以人为本战略性人力资源管理任重道远

◎文 苏瑞

人力资源是企业重要的战略资源，占据企业管理的重要地位。战略性人力资源管理已经上升为促进企业持续化发展的有效途径。现如今，人力资源管理工作受到企业内部人员变动的较大挑战。怎样从理论基础出发，强化战略性人力资源管理的质量，已成为企业管理者重点研究的课题。

战略性人力资源管理基本概述

所谓的战略性人力资源，指以实现阶段性目标为基础进行的人力资源管理，整体上研究人力资源管理的有效策略，高效率发挥人力资源管理的作用，促使企业的整体效率得到保障。此种资源管理方式要思考企业发展的具体需求，并且综合探索企业经营的内容，规范配置工作项目，构建特殊的发展模式，增强企业的竞争力和综合实力。

通常来讲，战略性人力资源管理，涉及管理工作者的创造力及其价值发挥。价值链的构建强调了企业组织目标设定给企业发展提供的便捷条件。

首先，战略性人力资源管理体现出了以人为本的精神，把人力资源充当企业综合管理的基本条件，关注人力资源的价值挖掘。战略性人力资源管理，能够有效促进企业工作者主观能动性的发挥，结合具体的内容和工作者的水平系统性安排任务。

其次，战略性人力资源管理体现整体性，能够将完整的企业管理机制作为其支撑，开展目的性较强的人力资源规划，严格要求了人力资源管理的实践与操作。在战略性人力资源管理的过程中，应重视体现整体性，切合实际整合多个组成模块，构建发展合力，起到良好的资源管理效果。

再次，战略性人力资源管理体现持续性。人力资源作为企业关键性的投资项目，从某种层面而言，彰显着企业的内在价值，有利于持续性研究员工具备的能力和水平，提供员工长久发展的建设平台；制定相关的考核机制，促进员工积极贡献，继而发挥自身的价值。最后，战略性人力资源管理要突出战略性。战略性的体现可以从企业的竞争优势角度分析，管理者借助战略性发展目标，促进企业的长久建设，动态观察市场运作的新趋势，得到持续性可利用的管理信息，构建对应的资源管理系统。围绕现代化企业的具体发展情况，在全球经济一体化的视角下，相关人员应该打造良好的文化形式，树立全球化经营与管理理念，由此促进企业工作者的综合素养提升。深层次分析时代的变化趋势，动态调整工作思想，融入科学的人力资源管理方式与人力资源管理理念，增强企业盈利水平。

战略性人力资源管理的理论基础

其一，资源基础理论。围绕人力资源的竞争特点灵活发挥资源的作用，探寻科学的人力资源组织模式，进一步探索和人力资源管理绩效相关的优质资源。其二，人力资本观点。该理念认为，相关组织成员知识和技能都是能够体现出经济价值的，同时人力资源管理在一定程度上使人力资本的发展具有前景。结合企业工作者的工作能力，对现有的资源进行巧妙分配，影响着企业的发展质量。结合以往的实践分析，相关活动以及绩效之间有着显著关联，想要整理人力资源管理工作项目，需要围绕人力资本的投资模式进行研究。其三，行为理论。研究战略性人力资源管理，行为论是组成成分，归属于权变理论的范畴。基于社会心理学家的视角，把角色行为划分为个体行为以及他人行为，由此成预期的成效。其四，一般系统理论。这一个理论作为战略性人力资源管理的附属组织，一些专家明确了通过开放性理论可以形成有效的竞争体系。这一个系统类管理工作包含获得模块、运用模块和持续模块。管理行为包含行为控制这一内容，也就是借助考核促进员工的有效管理。可以说一般系统理论代表着人力资源管理可以发挥获得功能、转换人才功能等，继而增强企业管理的综合水平。其五，代理和交易成本论。分析影响企业人力资源管理的质量，特别是凸显在财务管理中，界定人力资源管理成本的作用，是企业长久建设的前提条件。代理与交易成本论是围绕经济学的视角探索人力资源的轮替流程，关键内容是记录环境因素，以及如何促进组织内部轮替过程的，其有利于进一步降低企业管理成本。相关的代理问题，组织系统从不稳定的影响因素出发，关注合约模式成本的节约，也就是说在战略性人力资源管理获取显著成效时，交易成本和代理成本都会有所降低，便于企业的经济水平提升。

战略性人力资源管理存在的问题

联动效率不强 阻碍资源管理的战略作用发挥在企业日益壮大的背景下，人力资源是促进企业长期发展和建设的关键因素。每一个企业都要密切地把人力资源管理以及企业的方针进行融合，同时将人力资源管理工作提升到一定的高度，大力宣传和推广，使得所有企业的员工能够共同参与。可是实际中，一些人力资源管理部门尚未对战略方针进行优化，管理机制的建设没能融入战略方针，使人力资源管理的难度加大。同时，实务操作管理上，没能构建完整的管理结构，使得人力资源战略性职能的发挥受到阻碍。

