以高素质人才队伍建设推动大型国有建筑企业高质量发展

曹策 中铁一局集团第五工程有限公司

一、加强高素质人才队伍建设，夯实高质量发展的人才基础

人才不仅是推进工作开展的基础，也是各项工作有序开展的前提。新时代对人才的需求尤为突出，企业要重视人才培养，投入大量的时间、精力，培养出工作素质高、能力强、效率高的人才队伍。作为现代型企业，更应该积极探索人才队伍建设新路径，不断深化人员结构改革，建立并优化完善“选、育、用、留、出”的长效机制，逐步破除人才结构不合理、人员质效低、人才流失严重、成长发展受限等突出问题，为企业高质量发展奠定坚实的人才根基。

（一）“选”的方面

问渠那得清如许，为有源头活水来。要从源头上引来人才之“源”，坚持招录大学生培养为主，急需人才社会引进为辅的思路，从人才引源上下功夫，努力提升人才引进质量。笔者所在企业近年来和同行优秀建筑企业进行对标学习，对标的优秀企业本科及以上学历员工占比都超过50%，且还在持续提升。因此大型建筑企业要高质量发展，就要从人才引源上下功夫，努力提神人才引进质量，主动出击，畅通人才引进渠道。一是深化“校企合作”，确保高校毕业生引进数量和质量。要积极主动对接高校，尤其是主营区域内，要以区域指挥部和项目为依托，建立起和高校固化对接机制，让校企合作持续深化，可通过选派优秀毕业生提前深入基层项目部实习体验、实践锻炼，了解企业文化，提早适应工作环境。要积极邀请高校老师深入项目部实地调研，联合开展科技攻关，持续巩固校企合作成果。从公司后台来说，要与时俱进，持续完善人才引进工作机制，进一步细化人才引进工作流程，实施引进激励机制，不断扩大优秀本科生、研究生招收比例，从人才流入的源头上提升质量，逐步推动公司人才结构进一步优化，人员能力素质进一步提升。二是强化人才引进工作，为企业发展注入“成熟”基因。应进一步与有实力的猎头公司积极开展合作，发挥专业联动优势，常态化开展网络招聘，明确引进基本条件和考核标准，针对企业急需岗位及持有紧缺注册证书类人员开展定向招聘，解决重要岗位人才紧缺、投标资源配套等问题。

（二）“育”的方面

一是做好人才培养基地建设。进一步明确基层单位人才培养责任、培养目标、培养方式，配套制定相关激励措施，为基层单位提供人才培养指南，促进项目人才培养主阵地作用更好发挥。二是明确人才培养机制。创新人才培养指南，建立成长模型，结合各岗位工作职责，按照员工能力素质的相关要求，制定员工职业生涯发展规划，按一定比例选拔品德修养好、发展潜力大、有培养前途的应届高校毕业生作为重点培养对象，制定优等高校毕业生培养方案，进行重点培养、定向培养。三是进一步完善精英人才领导包保制度，建立起包保工作的具体内容和计划，明确领导在包保期内的具体职责，切实把对精英人才的培养和关怀落到实处。要为精英人才精准设置锻炼岗位，实实在在地交任务、压担子，安排承担急、难、险、重任务，不断提升解决实际问题的能力与水平，促进人才快速成长进步。四是大力弘扬学习之风，培养员工学习意识。建立人才素质提升配套激励奖励政策，将员工学习提升、考试考证等情况和薪酬、职称评审、评先、晋升提拔挂钩，特别是项目经理、总工程师等关键岗位，优先提拔使用具有职业资格证的员工，树立起学习进步的鲜明导向，逐步构建全员学习的良好氛围。五是重视引进人员的品德素质培养与引导。加强对人才品德的培养，强化道德教育，在工作中进行磨炼，在实践中加以检验。把对人才品德的培养作为重中之重，着力打造一支忠诚、干净、担当的人才队伍。

