高校管理队伍专业化建设的优化思路

吴佳珍，雷云翔

（郑州科技学院，河南 郑州 450064）

新时期深入加强高校管理队伍专业化建设不仅关乎学校教育事业的发展、人才的培养与发展、更关乎教育现代化进程的推进。管理队伍的专业化建设不仅能够提高人才培养的质量、提高管理效率，还可以为高校其他工作的开展奠定队伍基础，提供人才支撑。

1 高校管理队伍专业化的内涵

高校管理队伍是指长期在高校专门从事管理岗位的工作人员所构成的队伍。高校管理队伍专业化具体指的是在充分了解并掌握高校管理相关的专业知识后，能够充分利用专业知识高效管理队伍，从而打造一支精明能干、理论知识强、稳定又创新的管理队伍。促进高校管理队伍专业化建设就是要促进高校专门从事管理队伍的人员具有扎实的理论知识，灵活处理管理过程中出现的突发情况，同时还要具备较高的思想道德素质和职业道德素质。高校管理人员在具体的管理实践中要坚持管理学理论，定期参与专业化、系统化培训，运用管理方法和手段，深入持续开展高校管理工作，促进学校各部门各机构顺利运行。同时，管理是一个持续性和长期性过程，管理效果不能一蹴而就，需要循序渐进。实现高校管理队伍专业化对于教育水平的提高具有重要意义，培养一支高水平的管理队伍能够大力提升高校工作效率，节约运行成本，同时还能够为教育现代化建设提供人才支撑。

2 高校管理队伍专业化建设的必要性分析

随着高等教育的快速发展，高校的管理队伍也应与时俱进适应教育的发展，因此，高校教育管理队伍的专业化也逐渐成为一种发展趋势，且日益受到国家和社会关注。新时期加强高校管理队伍的专业化建设具有十分重要的意义。

2.1 拓展管理者的职业发展空间

由于我国职业发展起步较晚，国内高校管理人员并没有明确划分等级序列，这就导致在每年高校管理人员在参与评定职称时，只能挤破头尴尬的评定专业技术职称，而专业技术职称与高校管理职称存在较大的信息鸿沟，这就很大程度上限制了高校管理人员的职业发展，压制了其职业发展空间。同时大大降低了高校管理人员的积极性和主动性。如果高校管理队伍专业化建设能够划分出明确的评定等级，管理人员能够清楚知道自身所处的位置以及努力的方向，便能进一步激励高校管理人员为自身的职称评定不懈努力。一方面，管理人员为了评定等级或者职业发展晋升，自觉学习专业知识，提高业务能力，增强自身素质。另一方面，有了清晰的等级目标，会大大提升管理人员的自觉性和主动性，提升自身职业发展空间。

2.2 提高人才培养的质量

高校管理队伍专业化的目标就在于促进学生成长成才和全面发展。教学的主要目标是教授学生专业知识，但在实际教学过程中，要坚持教书育人和立德树人相结合，不仅要教授好理论知识，还要坚持管理育人以及服务育人。新时期加强高校管理队伍专业化建设很大程度上能够确保教师队伍的专业化，从而确保教育的质量和水平。因此，管理队伍专业化是培养人才质量高低的首要前提条件。教师是教育活动的主要实施者，只有教师的专业素质过硬，才能确保教育质量。

2.3 提高高校办学的效益

以往高校发展坚持着“管理及服务”的原则，但随着教育现代化和社会对人才需求的不断发展，应该积极转变发展思路，充分整合教育资源，完善管理方式，创新管理方法，充分利用学校各方资源，将资源优势发挥到最大。学校发展要改变原有的“象牙塔”管理模式，打破思维局限，新时期高校办学要将社会效益和经济效益放在重要位置。高校在实现管理现代化过程中，要找准战略定位，摆脱“大众化”管理模式，将高校学生发展放在首位，坚持立德树人，同时也要考虑到管理质量，充分意识到高校管理质量与管理模式和教学质量之间的内在联系。因此，加强高校管理队伍的专业化建设，完善优化思路，促使高校管理人员增强管理意识，提高管理效率，深化高校管理改革，激发管理队伍活力，提高办学效益。

