基于OKR模式的企业绩效管理探究

李欣欣 肖 骏

（广西中烟工业有限责任公司，广西 南宁 530001）

一、OKR模式概述

OKR（Objectives and Key Results）全称为目标与关键成果，由目标（O）和关键结果（KR）两个方面组成。尼文与拉莫特将OKR定义为“批判性思维框架及持续性练习，可促进员工集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进”。总的来说，OKR是一套帮助企业员工制定目标并追踪目标完成情况的管理工具和方法。

OKR模式在实践应用中体现出以下特征：一是精简和重点突出。OKR模式鼓励设定少量核心目标，使组织集中精力并清晰地明确重点领域。二是可衡量和可验证。每个目标都要有可量化的关键结果，以便能够明确衡量目标完成情况和进展。三是层级递进。OKR模式支持层级递进，将公司级目标分解为部门、团队和个人级别的目标，以确保各级目标之间的对齐和协同。四是周期性和反馈驱动。OKR设置在周期内进行评估和调整，通常是每个季度结束或每个月结束，这促进了定期反馈和优化。

二、企业绩效管理中引入OKR模式的重要性

OKR模式在企业绩效管理中的应用具有明确目标、提高绩效透明度、强调协作和对齐、灵活应对变化以及推动持续学习和改进等作用，它帮助组织更好地管理和提升绩效，激发员工的积极性和创造力，推动组织的成功和成长。

（一）明确目标和方向

OKR模式帮助企业明确目标和方向，将组织的愿景、战略和价值观转化为可操作的关键目标，有助于激发员工的动力和参与度，以确保整个组织朝着共同的目标努力。

（二）提高绩效透明度

OKR模式通过设定可衡量的关键结果，提高了绩效的透明度。每个目标都有明确的指标和数据来衡量其完成情况，使绩效评估更客观，这可以促进绩效评价和奖励机制更公正、更客观。

（三）强调协作和对齐

OKR模式鼓励团队间的合作和对齐，通过设定级联的OKR，确保各级别的目标相互支持和配合。团队之间的协作增强了组织的整体效能，促进了跨部门和跨团队的合作。

（四）灵活应对变化

OKR模式具有灵活性，能够适应快速变化的市场和业务环境，由于OKR周期较短（通常为季度），可以在每个周期结束时重新评估和调整目标，以适应新的挑战和优先级。

（五）推动持续学习和改进

OKR模式强调定期的评估和反馈，通过团队间的讨论和经验分享，促进了持续学习和改进。员工可以从过程中吸取教训经验，发现问题并寻找解决方案，推动整个组织建立学习型文化。

三、基于OKR模式的企业绩效管理框架

（一）设置目标与关键任务

1.设定目标

（1）围绕公司使命、愿景、战略目标等制定公司及部门目标。如广州农商银行OKR的设定首先考虑年度或季度经营目标，并基于公司愿景、目标等内容确立公司OKR目标等。（2）双向沟通目标，员工和主管经理等根据上级目标共同制定个人目标。如领英采取个人和他的管理者沟通、全公司的会议等方式来促进OKR制定的双向沟通。（3）目标制定需要考虑以下几个关键点：目标设定需要自上而下以及自下而上进行，从组织到业务集团再到部门和个人，上下贯通；目标需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点；公司、部门及个人目标一般有数量的限制，通常采用描述性的简要语言陈述[3]。

2.按序逐级分解

通过按序逐级的分解，OKR模式将公司级别的目标逐步分解为部门、团队和个人级别的目标。这种分解过程可以确保目标的连贯性和整体性，并使每个层级的目标与上一级目标相互对齐。

（1）公司级别的目标设定：首先，公司制定明确的关键目标（Objectives），这些目标通常是与公司战略和愿景密切相关的。其次，为每个关键目标制定可衡量的关键结果（Key Results），这些结果应该能够直接反映公司层面目标的实现情况。

（2）部门级别的目标设定：在公司目标基础上，各部门确定与其职能和责任相关的关键目标，以支持公司目标的实现。为每个部门的关键目标制定具体的关键结果，这些结果应该对应部门目标的达成程度。