（三）“用”的方面

要坚持致力于建立公平公正公开的用人机制，体现“能者上，庸者下”的用人导向，全方位拓宽选人用人视野，做到知人善用、人尽其才。一是严格干部选拔程序。持续完善选人用人标准，规范干部选拔任用工作程序，不断强化干部考核考察工作，强化后备干部日常管理和培养考核工作，建立干部考核考察长效机制，按照“以德为先，业绩为重”的原则选拔使用优秀人才。对于干部选拔，该现场考察的就现场考察，该履行的测评、谈话等程序尽量利用平时出差的机会将其落实到位。二是实施员工“多通道”发展。工会十八大上也多次提出技术干部和产业工人队伍建设，作为大型建筑企业，就要为员工建立管理、专业技术和操作技能多个发展通道，让员工能够“多通道”发展，让专业技术、操作技能人员与管理人员享有平等的发展机会和平台。针对因年龄、学历及定员限制无法在管理通道发展的员工，开展专业能手、工匠技师和首席技师评选，激发晋升受限，且仍为公司做出突出贡献的干部职工。三是进一步强化人岗相宜机制的建立，大力提倡并在基层单位推行岗位竞聘机制，结合岗位要求，设定竞聘条件，切实把想干事、能干事的干部使用起来，为有能力的员工提供更加广阔的晋升渠道和机遇。四是完善干部队伍建设的选拔、锻炼、磨砺、提拔的闭环程序。在选拔、培养人才的阶段需要相应的制度与方法，要根据实际情况做到实事求是，以“深思、慎思”为基准点，锻炼本领，增强精神定力，做好各项工作，推进人才机制体制改革，形成齐抓共管的人才工作格局与需求导向，制定更加积极、开放的人才选拔政策，建立优秀人才评选、表扬、激励机制，努力构建“近者悦、远者来”的社会氛围。

（四）“留”的方面

要坚持“待遇留人、感情留人、事业留人”的原则，全力打造自豪企业和员工幸福之家，用真心真情留住人才。一是持续优化干部管理办法和新员工管理实施细则等员工管理办法，不断完善新员工接收、管理、考核、培养等机制。对于新员工分配，要在遵循个人意愿的基础上，考虑对人才培养重视和施工条件相对较好的项目，对新员工制定培养计划和职业生涯规划，让新员工成长有方向、有计划、有措施、有效果。二是注重人文关怀。将基层项目每月至少召开一次新员工座谈会作为刚性要求，纳入项目领导人员考核，让基层项目高度重视并及时了解新员工的工作、生活、思想状况。项目部领导班子成员每月至少保证与新员工进行一次谈心谈话。企业后台职能部门也需采取电话、视频、进项目面谈等方式，在新员工见习期内与新员工开展交流谈话，务必做到全覆盖。相关职能部门对新员工也要进行动态关注，注重业务指导和考核管理，随时了解、掌握新员工动态。总之，要多管齐下，集众人之力推动公司留人机制作用更好发挥，切实让人才能够安心地工作，舒心地工作。三是营造以奋斗者为本的干事创业环境，坚持“德才兼备、以德为先”的用人导向，坚持以业绩为导向，进一步优化干部晋升和薪酬激励制度，为干部打造出展示才华、公平竞争的广阔舞台，让切切实实想干事、能干事的干部拥有畅通的上升渠道，让每一名奋斗者都能看到进步的希望和光明的前途。