3 高校管理队伍专业化建设的现状分析

尽管近年来全国各大高校都在积极探索管理队伍专业化建设的有效途径，但随着教育现代化的发展，高校管理队伍建设中也不断出现一些问题。

3.1 领导层对管理队伍专业化建设重视程度不够

随着教育现代化进程的深入推进，各大高校之间的竞争日益激烈。高校之间的竞争逐渐表现为科研、人才、教学设施、师资队伍的学历和职称等之间的竞争。为了能够在竞争中占据一席之地，高校纷纷将大量时间各精力投入到学校基础设施的改善、引进博士和教授，鼓励教师搞科研、发论文、评职称等，不断改善教师队伍的学历结构，教师的知识结构也随之发生改变。这就导致高校领导层忽视了管理队伍的专业化建设，管理队伍长期处于思想意识落后状态，工作内容和职责分工比较简单，在学校长期发展规划和战略布局中并未发挥出管理人员的作用。

3.2 高校管理人员工作压力大

根据高校发展的实际情况，高校管理人员工作量较大，承担着整个学院的教学层面的管理活动，主要包括人才培养方案、教学计划、课程设置、教材选用、考试安排、成绩录入、考情分析、教师技能大赛策划、各种人才培训等大大小小的活动。由此可见，高校管理人员工作量大、任务重、事物繁琐，需要管理人员投入大量时间和精力，根本无暇估计个人发展和个人生活，长此以往，会加重管理人员心理负担，产生倦怠感，大大降低管理效率。

3.3 管理人员职业发展空间有限

回顾高校发展状况发现，大多数情况下高校发展往往侧重于师资队伍的建设、近年来注重科研水平的提升，但往往忽略管理队伍的专业化建设，未能意识到高校管理队伍专业化建设队伍对于高校整体发展的促进作用。另外，高校在发展过程中往往因循守旧，严格遵守之前的流程，缺少灵活性和创新性，管理人员只是机械性完成日常工作，晋升渠道缺乏，升职空间有限。

3.4 管理队伍人员结构不稳定

高校管理队伍工作量大，工作强度和工作压力大，久而久之给管理人员带来较强的疲倦感和懈怠感，加之晋升机会少，薪资待遇水平也不高，导致管理队伍人员流失严重，部分管理人员要么申请转岗，要么申请离职。总体上影响着高校管理队伍的稳定和管理水平的发挥。

4 高校管理队伍专业化发展的制约因素分析

4.1 管理队伍观念陈旧，缺乏先进管理经验指导

受传统观念的影响，高校管理队伍无论是管理方式还是管理方法都比较陈旧，缺乏与时俱进的创新意识。加之管理人员工作量较大，无暇创新。高校管理人员缺少专业化的技能培训，导致管理能力和理论知识都有些欠缺。在长期的工作中他们往往采用单一的管理手段简单低效地开展工作，此种管理模式已经不再适应高校的发展状况，必须学习先进的管理理念，改变传统的陈旧观念。

4.2 管理队伍专业化水平较低，缺乏系统化培训

很多高校的管理人员在长期的工作实践中已经摸索出了一套自身的管理方式和“套路”，但这是一种简单低效的方式，专业化水平较低。究其原因，一方面在于学校缺乏对管理队伍定期进行专业化知识培训、集中学习，高层领导不重视管理队伍的建设与发展。另一方面在于管理人员本身缺少终身学习意识，很少给自己“充电”。三是学校缺少对管理队伍建设的专业化培训机制，缺少资金支持和精力投入，导致各部门不重视学校管理队伍的专业化建设。由于以上原因，导致高校管理队伍未能充分发挥作用促进高校现代化建设，在人才培养方面也大打折扣。

4.3 管理效率较低，缺乏科学的考核体系

目前阶段，我国高校尚未建立起一套完善的考评体系，缺少对管理人员进行科学、全面、高效的考评，因此这也给激励管理人员工作增加了难度，很难调动他们的积极性。缺少科学的考评体系，首先，关于考核体系缺少针对性，对于管理岗位的考核并无明确的标准和要求；其次，考核缺少全面性和系统性，多侧重结果忽略对过程的考核；最后，即使以考评结果为导向，也很难起到实际的激励和鞭策作用。

