教师热情的内涵、意义及提升策略

齐媛 田澜

摘 要 教师热情是教师有效施教和学生乐学的重要前提。适宜的教师热情既能优化教师课堂讲授的成效，又有利于学生学习动机的激发与培养，还可助推教师的专业成长。为了提升教师热情，学校和校长应牢固树立以人为本理念，强化科学民主管理；倾情关爱教师，最大限度满足他们的物质、精神方面的需求；建立起赋权增能机制，不断完善对教师工作绩效的评价。

关键词 教师热情；学校管理；校长；授权

中图分类号 G451

文献标识码 A

文章编号 2095-5995（2023）12-0020-04

对教师热情的研究最早可溯及罗森夏因等人对有效教学的文献综述。此后，教师热情多被作为有效教师的人格特征来研究。新近在积极教育论的影响下，教师热情被视为预防教师职业枯竭和改善工作绩效的重要机制。

一、教师热情的基本内涵

顾名思义，教师热情即教师的工作热情或教育教学热情。但要全面把握教师热情的含义，需从以下三个层面解读。

（一）教师表现出的热情

教师热情究竟有哪些表现呢？目前，有两种代表性观点颇受推崇：一种主张认为，教师表现出的热情属于非语言表达行为性质，另一观点则视教师热情为教学行为的必要组成部分。作为非语言表达论的代表，柯林斯从声音传递、眼神交流、演示手势、身体运动、面部表情、文字选择、接受学生的想法及教师的整体能量等指标上界定和评估教师的热情表现，进而提出教师可以在教学时调节他们的热情，从而努力提供一个更有效的学习氛围。［1］有别于人格特质或“结果”取向的早期研究，基于对教学行为有效性“过程”研究视角，默里对教师的有效教学行为进行因子分析，其结果是，教师热情被列入9个公因子中［2］。显而易见，教师的热情不仅是优秀教师的人格特质，也是有效教学不可或缺的一部分。不难设想，一位优秀的教师在教育教学过程中，偏爱并长期坚持将教育热情作为手段或策略，适时有效地传情达意，终会把自己塑造成一位充满热情的教师。当然，基于教师职前培养和在职研训的效能考量，既然教师热情可被理解为传递积极能量和提高兴奋度的行为群列，那么，就十分有必要鉴别出哪些具体行为有助于传递教师热情，以及这些行为何以能得到训练和提高，从而为改善课堂教学质量服务。

（二）教师体验到的热情

区别于“高质量教学行为”取向的教师热情界定，有些学者倾向于将热情看成教师的情感特征。昆特等人认为，教师热情是教师个体在执教活动中习惯性的积极情感体验，可以反映出教师主观体验到的享受、兴奋和快乐等积极情感的程度，并在有关课堂教学行为中得以表现出来［3］。

从教育教学实践看，教师体验到的热情并非抽象或虚幻的，而是具有明确来源和指向的。教师热情要么是由其任教学科引起，即教师在所教的学科中感到兴奋或快乐；要么是直接指向活动的，即教师在具体的日常教学活动中体验到愉悦。教师要想源源不断地体验到热情，就必须扮演好教育者和学科专家的双重角色。一方面作为教育者，他们需在与学生的互动中投入激情，并对学生的课程学习质量和核心素养提升产生积极影响；另一方面，作为某学科领域的专家，他们必须保持对自己所研究的学科领域的高度关注和热情，并力争在此领域有所建树。然而，教育实践表明，教师个体未必同时表现出与学科相关的热情和与活动相关的热情。有些教师极可能在课堂教学中表现出极大热情而并不热爱所教学科，有些教师则只喜欢所学专业但并不热衷于课堂教学。若真如此，其课堂质量自然难达理想效果。因此，无论是在学科专业领域，还是在教学互动中，教师的热情均应得到激发和维持。此外，已经表现出来的教师热情并非一成不变，而可能随着时间的推移和环境的改变而出现波动。学校管理者应注重对教师热情的动态观察与评估，并适时给予教师必要的鼓励和支持。

