高校职工最低服务年限的法理分析

何嘉庆

沈阳工业大学文法学院，辽宁 沈阳 110870

随着教育改革的不断深化，高校职工的权益也逐渐被人们关注，对于任何一所高校来说，培养一名合格的教师都需要投入巨大的时间与精力，能否拥有着更多更优质的教职工，则是决定一个高校的办学水平的重要因素。因此，各个高校对于吸引与保留人才方面都下足了功夫，为了能够吸引更优质的人才，高校往往会提高薪资构成，福利补贴等。同时，由于高校自身的特殊性，作为一个事业单位，与个人签订的劳动合同，所引起的各项争议与问题，为了保护高校与教师的合法权益，对于高校职工的最低工作年限问题，还没有统一的观点，尤其是对于高校在与老师订立合同之时所规定的最低服务年限等一系列问题，依旧存在着较大的争议。本文就是在这样一个社会背景之下，以高校为例，结合我国高校的具体情况，对高校与高校教师之间的劳动合同的法律适用，做出一定的法理分析。

一、高校引进人才时约定的违约金情形

就目前的研究与实务情形来看，作为劳动者的高校教师与作为用人单位的高校，在经济地位上处于明显的不对等的地位，高校为了吸引与保留教师，往往会在签订的劳动合同上设置一个最低服务期限，由于高校教师自身的高水平性和稀缺性，高校在签订人才引进合同之时一般会选择一个固定期限，对于教师违反期限，提前离职的，部分高校还会对此约定一个惩罚性的违约金。社会上也确实出现过类似的案例，楚某与某大学签订的《高层次人才引进协议书》之中约定楚某的最低服务期10 年，并同时约定了服务期未满的违约金。后由于楚某的个人原因，提前申请辞职，结束服务期限，并向学校缴纳违约金。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用［1］。高校与教师在签订合同时，学校明显处于一种更高的位置，无论是从经济地位还是社会影响力来说，学校都有着绝对的优势，为了避免发生《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三十一条规定的情形，在这种情况下，学校与老师签订的劳动合同中的最低服务期与违约金的相关规定，都属于是明显加重了教师的责任与义务。由于在实际操作中，高校作为用人单位，通常都不会主动与老师解除劳动合同，并且即使是用人单位主动解除劳动合同的，通常也会在解除劳动合同之后对劳动者给予一定的经济补偿金，此时也不再对违约金进行赔付了。对于违约金的规定，属于法律上的强制性规定，不能因当事人双方的约定而更改，协议中关于违约金的约定，由于其违反法律的强制性规定而当然无效，故学校对于违约金的诉求，也当然不能得到支持。

二、高校对于教师学历提升后的服务期约定

高校对于教师的培养，通常都会花费大量的时间与金钱，尤其是在高校老师个人学历与能力的提升方面，学校通常都会倾注大量的资源来帮助本校老师进行个人提升。实际操作中，经常会出现高校教师在依靠学校的帮助下，自我有了较大的提升之后，选择综合实力更强的学校，对于原学校来说，耗费了大量的成本去投资一名教师，却没有得到预期的收益。为了避免学校的损失，最常见的一种做法就是在高校教师攻读博士学位之前，学校与其签订各项协议，通过对老师读博期间的各项补贴和福利，要求老师在博士学位毕业后返回原校工作，并约定最低服务年限。实际上，对于理论学说中，服务期与违约金的禁止，都是建立在一种过于理想与简单的状态中，理论过于注重对于劳动者的保护，以国家强制力来预防和保护劳动者的个人权益［2］。但是现实中，劳动关系是复杂且独特的，违约金与服务期的规定，主要是站在劳动者的立场，忽视了用人单位的利益，对于高校的利益，则没有过多的提及。

