国企人力资源管理改革的薄弱点和改进措施

刘妙 南宁轨道交通建设有限公司

在这个充满竞争与变化的时代，各个行业都在不断地发展与变革。企业人力资源管理作为国有企业管理的重要环节，在变革快速迭代的当下也面临着未来发展的空前挑战。在新的社会发展背景下，企业改革中的人力资源管理更加侧重准入门槛的降低、公平竞争机制的形成以及高效服务质量的供给，这无疑是人力资源管理创新发展、迎合时代发展的重要体现，企业也因此得以进一步充分发挥人力资源和人才资源优势[1]。对于人才自身来说，自我价值也能得到充分的尊重和实现。因此，无论是对于企业还是个人来说，国有企业改革人力资源管理的发展与创新都十分必要。

一、国有企业改革人力资源管理的薄弱之处

新时期背景下，企业在管理人力资源的过程中更加侧重简政放权、创新绩效考核管理形式以及高效服务等方面。而目前一部分国有企业的人力资源管理的现状不容乐观，因此也大大限制了改革这一目标在企业人力资源管理层面的实现。具体而言，国有企业改革人力资源管理的薄弱之处主要体现在以下几个方面：

（一）国有企业人才选拔机制尚待完善

目前我国一部分国有企业的人才选拔机制还存在着一定的不足，存在人才选拔未能发挥有效作用的问题，使得企业的人力资源管理工作步履维艰。而在这样的背景下，企业人才选拔的不足性凸显得尤为强烈。因此，进一步完善企业人才选拔机制就显得至关重要。

（二）国有企业人力资源管理服务质量与效率有待提升

人力资源管理能否为国有企业提供高质量的服务也是新时期背景下十分重要的关注点。从目前大部分国有企业人力资源管理的现状看，国有企业人力资源管理水平良莠不齐，部分国有企业人力资源管理工作人员非科班出身，在开展人力资源工作时缺乏有效的指导，导致人力资源服务质量与效率仍然处于有待提升的状态。

（三）绩效考核体系不健全

国有企业改革人力资源管理工作的过程中，需要应对新形势建立健全绩效考核体系。通常情况下，绩效考核应该充分发挥目标激励与引导的优势，不仅能够有效规避不良的人员行为，还能够显著提升人才的工作效率。但从目前一部分国有企业绩效考核的设置情况看，部分指标的设定并不具备实质意义，并不能有效判定国有企业年度工作与员工个人工作效果，也难以真正反映员工的工作表现和国有企业当年度经营管理的水平。

（四）人才培训薄弱

对于国有企业人力资源改革来说，人才培训是提升人才价值的重要途径。只有不断培训才能使人才的价值充分发挥，进而提升企业发展力。而目前国有企业人才培训存在一定的薄弱之处[2]，例如培训内容不具备较强的指导意义，培训过程中缺乏一定的引导和管控等等，这些问题的存在严重影响了国有企业人力资源管理的培训效果，也使得企业耗费了较多的培训资源。

二、国有企业改革人力资源管理工作过程中的保障性因素

在国有企业改革人力资源管理工作的过程中，有很多保障性因素的明确对于后续改正工作的落实有着十分关键的作用。因此，明确保障性因素的内容并且合理地对其进行供应与设定十分必要。具体来说，主要内容包括以下几个方面：

（一）针对性的管理方案

国有企业改革人力资源管理工作的过程中，需要明确针对性的管理方案。针对性管理方案的落实不仅可以使国有企业改革人力资源管理工作有着科学的管理方向与依据，还能针对其可能出现的风险与问题给予针对性的改正[3]。如此动态的管理方案可以使国有企业改革中的人力资源管理迈上一个新的台阶，同时也可以避免不必要的资源损耗和浪费。

（二）完善的管理体制

除了针对性的管理方案，完善的管理体制也很重要。完善的管理体制可以使管理方案的思想变成现实，通过科学的管理方案可以使国有企业改革中人力资源管理工作修正的效果不断优化，进而达到理想的状态。而要落实完善的管理体制，不仅要形成专业的管理队伍与严格的管理制度，还要严格地落实管理体系，对管理的效果给予及时有效的监督，这样才能使管理工作更加顺利地进行[4]。

