全面深化三项制度改革的重要性

孙亚菲 青岛港国际油港有限公司

只有深入贯彻落实新发展理念，夯实发展基础，全面提升能力、管理、绩效和作风，坚持以市场化为导向，建立健全与社会主义市场经济体制和中国特色现代国有企业制度相适应的劳动用工、人事管理和薪酬分配制度，才能充分调动人力资源的积极性、创造性，保证人力资源发挥最大效能，为企业增强活力和竞争力。为规范建立三项制度改革，构建三项制度改革长效机制，有效检验改革质量和成效，企业应该从制度建设、机制运行、改革成效三个维度评估，结合三项制度改革不同阶段的重点任务和目标要求进行改革，进而为企业创造更多经济效益。

一、三项制度改革的内在含义

三项制度改革作为国家重点的市场化经营机制，主要是指企业在人事方面、用工方面、分配制度方面的改革，建立起“三能”机制，即干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。透过三项制度的有效改革，可以促进企业市场化程度的不断提升，激励企业内部员工以更饱满的热情，积极地投入到工作当中。国有企业要紧紧围绕增强企业活力和提高效率这一核心，深化三大体制改革，转变企业的内部管理机制，实现人均利润、人工成本利润率等关键指标显著提高[1]。

（一）人事制度的改革

所谓的人事制度改革，就是要一改以往的行政层级管理方式，从内部组织结构上进行调整，实行干部选拔。应从市场化中选拔真正适合该岗位的人员，加强对于这些领导和管理人员的有效考核，完善评价体系。结合具体的考评制度，实行奖惩制度的兑现，完善以市场为导向的退出机制，确保干部的能上能下。

（二）用工制度的改革

如何调整用工模式，直接影响到企业的工作效率，因此企业劳动组织应该不断优化内部结构，在萌芽期发现、成长期培养、成熟期使用、成就期重用，持续强化谋才、选才、育才、用才、留才，按照用工总量与劳动生产效率相适应原则，制定完善的招聘制度体系，规范干部编制及准入资格，优化劳务外包管理，建立人才自主培养工作规划，通过合同管理的手段，优化用工体系，保证员工能进能出。

（三）分配制度改革

分配制度直接与企业员工的工资绩效挂钩，因此加强分配制度改革则应该改善工资的运行机制，完善薪资收入的结构，加强公司内部考核，找到适合领导干部和员工的分配方法。对于领导干部，全面实行经理层任期制和契约化管理，根据公司经营指标，确定有关年度及任期指标，根据业绩完成情况进行考核，并作为薪酬兑现、选拔任用的参考依据。对于员工，在合理的范围内，适当拉开员工收入分配差距，保证员工的收入能够根据自身的奉献和能力做到能增能减。

二、全面深化三项制度改革存在的重要性

（一）改革响应以人为本的理念

深化三项制度改革，目的在于建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，灵活管用、激励有效、精简节约的现代化企业管理长效机制，持续释放企业发展活力，放大经济效益。因此，实行企业的科学发展必须重点以人为本，全面实施三项制度改革，更好地将人力资源管理作为企业发展的头等大事，更好地将以人为本的理念践行在工作当中，关注员工的全面发展，关注员工的日常工作状态，关注员工的薪资水平等，进一步提升企业的核心竞争力。为此，企业应该在深化三项制度改革中践行以人为本理念，贯穿到企业经营管理的始终，帮助企业充分发挥人的作用[2]。

（二）改革满足社会发展基本要求

近年来，如何更好地促进社会稳定发展成为国家重点研究的话题。企业作为国家的重要组成部分，实施三项制度改革能够响应国家的全面发展战略要求，符合政治高度。可以说，科学发展和社会的全面统一存在一定的内在逻辑关系，因此企业应该秉承诚信经营的理念，要把重点放在解决人民群众最现实最关心最现实的利益问题上，确保每个人都能各尽所能，营造一个和谐的社会氛围。在企业中，劳动关系、分配关系、人际关系等各方面都有差异，要想使三者之间的关系达到和谐，就必须依靠科学高效的人事管理制度、劳动用人制度和工资分配制度等。所以，通过三项制度的改革和再分配的机制，可以把人性化管理贯穿到人事、分配和劳动各个方面，提高人性化管理的总体成效，充分发挥人性化服务的积极性，促进企业又好又快发展。