（三）教师积极情感与体验的共同发生

鉴于上述两种界定各执一端，且易引起歧义。凯勒等人提出，教师热情可被重新定义为“教师表现出的热情和体验到的热情的联合发生”［4］。很显然，无论是把教师热情定义为教师表现出的热情还是教师体验到的热情，均未能涵盖教师热情的广度和深度。凯勒及其同道的“再定义”并非将教师热情中的两个层面对立起来，而是将它们视作教师热情这一整体概念中相辅相成的组成部分。这种定义不仅更合理地解释了教师热情的内涵，而且也更容易应用于教学研究实践中。教师的情感体验与行为表现虽然有所不同，但它们并不是对立的，而是可以相互补充的。凯勒等人发现，教师所体验到的热情和展现出的热情可以根据其强度分为高热情、外化热情、内在热情和低热情四种类型。他们通过记录教学过程来研究体验热情和展现热情之间的关系，以及它们的实际效果。结果发现，教师体验到的热情与表现出的热情呈现中等程度的关联性，且二者并非总是同时发生。只有教师的高热情和低热情可被学生认为是真实的，因其组成成分的不平衡，外化热情和内在热情则会被学生认为是不真实的热情［5］。由此看来，学生对教师热情的体察是极为敏感的，若学生感知到教师的热情仅仅是外部的表现，其热情的火焰并未照亮内心，那么学生就会觉得其课堂是无趣的。因此，教师不仅需要合理地使用语言和非语言的技巧向学生表现热情，更重要的是他们还需学会发自内心地永葆激情。

二、教师热情的意义

（一）教師热情有助于课堂教学的优化

自布罗菲等人最先将教师热情鉴别为有效教学的关键品质以来，教师热情对教学质量的优化作用受到众多实证研究的支持。昆特等人指出，教师的热情能给学生的课堂学习提供支持与帮助［6］。崔冠宇等人的研究表明，医科大学生感知到的教师热情显著地负向预测了其体验到的课堂无聊［7］。袁伟彦认为，为提高高校的课堂教学效果，首先应当纠正教师的行为偏异，使教师的热情有效地被学生感知［8］。总之，已有研究证实，适度合理地教师热情对课堂教学起到了优化的作用。

首先，热情的教师会利用声音和面部表情传达态度和情感，他们用欢快的语调和明亮的笑容与学生互动，让学生感受到教师对教学的热爱和投入，从而激发学生在课堂上的探索欲望。其次，热情的教师会主动观察学生的听讲状态，通过实时反馈帮助学生解决问题、提高课堂学习效果。这种关怀让学生感受到被重视，同时也使教师及时了解学生的学习进展，从而根据不同学生的需求进行个性化教学。最后，热情的教师会通过演示手势、身体运动和语言选择来体现热情。生动的手势和肢体的动作增强学生的理解和记忆，积极向上的措辞和富有活力的语言激发学生的参与和投入。这些方式可以传递教师的热情，激发学生学习动力，从而促进课堂教学的优化。

（二）教师热情有助于激发学生学习兴趣

教师热情对于激发学生的学习兴趣具有至关重要的作用。正如阿尼利所指出的，在教学活动中，教师的积极性不仅是激发学生学习的动力因素，而且是一种情绪因素。［9］教师的教学热情会通过价值诱导与情绪传染两种方式，正面地作用于学生的兴趣。在这一方面，教师的表达方式和行为举止起着重要的作用，因为它们直接影响学生对教师热情的感知。

教师热情可以通过教学传递对学生进行价值诱导，从而向学生展示学习材料的重要性以及教师自身对学习问题的浓厚兴趣。这样一来，学生能够意识到学习材料的意义以及教师所持的积极态度，从而为其学习行为注入动力。除了语言线索，教师的非语言线索也可以传达热情，比如高度活跃的手势、充满活力的声调和微笑的表情。这些非语言线索不仅可以增强教师传递信息的效果，还可以提供额外的视觉信息和非语言的感知体验。教师热情对学生学习兴趣的影响也可以通过情绪反应理论来解释，此理论强调了学生情绪状态的关键作用。学生倾向于感知教师在语言和非语言信息中的情绪和语调并作出反应，当学生感知到教师热情饱满的情绪和充满激情的语调时，会激发其情感反应，进而激发其对知识的兴趣和探索热情。然而，以上作用机制必然实现的关键在于学生对教师热情是否真实感知。因此，教师在表达热情时必须是真实且自然的。