（三）科学的评价体系

国有企业改革人力资源管理的过程中，科学的评价体系是评估人力资源管理工作落实成果的关键。而要使评价体系发挥实际效果，就要确保评价体系的科学性与精准性。一旦评价结果缺乏公正性，那么必然会使得这部分工作无法取得理想的效果。因此，需要对国有企业人力资源管理评价体系的落实标准、评价数据、评价结果等多个方面进行考察，确保评价工作的有效性[5]。

（四）具有高效执行力的人员队伍

除了以上提及的保障性因素，具有高效执行力的人员队伍也是保障性因素的重要内容。对于国有企业人力资源管理来说，管理人员自身的专业能力与综合素质不仅影响其人力资源管理的质量与水平，还将直接影响人才的工作积极性与热情[6]。因此，一旦人力资源管理的总体方案与体系确定，能否有效落实将大大取决于管理人员的执行力与效果。因此，组建一支具有高效执行力的人力资源管理队伍十分必要。

三、国有企业改革人力资源管理工作的创新思路

新的社会发展背景下，企业人力资源管理的完善与创新迎来了新的契机。即可以从人才选拔、资源配置、推进公平、提升服务几个方面切入实现人力资源的有效利用与企业的长远发展。首先，从人才选拔、资源配置的角度来看，国有企业人力资源管理要实现新时期的创新完善与发展必须以人才为基础，而人才选拔条件的拓宽与资源的合理配置不仅让企业人力资源拥有更多的可能性，在一定程度上也将引进更多的稀缺人才。因此，国有企业可以从人才准入机制与准入门槛的角度出发，不断提升人才的多元性。其次，从公平性的角度来看，人力资源要在国有企业日常经营中有效且稳定地发挥作用，必须减少甚至消除人力资源管理工作中的矛盾和分歧，一旦出现矛盾，势必会导致“1+1＜2”的结果。因此，保证人力资源管理工作的公平性，是有效发挥人力资源管理工作和企业长远发展的保证[7]。进一步完善公平管理机制与竞争机制可以有效实现人力资源的公平性，此外，通过创新的管理体系能使人才竞争的积极性与热情充分发挥出来，这也是企业人力资源管理的必然要求，与新时期企业发展理念显然不谋而合。而要实现这一目的，就要在人才工作实效评价机制上入手，不断提升评价的针对性与科学性，使评价结果的落实更加具有实际作用与意义。

四、国有企业改革人力资源管理的措施

在国有企业改革人力资源管理的过程中，有效的方法加上切实的落实，可以达到事半功倍的效果。具体来说，国有企业人力资源管理可以应用的整改措施主要包括以下几个方面的内容：

（一）简政放权，明确企业人才准入门槛

1.完善国有企业职业经理人选拔管理机制

完善国有企业职业经理人选拔管理机制有助于进一步明确国有企业人才准入门槛，使其有效迎合新时期背景下的人力资源发展需求。具体来说，国有企业经营者选拔管理机制的完善应注重以下两个方面的内容：

一方面，要按照市场发展规律，选拔具有人力资源管理经验的国有企业职业经理人，这样一来才能使优秀的经营管理人才脱颖而出。另一方面，企业要积极创建良好的客观条件，为企业职业经理人的价值发挥提供强有力的保障。这样一来企业职业经理人选拔管理工作进行得也将更加顺利[8]。

2.拓展国有企业选拔渠道，扩大人才的吸纳范围

选拔渠道的拓宽不仅能使企业人力资源的吸纳工作更加顺利，同时也为人力资源的利用与管理提供了一种新的可能。例如一部分国有企业可以借助现代化技术将招聘信息呈现在多个网络平台，面向社会选拔人才。此外，借助现代化技术企业还可以对选拔结果进行科学的数据分析，进而实现高效的人才选拔[9]。

3.合理分配国有企业人才资源，降低准入门槛

合理分配人才资源，降低准入门槛也是国有企业人力资源管理在新时期背景下的创新路径之一。在新时期的背景下，企业人才资源的合理分配无疑给更多的人才提供了发挥自身价值的可能性。这样不仅解决了人才稀缺的难题，同时也可以使企业人力资源管理工作的进行更加顺利[10]。值得注意的是，降低准入门槛并不代表企业人力资源门槛是无条件下降，而是在可以接受的情况下适当降低。