（三）改革关系着民生福祉

以深化三项制度改革为抓手，能够确保民生质量的有效改善，真正落实保障民生要求。尤其是在三大体制改革中，收入分配制度能够突出社会公平、保障初次分配公平、再分配更突出公平。企业薪酬上涨机制与薪酬保障均对职工权益产生了直接的影响。为此，企业通过劳动、人事、分配三项制度改革，可以认真落实养老保险、工伤保险、住房公积金等多项政策，真正为员工考虑。三项制度改革攻坚行动是落实集团公司、集团“全面提升年”活动方案，建立以市场化为导向的劳动用工、人事管理和薪酬分配制度的重要抓手，是企业改革的重要突破点，是为集团员工谋求幸福的重要路径与方向，切实维护好三项制度的有效改革，有助于为集团人员创造更多的发展机会。

三、三项制度改革推行中存在的难点

纵观当前国有企业实施三项制度改革的发展现状而言，仍然存在着一些痛点、难点问题，影响着企业在劳动人事用工等多层面的改革情况。具体表现为以下三个方面。

（一）企业习惯运用行政管理模式

很多企业自身拥有较长的发展历史，规模相对庞大，因此对于一些领导人员依旧采取行政任命的方式，在管理过程中缺少管理经验和先进的管理理念。一些员工进入国有企业当中，抱着“端上铁饭碗”的消极思想，在实践工作中缺少工作动力，种种迹象表明，无论是领导还是员工，在思想上都存在一定的行政意识，缺少市场化改革的创新思维，无法紧跟市场化的步伐，影响着三项制度改革的长远发展。

（二）对三项制度内在逻辑了解不深入

三项制度改革绝对不是空谈，应该从企业的组织结构和组织框架着手，而当前一些企业在推行三项改革制度时，缺少对于其内在逻辑的有效了解，难以正确划分出企业的实际定位，对于各部门机构的职能了解不深入，无法满足企业长远的用人需求，缺少实际的计划。特别是对于一些国企开展三项制度改革实践性不强，仍然停留在改革的概念层面，无法真正做到人岗匹配，人岗相适应，削弱了三项制度改革的实际效果[3]。

（三）缺少完善的市场化用工机制

用功机制的调整可以加强人岗匹配的效果。但是，当前一些企业实施三项制度改革，仍然没有建立市场化用人体系，导致企业内部人才缺少正确的岗位安排渠道，致使企业存在许多冗余人员。除此之外，由于市场化人员聘用数量相对较少，内部的薪资机制相对传统，阻碍了企业正常按照市场化方式进行兑换薪酬，无法吸引到更多的人才，导致人才流失惨重，严重影响企业竞争实力的提升。

四、全面深化三项制度改革的有效策略

“三项体制改革攻坚行动”是集团公司、集团全年活动的实施方案，构建了一套市场化的劳动用工、人事管理和工资分配体系，是企业改革的一个重大突破口。每个部分都要高度重视，主要负责人要亲自抓，带头去做，并根据自己的实际，制订出一份攻坚行动计划，对攻坚目标进行详细的规划，确定具体的时限，保证各项工作的落实和成效。

（一）完善人员能上能下人事机制

国有企业应建立健全人才创新机制，提高创新能力，激发创新活力，加速提升民族人才实力。要坚持“能给尽给、该给尽给”，实行研发投入全部视同利润计算、重点核心研发团队工资总额单列等政策，加大对国企人才队伍建设创新支持，全面激发企业创新主体活力。积极探索“揭榜挂帅”和“赛马”的激励机制，有效地调动科研院所的创新潜力[4]。

首先，深化机构改革，合理压缩各类编制。全面完成核编定员、管理机构和人员压缩等两年改革任务，集团总部编制严格控制在一定人数范围以内，基层机关平均编制力争压减30%左右。加大不同单位间标准化、流程化、同质化的事务性工作的整合力度，以财务共享中心为试点，进一步强化人员的集中统一使用。

其次，深化统调统配，继续保持人员“零增长”。在持续优化定编、深化挖潜的基础上，用现代化、信息化、科学化的技术手段实现“替人、换人、减人”，用标准化、流程化、制度化的用工制度实现“精简、统筹、共享”，打造可复制的管理模式。例如对山东港联化利用无人机巡检、天眼监控系统替代人工，人工节约8 人/月，年度可节约成本216 万元。

最后，深化劳务外包管理，为生产提供更加灵活、稳定的支撑。将劳务用工作为当前企业所需补充人员的主要渠道和后续智能化减人的重要抓手，不断规范和优化管理，提高人员技能水平，确保不降存量。同时，紧盯专班政策调整动态，随时根据吞吐量的变化，做好补充和压减。