（三）教师热情有助于推动教师专业成长

根据费斯勒的教师职业生涯周期模型，教师在经历了热情与成长期后，会进入挫折期［10］。教师热情可以帮助教师应对挫折期，促进教师的专业成长。作为教师，挫折期是不可避免的。在这个阶段，教师可能会遇到许多工作或生活上的问题，如果问题无法得到妥善解决，可能导致教师对自己的教学工作失去兴趣和热情。因此，唤醒教师专业发展的内驱力变得尤为重要。教师热情可以激发教师的内在动力，帮助他们找到激发自己内驱力的方法，并重新点燃对工作的热情，进而推动教师专业成长。

教师热情源于对教育事业的热爱和对学生的关注与期待。首先，对工作表现出热情的教师会积极与学生互动并鼓励学生参与课堂讨论。这样的关注和支持会促使学生投入学习，这会满足教师的教学成就感，进而使教师不断追求更好的教学方法和策略，寻求更新颖的教学资源，从而使教师自身的专业能力得到提升。其次，教师的热情会激发教师的创新思维，使他们愿意尝试新的教学方法与课程设计。这种积极的探索态度可以促使教师不断学习、不断进步，在创新思维和创新实践的双重作用下得到专业提升。再次，当教师充满热情时，他们会体验到工作带来的满足感，从而更深入地投入教学中。这种满足感会进一步增强教师的热情，形成一种良性循环。最后，热情的教师也更容易得到同事和學校的认可与支持，获得更多的专业机会和发展空间，从而推动教师专业成长。因此，教师热情在教师专业成长中具有重要作用。

三、教师热情的提升策略

（一）以人为本，强化科学民主管理

第一，应置教师于主体地位。长久以来，受社会、经济、制度等因素的影响，教师实际的社会地位不高，不受学校管理者重视，导致教师在工作、生活等方面无法表现出教育热情。由此，学校管理者应当尊重教师的职责和地位，做到“五心”，切实提高教师教育教学工作的积极性。一是心服。学校管理者要心甘情愿地认同教师的职业地位和专业能力，尊重教师在教育教学中的作用和贡献。二是心安。学校管理者要提供稳定的工作环境和条件，确保教师的权益得到保障，让教师能够专注于教学工作。三是心平。学校管理者有责任以公正和平等的态度对待教师，不偏向任何一方，杜绝权力滥用和不公平对待的现象。四是心暖。学校管理者要关心教师的生活和工作，体现人性化管理，为教师创造温馨、舒适的工作氛围。五是心诚。学校管理者要真诚对待教师，与教师建立良好的沟通和信任关系，共同协商解决教育教学中的问题。

第二，充分保障教师权利。如果教师的权利得不到有效保障和落实，势必会直接影响他们的工作热情，从而对教育教学质量产生消极影响。为此，学校管理者应当深切重视教师的地位，认真研读《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国教育法》等相关法律，深刻了解法律规定和要求，并切实践行法律所规定的责任。学校管理者还应根据学校的具体情况制定适用的管理制度，以确保教师的权益得到有效保障。同时，学校管理者需要广泛宣传并监督管理制度的执行情况，以确保相关制度得到切实有效的贯彻执行。

第三，提高教师薪资待遇。以人为本在教育领域即要做到以教师为本，关注教师的权益和需求，而提高教师待遇是其中至关重要的一环。研究表明，教师热情在很大程度上与教师的待遇相挂钩［11］。合理的薪酬水平可以反映教师付出的价值，让教师感受到自己的劳动成果得到了公正的回报。当教师感到自己的努力被认可和尊重时，他们会更有动力投入教学工作中，因为他们知道自己的付出不会被辜负。同时，有竞争力的薪酬待遇能够吸引更多优秀人才选择从事教育工作，并留住有经验的老教师。