交流平台空间受限 降低人力资源沟通的质量在企业的经营与发展中，需要组建高质量的团队，不管企业工作者的个体能力是如何强大，也是需要全部员工发挥主观能动性，促进企业经营建设，彰显人力资源管理的优势。在信息技术的应用背景下，部分企业没能及时拓展交流与沟通的范围，人力资源管理在实践中存在交流不够及时的问题，导致不能系统性地对企业的优质资源进行分配，所以如果企业没能搭建完整的沟通平台，是会阻碍企业信息时效性传递的。

管理结构不完善 阻碍精准化管理目标的实现结合企业以往的战略性人力资源管理工作，部分企业并没有完整地建设人力资源管理结构，很有可能出现企业内部集权的问题，不利于企业各个部门之间的人员良性互动。现阶段，企业的每一位员工均占据着一定地位，企业管理者应重视员工潜能的发挥，然而部分企业在设定管理结构时没能体现出扁平化的管理理念，管理结构的不完善阻碍了人力资源精准化管理目标的实现。

改进战略性人力资源管理的策略

增强管理创新力 打造良好的企业文化企业利用数字化办公的形式挖掘员工的内在潜能，促进员工之间的交流和互动，利用有效的信息资源弥补企业集权式管理的不足。满足社会变化趋势，在现有的人力资源管理形式中融入全新元素，按照个体的能力以及自身特长规范划分岗位，及时处理战略性人力资源管理的弊端。在我国，现如今，公众的思维出现了一定变化，在实施战略性人力资源管理工作时，应科学搭建人力资源管理体系，精细化落实人力资源管理工作。

企业管理者要打造良好的企业文化，也就是把文化以及人力资源密切融合。如今的文化环境在很大程度上影响着员工的思想和观念，若企业没能打造楚优质文化，员工的凝聚力也会有所缺失，这将阻碍员工的团队合作意识，一旦企业遇到了发展瓶颈，内部员工并不能把自身的利益和企业利益结合起来。在此阶段，管理者要形成以人为本的思想观念，让每一个员工都能够得到发展空间。

形成“核心+”人才管理方案 开发人才培训平台针对企业的长久经营和发展，人才是一个重要的影响因素，每一个企业的管理者都要探索，战略性人力资源管理的方法，形成“核心+”人才管理方案，调动企业工作者的工作主动性和积极性。

完善员工晋升机制，把职级晋升以及职位晋升互相融合，增添工作时间的考察指标以及工作经验的考察指标，为企业的长时间运作奠定基础。企业管理者要着力建设激励方案，包含精神奖励和晋升奖励，让员工能够从内心深处归属企业，迸发内在的活力。企业利用绩效评价机制促进员工分析到自己的价值，通过信息技术实现信息资源的科学共享，以全局的视角整合人力资源管理结构，结合企业员工的属性规范开展战略性人力资源管理工作，把相关的资源进行互相匹配，落实企业人力资源管理的扁平化结构设置。

与此同时，企业管理者要重视人才培训平台的开发。为了给战略性人力资源管理工作的开展提供便捷条件，培训平台的开发发挥着重要作用。企业要科学处理培训投入以及培训质量的矛盾，让企业员工能够自觉增强职业素养和职业能力。利用信息技术构建信息档案，了解员工能力和水平的提升情况。企业围绕具体情况整体上规划员工的发展趋势，让员工能够自觉参与人才培训活动，搭建人才培养平台时，要尽可能提供多种多样的学习内容，使得培训投入以及培训质量之间达到平衡。企业给予核心人才的发展投入了诸多时间和精力，可以在一定时间内促进企业员工的素质和能力提高，让员工更好地为企业发展做出努力。

加大信息研究力度 完善绩效评估体系新环境下，企业的战略性人力资源管理，应不断挖掘信息技术的价值，企业加大信息研究力度，准确探索企业员工的工作效率，继而对人力资源管理工作的发展提供参考依据。企业及时运用大数据思维，切合实际地进行战略性人力资源选拔和调配，降低集权管理模式对企业管理质量带来的不良影响，赋予企业人力资源管理工作以柔性及弹性。管理者通过规范的方式，完善绩效考核机制，明确绩效考核指标的运作流程，结合工作岗位和工作内容的差异，落实绩效考核管理。利用绩效考核指标的调整过程，让企业的员工意识到良性竞争的优势，员工能够积极加入到企业管理工作，进一步强化了企业人力资源组成结构的整合效率。

规范人员招聘 增强人力资源管理效果人力资源管理的实践中，人才选拔是比较关键的项目，更是组建优秀人才队伍的一个有效途径。企业要明确人才招聘的方案，把人才招聘方案和战略方针紧密结合，促进企业的健康运作。利用大数据技术研究公司岗位，特别是员工应该具备哪些工作能力和工作素质，给相应的岗位提供战略性人才。形成与时俱进的招聘观念，考察招聘人员的特长和品质，了解员工在企业中工作的意愿，研究员工是否具备敬业精神，由此增强人力资源的规范性招聘质量。除此之外，战略性人力资源管理的实施是系统性工程，管理者需要引导员工自我成长与自我挑战，使得员工的成长能够和企业的经营发展方向存在一致性。员工在制定个人发展目标的同时关联企业综合发展的情况，认真努力和实践，全方位体现出员工的工作能力，通过战略性人力资源管理工作的优化，加强资源管理的效果。