（二）搭建员工能进能出劳动体系

一是加强对人才的盘点工作。公司内部应该提前制定好长远的发展战略规划和人力资源结构，加强对现状的有效分析，预测好人力资源的具体需求，内部工作人员的供应链、人才培养计划、人才执行培训等相关的内容，真正将人才工作规划合理，利用高校招聘、人才引进、岗位调剂等不同的方式拓宽人才招聘渠道，保证人员的流通性以及新鲜血液的供给，建立健全与企业内部业务相适应的人才总量。同时，大胆用人。实施优秀干部到基层、艰苦岗位历练工程，推动年轻干部担当大任。完善领导班子和领导干部考核评价机制，落实人尽其才要求，加强对领导干部的日常管理监督。建设适应高质量发展要求的干部队伍。

二是采取多元化用工模式。近年来，弹性用工俨然已经成为企业用工的一种新型探索模式。这可以解决部分企业人才短缺的问题。举例来说，当前一些企业缺少一线的工作人员，为了保证工程顺利进行，企业可以采取属地化原则，通过和其他企业之间的有效联合借调相关人才，满足人才的实际需求。部分研究机构存在着严重的专业技术人员短缺问题，可采取兼职或委托项目合作等形式，合理引进人才，保障智力供应。

三是确保员工良性流动。企业应该对员工进行定期的素质测评、能力培训等相关活动，根据员工的能力与具体的表现实行人岗匹配制度。同时，企业可以采取劳动合同方式，加强对于不同员工的管理，让员工可以保持正向的流动，向一些生产一线的岗位进军，使员工真正在工作中实现个人价值，找到适合自己的工作项目[5]。

四是加强年轻干部选拔培养。围绕“三优三缺”目标，持续开展“百人英才”工程、年轻干部无任用推荐等工作，从市场前沿、生产经营一线,发现一批复合型、技术型、专业型的年轻高学历干部，选拔到中层及其后备岗位。

（三）构建收入能增能减分配体系

首先，创新分配办法，提升薪酬激励效果。全面实行经理层任期制和契约化管理，各级经理层成员在签订聘期协议基础上，按年度分别签订经营业绩责任书，每年度根据业绩完成情况进行考核，并作为薪酬兑现、选拔任用的参考依据。按照集团安排，在总体经营绩效持续稳定增长的基础上，稳步提高员工收入水平，确保员工收入增加8%以上，提升员工满足感。新增季度绩效工资项目，根据经营绩效完成情况按季考核发放，缩短考核周期，强化绩效联动，提升职工大干多超的积极性和主动性。

其次，优化薪酬体系，提升职工收入水平。突出激励导向性，持续优化薪酬体系结构，根据集团年度安排，完成一次全体职工岗位工资普调，全面提升员工收入。同时，回应职工心声，对大学生见习期岗位工资、董家口港区工作补贴进行一次集中调整，适度倾斜，鼓励留住人才。为人才的发展提供更多的渠道，对先进典型进行表彰奖励；把干部工资与经营业绩挂钩；实施疗养等其他关爱措施；创造一个尊重人才、尊重人才、尊重人才的氛围。

再次，优化补充医疗服务体系，抓好福利待遇，提升服务保障水平。一方面，按照集团统一安排，建立月度参保信息审核、健康卡资金分配，季度理赔拨付、缴费核定，年度保险机构评估的工作流程，实现补充医疗服务体系由无到有的革新式转变，为职工提供便捷服务，确保赔付范围内的职工理赔兑现率 100%，提升服务保障水平。另一方面，及时准确做好社会保险、企业年金缴费和业务经办，配合集团做好企业年金查询系统建立，便捷职工查询年金账户金额，提升管理的信息化水平。按照集团政策解读月安排，开展“送政策下基层”活动。进基层、下班组，面向职工宣传政策、解读政策、解疑释惑，拉近机关与基层的关系，让职工知福惜福、鼓足干劲[6]。

最后，扎实推进优秀管理和专家技能提升项目。充分发挥各部门在本系统建设与管理方面的职能作用，针对行业法律法规、基础知识、新技术新应用、巡视巡察中发现的管理方面存在的问题，每个月都组织一次专题讲座；围绕建设世界级人才需要，采用系统的脱产学习和在线学习方式，对智慧港口和大数据、网络安全技术能力进行专门培训和内训师培养；努力培养一支政治素质高、业务能力强的高素质专业技术人员队伍。

五、结语

三项制度改革在某种程度上可以为企业增添更多的人力资源，实现人力资源管理层面的创新，有效应对当前的新局势、新情况、新问题，促进企业的长远发展。为此，人力资源管理部门应该建立健全人事管理体系，拓宽管理思路与途径，结合具体的实践经验开展调研，创新重点，增强管理人员的责任意识。要发挥管理的功能和作用，丰富生产活动的内容，加强严格管理，打造创新人力资源新局面。