（二）关心教师，促进多重激励满足

从物质激励的角度来看，教师需要通过工作获得收入来维持生计，因此物质激励是满足教师基本生活需求的必要手段。首先，学校应该发挥物质激励的基础作用，同时注重差异化的把握，依靠正向强化的形式，使那些对教学工作积极热心的教师获得价值体现，实现良性循环。其次，学校可以通过发放奖金等方式来激励教师的工作积极性和创造力。最后，学校可以提高福利待遇水平，比如住房补贴、生育津贴、医疗保险等，这些福利待遇可以有效地提高教师的生活品质，增强他们的幸福感和满意度。

从精神激励角度来看，学校要想达到管理的目标，必须了解学校教师的需求，作出正确的人性假设，并在此基础上制定出合理的、与教师需求相匹配的个性化激励机制，使他们的需求及个人奋斗目标与学校发展目标趋于一致。首先，学校应深入了解教师的教学行为，并充分肯定那些展现出创造性工作和勤奋付出的教师。其次，可通过邀请行业专家举办讲座、组织教研活动、开设专业课程等方式来帮助教师进一步提升专业能力，满足教师成长和进步的需求，并增强他们的职业认同感和归属感。最后，学校可以通过提供晋升机会和职业发展通道、支持教师开设创新实践课程或项目等方式，为教师提供展示和实践自己创新成果的机会，从而激励更多教师全情投入工作中。

从目标激励角度来看，学校应该为教师提供明确的工作方向和目标。将目标管理手段引入教师激励机制中可以有效激发教师的教学积极性，保证教学质量，提高教学管理水平［12］。鉴于此，学校管理者有责任根据学校人才培养的需求，为所有教师制定一个总体目标，并要求各学科教研组将这一总体目标细化为各自学科教师的近期工作目标。此外，学校还应该建立明确的工作计划和评估标准，以协助教师更有效地履行工作职责。具体而言，这可以包括将工作计划细分为具体任务和明确的时间要求，并确定工作的重点和优先级，以帮助教师更好地掌握工作进展或完成情况。

（三）赋权增能，完善教师评价制度

赋权增能不仅可以提高教师的教育热情，还可以实质性地提升学校的教育水平，加速知识和经验的传承，推动学校的持续发展。学校在制定教学方案时，可以采取赋权增能策略，使教师能够参与到方案的制定和实施中。为此，学校可以设立教学设计小组，由教师代表和学校领导一同组成，负责制定教学方案和课程设置。在这个小组中，教师有权提出专业意见和建议，对教学内容、教学方法、教学资源等进行调整和优化，确保教学方案的科学性、实用性和可操作性。学校管理者必须认真对待赋权问题，采取切实有效的措施，以激发教师的积极性和提升他们的工作效率。

完善教师评价制度是另一个关键手段。在教师管理与教师评价方面，长期以来由于过分注重自上而下的控制和管理，忽视了教师的自我管理和激励，教师明显表现为缺乏应有的工作热情和积极性，教育评价的导向与激励功能并没有得到真正的发挥［13］。具体来说，建立多元评价机制是一种有效的方式。多元评价机制包括学生评价、同行评价、上级评价等多种形式，能更全面地反映教师的工作表现和教学效果。学生评价是重要的一环，通过收集和分析学生的反馈，教师可以了解自己在教学过程中的优势和劣势，推动教学方法和教学内容的改进。同行评价也是提高教师热情的重要手段，教师之间可以相互观摩和交流经验，通过同行之间的评价和反馈，进一步提升教学水平。上级评价也是评价教师工作的重要内容，学校领导或教育管理者对教师进行评价和指导，能够提供专业和直接的反馈，帮助教师发现问题并改进自己的教学方法。借助多种评价和反馈形式，我们可以更全面、准确地了解教师的表现，为教师提供更好的培训和发展机会，提高其教育热情和教学质量。

（齐媛 田澜，江汉大学教育学院，武汉 430056）

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