典型的案例如谢某与某大学、李某与某大学的人事争议，这两起案件的共同点是高校老师在攻读博士学位之前都与学校签订了协议书，并在协议书中约定了学校为老师提供读博期间的各项费用并按照在职员工的福利待遇进行对待，要求老师于博士毕业后按期回原学校工作，对于服务期也各自做出了约定。但在实际博士毕业之后，老师往往凭借着高学历，选择去往更高层次的学府进行工作，对于原学校而言，投入了大量的时间与资金，却无法收获对应的回报。在这两起案件中，学校与老师之间签订的关于违约金与服务期的协议条款，都被法院支持了，看似与第一个案件的判决正好相反了，实际上二者是没有冲突的。在第一起案件中，楚某是在入职之时就与学校进行了劳动合同的签订，并约定好最低服务期限，由于学校无法证明其为楚某提供过专项培训，因此也不能主张最低服务期的约定，但后两个案件之中，学校与老师在最初签订的都只是正常的固定期限的劳动合同，服务年限的约定则是在老师攻读博士学历之前，与高校签订的一个合同，这里的协议书，不应当认定为劳动合同，而更趋近于一种附条件的赠与合同。学校保证老师在读博期间的各项福利待遇和工资补贴，但附带的条件是要求老师能够在博士毕业之后的一定时间内返回原学校工作。作为一个附条件的赠与合同，学校当然有权利在老师没有满足条件之时，撤销对老师的各项赠与（工资、补贴以及五险一金等），同时，作为一个赠与合同，其本质依旧是合同，当然也可以就违约金进行约定，并且不需要受到《劳动合同法》的限制。这里的服务期也不同于《劳动合同法》中规定的服务期，而是学校基于先履行的一项义务而使教师增加的一个对应义务，当教师拒绝履行自己的义务之时，才会产生违约金的纠纷。

三、劳动合同中违约金的性质

对于劳动合同中约定的关于“服务期”的违约金的性质，学术界的主流观点认为，违约金的性质应当定性为赔偿性而不是惩罚性，法律规定中，也将违约金的设定做出了限制，仅将商业机密与培训两种情况作为可以设置服务期和违约金的情形。但实际过程中，各地的行政法规和实际操作中，对于服务期及违约金的规定，通常不只是提供培训，还常常会有提供特殊的福利待遇等也被约定在最低服务年限内，而这种福利待遇则是正常的劳动合同关系以外的其他的、独有的特殊照顾。例如单位为了吸引人才，将住房作为一项重要的员工福利，如果仅仅以提供培训作为设置服务期的唯一标准，而将用人单位为了吸引人才而提供的其他特殊福利排除在外，这显然是对用人单位的极大的不利，所以说《劳动合同法》将服务期的设定缩小到仅有培训费用和商业秘密的情形，范围显然过窄。那些诸如住房福利等的各种其他用人单位为了吸引人才而提供的照顾政策，也是吸引人才的重要手段，在优秀人才选择用人单位的时候也占有相当大的比例，《劳动合同法》简单地将这些情况排除出服务期，显然也是不恰当的，最起码针对这些特殊的福利待遇的退还可以设定一个服务期限。

用人单位通常会将服务期与违约金两者一起进行约定，高校作为先行进行投入的一方，如果不能对其进行合理的保护，反而选择保护未投入却已获得的一方，这是一种极不合理的合同双方关系。《劳动合同法》之所以会出现这种限制范围过小的情况，是由于立法者为了平衡劳动关系双方的利益，从保护劳动者的角度出发，而没有预见高速发展的社会进程，出现的用人单位对特殊优质人才的需求量的迅速提升。由于法律天然就具有滞后性，无法对于社会的快速发展做出迅速的反应，这个时候，法律对于服务期和违约金的规定可以适当借鉴已有的地方司法审判经验，例如《北京市劳动合同规定》之类的行政法规，就已经允许了用人单位与劳动者对于违约金的约定。