4.4 高校领导对管理队伍建设重视程度不够

高校管理队伍专业化建设不仅能够促进高校人才培养目标的完成，还能推动教育现代化的进程。高校管理队伍专业化建设与高校教学水平、人才培养以及高校可持续发展密切相关。但长期以来高校领导层更侧重师资力量的壮大、学历结构的调整以及教师职称评定，而忽略管理队伍的专业化建设。一方面，高校缺少对管理队伍专业化建设的资金投入，导致即使机构有意培养管理人才也无计可施；另一方面，领导层并未意识到管理队伍专业化建设的价值，思想上忽视、行动上懈怠，导致高校管理队伍专业化建设缺少足够物质支持和政策支撑。

5 高校管理队伍专业化建设的优化思路

5.1 加强管理队伍心理建设

明确态度立场，把握发展主旋律是一切工作顺利开展的首要前提，鉴于当前高校管理队伍专业化建设的现状，必须严格落实高校管理队伍统一化建设这一核心任务。首先，通过开展主题教育有效引导，提高管理人员的责任意识、服务意识和集体意识。帮助管理人员意识到自身的责任，提高管理人员的抗压能力、人际交往能力、掌握沟通技巧、学习谈话艺术，从而提高管理水平。同时，帮助管理人员增强自我调控能力和自愈能力，提高心理承受力，抵抗工作带来的压力，积极进行心理疏导，及时排遣心理负担。此外，帮助管理人员重拾工作信心，增强职业认同感，树立良好的心态，积极迎接管理工作带来的挑战，帮助管理人员走出职业低谷期，从而高效完成管理工作。

5.2 拓展职业发展空间

从当前高校的发展状况来看，高校管理人员职业发展空间有限晋升难度大，因此，高校应结合学校发展情况以及管理的真实状况，积极为管理岗位拓展职业发展空间。首先，高校可以为高校管理岗位设置课题申请，允许管理人员担任课题主持与参与者，提高管理人员参与科研的积极性。其次，在考评中，针对管理岗设立特定的岗位评定等级，使管理人员不必再“挤进”专业人员的考评体系中，明确岗位考核标准，从而为晋升提供更加全面的准备。最后，高校可以增加角色互换环节，让管理人员参加到教学过程中来，从而在制定教学计划和教学活动时更有针对性和可行性。针对以往开展的工作的手段和方法进行反思和补充，以便更好地开展管理工作。

5.3 加强管理队伍专业素质建设

为确保高校管理工作的高校运行，必须加强管理队伍的专业素质建设，不断提升管理人员的专业素质、扎实理论知识，提高心理抗压能力，改善工作方式方法，创新思维方式，摒弃传统观念。管理人员水平的高低直接决定着高校管理水平的高低。第一，加强理论知识学习。理论为实践提供世界观的指引，实践是检验理论的方法论。在日常的管理工作中，培养管理人员始终坚持正确的管理理念，加强理论学习，在实践中不断创新管理理念，丰富知识储备；第二，促进管理人员学习常态化，拓展管理人员知识储备。定期开展专题讲座，进行专业化培训和考核，强化理论素养，增强专业素质，提高专业水平，使自己完全胜任管理岗位；第三，全面发展各项能力。管理岗位需要的是复合型人才，不仅要有过硬的专业素养，还要有强大的抗压能力、沟通谈话技巧、灵活应变能力、处理突发情况的应激能力等。更好适应管理岗位，高效完成管理工作，提高管理水平。

5.4 完善奖惩制度

目前大部分高校关于管理岗位的薪资待遇普遍不高，加之工作任务重，晋升空间有限，导致部分管理人员产生心理懈怠情绪。因此，学校领导层需要高度重视管理队伍专业化建设以及管理人员自身的发展激励问题。充分激发管理人员的积极性，提高工作活力。这就需要完善奖惩制度，建立一套完善的奖惩机制，激发管理活力。例如，在考核体系中明确规定管理人员的评定等级，考核成绩好的予以充分肯定，并给予相应表彰和奖励，对于考核等级较差的，帮助分析原因，给予合适建议。使每一位管理人员都能充分发挥自身价值，改善薪资待遇，合理部门分工，明确权限职责，帮助管理人员减轻工作压力，从而保证管理队伍的稳定性。