵盖范围较大。专业群中可以包括相同或不同的知识领域中的相关专业，相同专业群内的专业往往在行业中具有一定共性，因此在实际的教学过程中，专业之间能够进行资源共享，从而实现共同发展。第二，专业群在构建过程中其基础理论相同，因此在教育过程中，教师队伍之中存在一定的重合性，所以在进行教师团队构建过程中，能够通过师资共享，进一步完善教师团队，提高专业群的师资力量［1］。

二、结构化教学创新团队的建设意义

首先，其能够充分发挥专业群高端育人功能。通过组建教学创新团队，能够集中专业群优势，从而提高人才培养效果，并不断向复合型技术人才培养方向发展，有效满足社会对人才的需求。其次，其能够降低专业群带来的复杂影响。结构化教学创新团队构建中，重视骨干专业的发展，同时关注该专业分支专业实际发展情况，有效梳理不同专业群之间内在的逻辑，并将专业内容与学科紧密连接，帮助人才加强对教学目标的了解，从而使教学质量得到明显提升。最后，构建结构化教学创新团队对提高高职院校核心竞争力有着较大的作用，通过提升团队教师的综合能力，能够为学生提供高效的学习环境，使高职院校的职业化教育得到更大的认可。

三、当前高职院校结构化教学创新团队建设现状

（一）缺乏设计与规划

高职院校在建设结构化教学创新团队时缺乏较为长远的规划和顶层设计指导，教学团队的构建是一项长期工程，需要在专业结构、学缘结构、教学人员梯队和团队功能模块建设等方面进行综合的设计与规划。而当前高职院校在创建创新团队时，不仅忽视结构化设计建设，使团队内部较为空虚且水平较低，同时无法有效依托核心专业实现协同合作，最终影响结构化教学创新团队构建效果和长远发展。

（二）教师能力待提升

当前，高职院校中部分教师能力水平相对不足，一方面职业院校的教师来源较为单一，多为相关师范院校的毕业生，此类教师的专业知识储备相对较为丰富，但缺乏实际的教学经验，并且很难将专业知识落实到实际的教学应用中，导致专业水平难以充分发挥出来。另一方面，职业院校的一些教师并没有相关专业的就业经验和专业经验，教师在教学过程中，无法设身处地为学生讲解该专业相关岗位的就业情况，从而在进行就业创业教学和引导中，较为片面化，无法为学生提供完善的帮助。

（三）教师管理难度大

在构建结构化教学创新团队过程中，部分高职院校中对职业教育重视度较高，在进行教学过程中，为提高实际的教学质量，积极落实“双师型”教育，主动面向社会吸收高级技术人员，将其聘请为兼职教师。所以，部分职业院校专业对应的一线技术人员自身学历和职称等无法得到保障，如农业电商、跨境电商等相关专业，此类专业技术人才的教学能力有限，同时为高职院校中的教师团队管理带来一定难度。此外，部分职业院校中的教师绩效管理体系仍较为单一，仅凭借教师的任课情况和学生成绩进行评价，忽视教师自身的发展和提升，导致教师在日常教学工作中缺乏动力，进而影响团队的实际管理效果［2］。

（四）团队保障不完善

高职院校在组建结构化教学创新团队时，对团队内的保障机制较为忽视，教师在团队组建过程中无法有效实现长足发展。一方面，在团队角度上，团队设置较为简单，缺乏完善的管理功能，如团队在构建后不主动落实相关的教学改革或组织相关活动，无法满足结构化教学和创新发展。另一方面，教师在团队中的收获相对不足。团队中未设置培训基地、工作站点和相关的教育资源，导致教师专业能力提升的迫切心理无法得到有效满足。此外，教学创新团队的构建中缺乏完善的管理制度，无法有效提高专业水平。

四、专业群背景下创建高职院校结构化教学创新团队路径

（一）重视顶层设计规划，构建创新化教师团队

在专业群的基础上，高职院校应制定结构化教学创新团队发展路径和团队的构建原则，从而使团队中的教师与院校中的相关专业课程更加契合，在专业群资源共享下，为学生提供更为良好的教学环境。在该过程中，高职院校应明确结构化教学创新团队的发展目标。学校应立足于职业教育改革政策，将打造“双师型”教师队伍、创建“双高型”专业群以及营造“四师型”教学引导作为团队发展的首要目标。充分借助专业群优势，吸引更多的职业教学名师、职业技能大师、专业技术带头人以及创业导师等人才加入到高职院校的教学团队中来，不断优化更新整体创新教师团队，提升教育教学水平。