当高校在确定了限制违约金制度，并将其设定为服务期时，实际就是将较高层次的工作人员当作适用赔偿责任的客体。法律责任是指当事人因违反约定的行为而产生的一系列应当由其承受的法律后果。劳动者一旦不履行所规定的法律义务，却只需要承受比原法律责任还小的法律结果，所以这个规定实际上是变相鼓励劳动者违约，同时还会损害原来劳动关系的安定与和睦［3］。当《劳动合同法》中对于违约金的规定毫无惩罚性质时，实质上只是按照预先确定的规范对损失进行赔偿。当违约金制度彻底变成为一种补偿责任，那么普通职工的离职与服务期离职之间就会产生冲突。由于担心高层次技术、管理人才的跳槽，用人单位选择减少了在他们身上的投入，并开始采用比较低廉的方式来挖同类行业的“墙脚”。如果我们从立法上都缺乏对科技创新人才培养的支撑，那么如果社会经济体系被打破，最终受到伤害的将是劳动者。《劳动合同法》中的服务期赔偿金规定，也可以认为是另一个完全背离了对劳动力“倾斜保护”的法律轨迹，劳动者的“抽象平等”也无法作为服务违约金立法和一切相应的劳动法规定制度的基础，因为这种假定本身就是脱离实际的。劳动者的阶层划分，决定了我们是否能够准确把握劳动关系调节的本质，以及是否能够准确把握社会法对抽象公平的修正。通过对劳动者层级的细化，能够使法律对劳动关系中的各方的情况进行精确的评估，从而确定利益的分配，这才是对真正的弱者的一种倾斜保护。

四、高校与教师之间的劳动关系的法律调整

师资队伍对于学校是一种宝贵的资源，在学校的教学和研究中起着举足轻重的作用。教师与大学的关系是高等教育体系中的重要关系。但是，二者具体是什么样的权利义务关系，应当看其受到具体哪部法律的调整。从客观的角度来看，由于我国立法体制非常复杂，立法手段的滞后性以及立法部门间的不够协调，导致了我国的劳动法制度中仍然有一些法律上的冲突。尽管实务中通常遵循着“新法优先于旧法”“上位法优先于下位法”和“特别法优先于普通法”的基本原理来处理相关问题，但是在实际操作中，却常常出现取舍困难的情况。因为不同法律规定之间存在着一定的差异，因此，在我国大学中，关于教师聘任制度究竟适用何种法律法规，其结果将会对双方的利益产生直接的影响。特别是在学校和教师的劳动关系发生争议时，应采用何种法律来处理这一问题，就显得至关重要。大学教师与高校之间的劳动关系纠纷若不能得到公平、合理的处理，将会严重影响大学的教学秩序。特别是当前，随着我国各大高校对于用人制度进行深入改革，高校在对教师的辞退、调动、解聘、离职中的劳动关系的处理上，出现了许多难以解决的问题，在法律的适用上也遇到了盲区。

当前，我们国家现有的劳动法律法规已经比较完善，但却又非常繁杂，在劳动立法体制中，即使是对相同的问题，也存在着差异，由此产生了法律冲突。目前，我国的立法中并没有明确规定大学教师的劳动权利，因此对于保障高校老师的合法权益所参考的劳动法律法规的适用性，在实践中有着较大的模糊，经常难以发现可以直接适用的法律依据，这无疑是我国立法中的一大缺憾。

当用人单位支付了特定的价格或者代价时，通常并不只是与劳动者建立了一种简单的民事债务的合同关系，它需要劳动者做出一种在一段时间内放弃选择其他行业的承诺或行动，并且“忠实”服务于自己的工作岗位，来弥补用人单位为此所支付的对应价格。

我国《劳动法》对劳资双方之间约定的违约金行为采取的否定态度，从法律的角度来看，其根本原因就是劳动关系的本质属性是一种基于信任的社会关系，具有十分明显的人身性。但是在劳动关系中，个人身份的性质存在着不平等的成分，个人身份地位也存在着显著的从属性，因此如果在法律上没有区分地使用违约责任来维护这种关系，那么这种做法的合理性与正当性也会受到质疑。但问题是，劳动关系是一种兼具财产属性的社会关系，“当事人双方通过各自所期望的利益来构建这种关系，而这些利益的实现取决于当事人双方对其所承担的义务的诚实履行，而且劳动关系的持久性特点使得劳动合同约定期限的完整履行也成为当事人双方的一种利益”。因此，从这个角度来思考，在劳动合同的履行过程中，适当引进违约责任，对保护当事人双方正当利益的实现，特别是期待利益的实现，有着一定的积极作用，不应该被简单否认［4］。

对不同的劳动者进行具体的区分，因人而异、区别对待，才能使我们更准确把握劳动关系的实质，劳动者的细分也可以帮助法律更好地对劳动关系的双方当事人的法律地位进行确定，从而实现实质意义上的保护合同双方的法律权益，这才是法律对于社会关系的真正保护。