（五）“出”的方面

员工一定比例的流出和淘汰对企业来说是良性循环，换句话说，对于工作能力差、工作态度差、不服从组织安排和公司规章制度管理的一小部分员工来说，对他们的纵容就是对表现优秀员工的一种打击。因此，在下一步工作中，对于员工的“出”要切实做到斗真碰硬。一是结合改革目标及上级要求和企业实际情况，逐步完善员工淘汰机制，坚决打击出工不出力、不服从管理、工作能力和态度差的这一小部分群体，坚决做到该降职的降职、该淘汰的淘汰，以员工的适量淘汰建立起竞争意识，努力构建干事创业的良好环境。二是扎实开展长期息工待岗人员清理工作。长期息工待岗人员会对企业上岗率、平均工资和企业风气均带来不利影响，要坚定不移地在息工待岗人员清理上下功夫、动真刀。对于有意愿上班但能力较差的人员，应采取转岗培训等方式使其上岗；对于没有意愿再回公司上班的人员，要逐个进行沟通，部门内进行责任划分和包保制度，主要通过讲政策劝退、依照制度解除来进行人员清理。

二、加强年轻干部队伍建设，激发高质量发展的青春活力

事业兴衰，唯在选人用人。在年轻干部队伍建设过程中，要充分发挥组织的领导和把关作用，把政治标准放在首位，严把政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，把政治过硬、本领高强、作风扎实、经受基层考验、工作实绩突出、群众口碑好的青年人才精心培养起来、及时发现、合理使用。对于取得成就、作出贡献的青年干部，及时予以激励表扬，加强正面宣传力度，营造良好氛围，激发青年干部干事激情，坚定干事信心，提升干事本领，为高质量发展注入青春力量。

（一）解放思想，更新观念，拓宽选人用人视野

在年轻干部选拔任用过程中，要做到解放思想，更新观念，建立公平公正的用人机制，体现“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向，打开视野，拓宽渠道，打破干部专业化、地域化，打破论资排辈、平衡照顾，全方位拓宽选人用人视野，营造有利于干部队伍成长的良好环境，全方位、多层次汇聚一池活水，通过组织推荐、个人自荐的方式，采取实地考察、谈心谈话、考核评比等措施，重点关注“85后”“90 后”两个层级的优秀年轻干部，建立以业绩为导向的干部考察使用导向，让更多的优秀年轻干部脱颖而出。

（二）完善机制，大力培养，增强年轻干部过硬本领

一是建立完善培养选拔使用优秀年轻干部的实施制度，明确年轻干部培养计划，针对干部队伍现状开展调研摸底，分门别类建立年轻干部培养实施计划，建立优秀年轻干部管理信息库，有计划、有步骤地开展年轻干部培养。二是完善年轻干部培养机制，建立公司统一领导、职能部门主抓、业务系统协同推进、公司本部与基层项目联动，齐抓共管的年轻干部培养体系，形成日常发现、动态管理、持续培养的工作机制，及时把不同专业、不同岗位、不同年龄的“可造之才”选出来，列入组织培养范围。三是让年轻干部通过思想淬炼、政治历练、实践锻炼、专业训练，不断提高解决实际问题的能力与水平，把专业能力建设作为重点，实施轮岗交流、交叉任职、挂职锻炼，有计划地选派优秀年轻干部到急、难、险、重项目、关键工作岗位磨砺意志，使年轻干部增长才干，练就过硬本领，快速成为所在工作领域的骨干力量。

（三）从严选拔，能进能出，打造高素质干部队伍

要始终坚持把优秀年轻干部选拔使用贯穿于干部日常管理、经常性工作之中，把好入口、从严选拔，做好高素质年轻干部储备，大胆适时使用条件成熟的优秀年轻后备干部。一是把好入职关口。要提高新招录高校毕业生质量，对于社会人才引进注重工作经验、综合能力素质的考察，对于引进的副科职及以上人员严格限制年龄范围，突出年轻化这一重要原则。二是突出年轻导向。项目部领导班子配备、干部队伍调整和推荐提拔人选时，强化年龄结构意识，逐步从 “老带青”向干部年轻化转变，实现年轻干部选拔任用工作常态长效。三是大胆适时提拔使用年轻干部。打破隐性台阶大胆用，看资历不唯资历，讲台阶不拘台阶，对各方面条件比较成熟的优秀年轻干部破除论资排辈的老思想，把有发展潜力、需要递进培养的干部及时选派到基层项目部和关键岗位，大力选拔使用经过工作锻炼和实践考验的优秀年轻干部。四是建立考核退出机制。建立健全动态调整管理机制，对业绩不突出、不担当、不作为、发展潜力不大、干部职工意见较大的年轻干部要调整退出相应岗位，切实推动从严管理贯穿年轻干部成长全过程。