（二）创新绩效考核形式，促进人才资源的公平竞争

1.健全绩效考核制度，保证企业人力资源竞争的公平性

健全的绩效考核制度是企业人力资源管理的重要内容之一，也是人力资源得以充分利用的必要条件。因此，建立科学有效的绩效考核制度不仅可以保证企业内人力资源竞争的公平性，还能使真正有才能的人顺利脱颖而出，实现企业人力资源的优化配置。

2.建立公平的激励机制，激发企业整体人力资源的积极性

在企业人力资源管理的过程中，不断激发员工的工作积极性，维持其工作动力对于企业的日常经营与长远发展都是十分具有积极意义的。而公平的激励机制的落实不仅可以激发人才的创造精神与内在潜能，还有利于员工自身能力的不断提升[11]。不仅如此，建立公平的激励机制还是新时代背景下企业人力资源管理创新发展的重要体现，即推动人才资源的公平竞争符合新时代背景下企业长远发展的需求。具体而言，公平激励机制的建立应从以下两个方面入手：

一方面，要秉持公平、公正、公开的原则进行激励机制的建立，即激励机制透明化。这样不仅可以有效避免企业人力资源发生的种种矛盾，还能促使企业员工在良性竞争的环境中不断激发自身潜力。另一方面，公平激励机制的建立除了业绩的达成方面，还可能体现在管理、决策的正确性等多个层面，即要建立多元的激励机制，这样一来才能使企业人力资源得到充分利用的同时也能满足新时期背景下的要求[12]。

（三）高效服务，营造企业人才管理工作的便利环境

1.重塑企业文化，树立企业信仰

良好的企业文化不仅可以使企业更加具有凝聚力，还能推动企业的长远发展。对于国有企业人力资源管理来说，企业文化的重塑与企业信仰的树立可以培养员工自身的奉献精神与忠诚度。企业员工只有具有强烈的奉献精神与忠诚意识，才能在企业运营的过程中提供更加高效的服务。不仅如此，通过企业文化的重塑企业人才管理的环境也将更加便利[13]。人才在良好的管理环境中可以更加充分地发挥自身的价值与能力，这样一来人力资源管理的效果也会更加理想。

2.建立人力资源管理评价体系

对于国有企业而言，社会对其提供的服务会不断地给予反馈，而反馈的形式大多是评价。因此，建立完善的人力资源服务评价体系不仅能使国有企业及时了解自身人力资源管理在服务层面存在的优势和不足，还能使其根据评价结果进行针对性的调整，为形成高质量的管理服务不断奠定坚实的基础。具体而言，人力资源管理服务评价体系的建立，可以围绕用户对人力资源管理服务的难易程度、提出的建议以及改进效果几个方面来进行[14]。首先，需要制定科学的评价标准，对国有企业内部的人力资源基础管理现状进行科学系统的分析，积极总结当前存在的问题，并记录评价调查数据。其次，要对人力资源管理的效果、人才选拔情况、培训情况、工作效力情况进行精准的分析，避免不必要因素的发生所能导致的不良影响[15]。最后，应成立专门的评价小组对评价数据进行整理，进而得出评价结果。

五、结语

综上所述，随着时代的不断发展，国有企业人力资源管理逐渐受到了越来越多的关注与重视。人力资源管理工作对于国企改革发展具有积极作用。新时期，人们只有充分认识到国有企业改革发展的重要性，深层次分析国有企业人力资源管理薄弱环节，完善人力资源管理对策，才能推动国有企业的发展与进步[16]。而在新的时代背景下，国有企业人力资源管理的完善和创新也面临着很多的机遇与挑战，也会面临诸多阻碍与问题。基于目前国有企业人力资源管理过程中存在的种种不足，积极有效的策略的落实显得尤为重要。基于此，本文进行了一系列的分析与讨论。从本文的分析结果看，新的时代背景下国有企业人力资源管理整改的实践策略主要包括简政放权，降低国有企业人才准入门槛、创新管理形式，促进人才资源的公平竞争、高效服务，营造国有企业人才管理便利环境几个方面的内容。