此外，为促使创新化教师团队能够有效推动高职院校实现长远发展，在实际的团队建设过程中，应基于专业群背景，不断优化院校专业课程模块的构建，加强高职院校的人才培养水平。在专业课程模块构建过程中，将其分为通用课程、专业课程和拓展课程三部分。其中，通用课程主要为专业基础知识，该部分知识由校内相关教师负责讲解，在人才培养过程中，任课教师应重视自身教学能力的提升，并加强课程的关联性讲解，使学生在掌握基础知识的情况下，提升对专业知识的进一步探究的欲望；在专业课程教学中，主要由校内专业教师和行业技能人才负责讲解。该教学体系下，能够使专业知识与行业知识实现充分融合，在人才培养过程中，能够全面提升人才的综合水平；在拓展课程中，增加实践课程，该部分教学主要为专业群中的高水平教师，以及高级技能人才以及行业企业中的专家负责讲解，同时为人才提供实践机会，使其能够顺利将理论知识迁移到实际工作中，并顺利掌握相关技能，有效提高学生的综合能力。在全面化教学模块的构建下，使结构化教学创新团队的发展方向更加明晰，从而有利于实现长远发展。

（二）加强名师引领作用，提高教师团队综合水平

为促使高职院校中结构化教学创新团队的综合水平得到不断提升，在实际的建设发展中，应重视名师的引领作用。在优秀教师的带领下，提高团队发展的积极性，从而有效促使团队内部教师综合能力的快速提升。一方面，应立足于“学做融合、双元结构”的教学模式，构建“双师型”教师组合，由校内的专业教师与兼职的技术型人才进行配对，共同实施教学，同时在教学过程中实现互相学习和发展。将其作为带头人，不断带动团队中的教师，实现共同提升。另一方面，充分借助专业群优势，发挥“四师”的引领作用。专业群中的教学名师分享优秀教学案例，技能大师展示专业技能实施路径，学术技术带头人鼓励进行学术研究，创业导师分享创业经验，在“四师”引领下，为高职院校中的结构化教学创新团队提供充分的教学资源和提升路径［3］。

在该背景下，高职院系构建校内专业化培训，结合团队发展目标，明确培训内容，从而促使教师团队的综合水平得到稳定性提升。此外，借助现代化信息平台，构建专业群人才培养平台，专业群中的各个学校教师在平台中均能得到相应的学习资源，同时借助平台明确自身发展目标，并在目标督促下沿着引导方向实现快速提升。

（三）构建多元考评制度，加强教师团队管理效果

为使结构化教学创新团队保持积极向上的发展状态，应对教师团队的考评制度进行合理优化和建设。高职院校应建立多元化考评管理制度，针对教师教学能力、专业水平、师风师德、职业指导能力，以及专业水平等多方面能力进行考评管理，强化对团队的管理效果，并为教师施加一定的压力，使其能够将压力转化为动力，不断实现综合发展与提升。

第一，将师风师德加入考评管理中，加强对教师德行的要求，从而使教师能够进一步规范自身的言行举止，全面提升自身的道德素质水平，成为德才兼备的高水平教师。在师风师德考核过程中，应保持严谨的态度，将师风师德作为评优评先、资格认定等考评的首要条件，实施失德行为一票否决制度，全面保障整体教师团队的风清气朗。

第二，加强对专业挂职教师的技能考核，鼓励并推动教师积极参与到相关职业中，并积极参与职业技能资格证书的考核，提高教师的专业技能水平。将教师的职业技能作为考核评价内容，进一步激发教师的发展积极性。

第三，在评价考核过程中，针对教师的专业实践情况进行严格考评，认同相关专业技能比赛成绩和教师在相关行业岗位上的实习成绩，不断推动教师走下讲台，走进专业岗位，将自身的理论知识顺利转化为相关的职业经验，从而有效提高教师的综合水平，并进一步促进当前结构化教学创新团队综合实力的发展与提升。

（四）推动管理制度改革，完善教师团队保障机制

为使高职院校中的教师能够积极参与到结构化教学创新团队中，并按照相关要求完成提升与发展，高职院校应积极优化管理制度，并为教师团队提供相应保障，从而使教师能够在无负担的情况下实现稳定提升。一方面，应加强对专业群的综合利用，加强群内资源共享效果，为专业教师提供充分的成长“养料”。专业群内应结合实际的功能需求，设置相应的负责人，负责人带领团队人员整合相关的资源内容，在专业群平台中发表，通过任务划分和结果共享的方式，为专业教师提供稳定的资源保障。另一方面，应合理设置激励机制，充分调动团队教师的积极性，使其在团队活动中保持较高的活跃性。高职院校在设置激励内容时，应从目标、责任、期望和奖励四个方面设置。首先，结合结构化教学创新团队实际情况，设置统一发展目标和个人提升目标，在目标激励下实现共同进步。其次，将团队责任与激励机制结合，通过责任落实过程中的成就感和荣誉感，提高教师的积极性。最后，期望激励与奖励激励结合，通过对荣誉奖励、薪酬奖励和岗位机遇奖励的期望，使教师在团队发展中愿意积极主动配合，从而有效达成相关的发展目标。在完善的保障机制下，能够减轻教师的心理负担，同时提高教师发展的积极性，使其愿意主动参与到自我学习和提升工作中，不断提升自身的水平和能力，进一步提高高职院校中结构化教学创新团队建设水平［4］。