三、加强干部思想及作风建设，强化高质量发展的政治引领

企业在进行改革的过程中，加强干部思想及作风建设，改进工作作风，是一项重要内容，也是非常重要的基础。特别是针对国有企业这个群体，干部政治过硬、思想先进则显得尤为重要，因此在干部政治素养培养方面也要下大力气。

（一）加强思想政治建设，强化理论武装

作为国有企业，要始终把党的政治思想建设摆在首位，强化党员领导干部理论武装，以党的政治建设为统领，全面推进党的各项建设。一是深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，坚持政治素质培养和理想信念教育，引领党员领导干部进一步增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。二是努力壮大党员队伍。通过目前的干部结构来看，公司的党员占比仅为24%，可以说员工的政治面貌从某种程度上也可以映射出员工的整体素质，各基层党组织应加大对党组织先进性和党员模范性的宣传，引导优秀干部积极向党组织靠拢。三是扎实开展党史学习教育，围绕学习教育实施方案，紧扣“学党史、悟思想、办实事、开新局”目标，紧扣企业生产经营管理工作，扎实推进“感党恩，跟党走”“我为群众办实事”等系列实践活动。

（二）加强企业文化建设，打造精神高地

要持续深入做好思想政治建设和宣传舆论引导工作，确保企业文化软实力作用有效发挥，打造精神高地。一是持续深化党史学习教育，扎实开展“理想信念情怀、爱党爱国爱企”主题活动，推进学习教育走深走实、树立标杆。二是全面贯彻《关于新时代加强和改进思想政治工作的意见》，大力弘扬“开路先锋”企业文化和五公司“崇实创新”企业精神，以三代“劳模”为依托，建立企业精神体系，切实增强核心价值观的主导力、凝聚力和整合力；加大对基层项目文化建设和企业形象展示的指导力度，深化项目文化示范点创建工作。三是加大正面宣传和舆论引导力度。进一步加强对已有重大典型及先进集体的宣传，持续挖掘和培育新的重大典型，充分发挥正面宣传鼓舞人、激励人的作用；聚焦重点工程，广泛开展战役性宣传报道，持续扩大企业影响力；积极推进融媒体建设，努力推出更多干部职工喜闻乐见的融媒体产品；抓好舆情风险防控，持续开展舆情应对培训及预案演练，提高舆情管理能力。

（三）加强党风廉政建设，树立优良作风

一是进一步提升员工纪律意识和规矩意识，大力开展“学制度、明规矩、知敬畏”之类的活动，抓好员工学习制度、认同制度、尊重制度这个突破口，让员工明确公司各项规章制度要求，对制度和要求存有敬畏之心，提升员工的执行力。二是坚守廉洁自律底线，一方面加强员工日常廉洁从业教育，做到廉洁从业警钟长鸣；另一方面持续强化对廉洁从业的要求，坚决贯彻落实中央八项规定精神，严查不正之风，引导员工坚守廉洁从业这个底线。三是驰而不息，狠抓作风建设。加强员工廉洁自律情况落实情况督办检查，持续抓好作风转变，大力克服形式主义、官僚主义问题，努力推动干部作风转变。

就目前市场环境而言，企业需向生而生，需要生的愿望，需要生的外部环境，更需要持续生长的能力，还需要生长的良好机制与成长活力。但企业发展的核心是人，国有企业要持续健康发展，就需要一套专属于本企业的“选、育、用、留、出”的干部培养机制体系，以推动企业人才队伍的梯队建设，达到以高素质人才队伍建设助推企业高质量发展的目标。