（3）团队级别的目标设定：各团队根据部门目标制定与其工作职责和资源相关的关键目标。为每个团队的关键目标设定相应的关键结果，用于评估团队目标的完成情况。

（4）个人级别的目标设定：根据团队目标，每个人设定与其工作职责和贡献相关的关键目标。为每个人的关键目标确定可测量的关键结果，以衡量其目标的实现程度。

3.设置关键结果

关键结果通常跨度较大，要求每一目标应该包括可以衡量的3～5个具有时间节点的关键性交付性结果，要求最终完成所支持目标。同时，关键结果要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。

（二）计划执行与定期回顾调整

很多企业注重OKR在执行中的调整与及时沟通，例如，北森执行中OKR的调整与及时沟通，明道云主要是通过周会/月会的定期检查、将整个OKR建成项目和任务公示给全员这两方面来保证执行效果。

OKR需要定期回顾与调整以确保正确执行，得分过高需要提高目标，得分过低则要思考设定的KRs是否合理。例如，脸书公司每年6月、12月过后分别会做一次个人绩效评估，经理们要通过绩效校准会议对同行评审的结果进行必要的修正[4]。谷歌公司既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，季度OKR则是一旦确定就不能改变。此外，谷歌从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。具体执行步骤如下：1.设定评估周期：通常是每个季度结束或每个月结束，这样可以为团队提供足够的时间来追踪和衡量目标的进展。2.回顾关键结果：针对每个关键结果评估其实际完成情况，使用可量化的指标和数据来判断关键结果是否达到了预期目标，比较实际结果与设定的目标值，以确定是否取得了成功或需要进行调整。3.分析差距和原因：对于未能达到关键结果的情况，分析造成差距的原因，可能有各种因素导致目标未能实现，如资源限制、技术难题或未预料的挑战，了解这些原因有助于识别问题，并找到改进和解决方案。4.调整和重新设定目标：基于评估结果和分析，进行必要的调整和重新设定目标，对于未能实现的关键结果可以修正目标值、调整策略或重新分配资源。同时，根据新情况和优先级制定新的关键目标和关键结果[5]。5.跟踪和监控：在调整之后，继续跟踪和监控新设定的目标和关键结果，使用适当的工具和仪表板来实时追踪进展情况，并确保与团队成员进行定期的更新和反馈。

（三）OKR的考核评估

OKR考核一般采用0～1分的评分制，而最理想的得分是在0.6～0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。采用评分制的公司包括英特尔、谷歌、优步、广州农商银行、明道云、永辉超市等国内外企业。也有企业结合自身实际情况，采用其他评估方式来考核OKR的实施效果，如领英公司这种简明又有创意的公司采用颜色来打分，绿色代表目标和自我要求太低，黄色代表合理，红色代表目标可能太高，有待商议。更多的公司主张OKR考核评估结果不与绩效考核挂钩，以鼓励员工制定有挑战性的目标，让员工充分地发挥出潜力，如扎兰多、动力课堂、谷歌等企业也主张OKR不与绩效挂钩[6]。为提高OKR实施效果，虽然OKR不与绩效挂钩，但会为其他方面提供依据，如脸书将OKR考核评估结果与奖金、股票激励挂钩，领英将OKR完成情况作为获得授权的重要依据等。

（四）OKR的复盘

在进行了一轮的OKR实施之后，即可将OKR复盘，并准备下一轮的实施。如谷歌、领英、明道云、永辉超市、广州农商银行等企业都会在成功实施了一轮OKR之后进行复盘。

四、结语

本文就基于OKR模式的企业绩效管理方法进行分析，以期为企业绩效管理提供参考。现代企业在构建OKR绩效管理体系过程中，应注意管理基础的强化及组织氛围的营造，强制执行可能会引发不同管理层和员工的抵触。同时，OKR并不是万能的，在应用过程中需要注意合理引入并进行灵活调整，以防止与公司状况不匹配。