政府人事管理制度下引进高层次专业人才的探索与实践——以X 自贸片区管委会引进专才为例

□刘 薛

21 世纪初期，在“新公共管理”理论的指导下，着眼于服务经济社会发展和适应政府职能转变，满足党政机关对专业人才的需要，构建更加灵活开放的用人机制，我国地方政府积极借鉴西方发达国家政府人事管理改革实践，试点实施政府雇员制这一新型的公共人力资源管理制度。从我国地方政府20 年来的实践来看，政府雇员制是政府机关根据全局性工作需要，对于部分专业性较强或工作急需、短期内无法培养人选的岗位，借鉴企业用人制度和做法，通过市场化选聘方式从社会上直接招引并与之签订劳动合同，实行合同管理和聘期管理的一种政府人事管理制度。X 自贸片区管委会通过市场化、契约化方式引进高层次专业人才是党政机关引进政府高级雇员的一种探索实践。本文分析了其引才实践背景及过程特点，肯定积极作用、总结有益经验的同时，进一步思考弊端瓶颈，提出改进优化意见建议，以期对于探索推进党政机关引进高层次专业人才，进而推动完善我国政府雇员制高质量发展提供有益借鉴。

一、引进高层次专业人才的探索与实践

（一）引才背景

2015 年4 月，X 自贸片区正式挂牌，创新成为自贸试验区建设的主旋律。成立初期的X 自贸委面临干部队伍人员力量短缺，专业素质与经济发展新常态不适应、与创新试验任务不匹配的问题。特别急需紧缺的是国际贸易、航运物流、国际金融、法律等方面，具有一定年限的行业企业中高层经营管理工作经历和海外工作学习背景、有一定国际化视野和战略思维能力的专业人才。这样的人才在体制内相对稀缺，而体制外资源却比较充沛。通过现有的机关事业单位用人渠道将此类专业人才引进到党政机关有许多政策壁垒，包括编制、级别认定、国籍、年龄和薪酬等方面的问题。面对诸多困境，拓宽引才渠道、引入市场化的引才机制成为必然选择。同时，省级政府层面出台了有关文件，支持各自贸片区以政府雇员等市场化、契约化形式引进高层次专业人才。基于上述背景，X 自贸委开启了引进海内外专才的创新探索，通过更加开放、更加灵活的人才引进机制，吸引体制外的海内外专业人才进入自贸委。

（二）过程特点

1.充分体现引才用才自主权。在启动招聘工作前，聚焦阶段性自贸区改革创新试验任务、重点产业项目及平台的发展需求，向经济发展局、财政和金融局、规划建设局等主要业务部门摸底急需紧缺专业人才需求。从引才方案思路、具体进度安排、岗位设置、资格条件、薪酬范围等方面完全由自己决定。在具体操作时，通过委托第三方专业人力资源中介机构，协同科学设计引才方案，把控引才进度，确保人岗相适。为了突出便捷性和人性化，采用视频方式进行面试初选；在最后环节，由自贸委领导、人力资源局、用人办局负责人和行业权威专家组成面试考官，赋予用人办局自主选才权的同时，突出发挥专家力量科学选拔，提升引才专业性、科学性。

2.坚持市场化选聘方式。选聘环节，参考企业招聘模式，采取“笔面试相结合、面试为主”的选拔方式，其中面试成绩占比90%、笔试占10%。通过半结构化面谈方式，综合考虑应聘者的从业经历、履职能力、教育背景、外语水平等，强调人岗匹配度。特别强调开展人才素质测评，对应聘者的个性特质、行为风格、职业价值观和岗位匹配度进行综合研判。

3.实行契约化管理。拟录用后，综合考虑其个人资历、从业背景、原有薪酬、所在行业的市场薪酬情况等因素，协商谈判确定薪酬，年薪幅度为25 至50 万元。不设定行政身份和级别，对外职务为高级主管/专才。通过与X 自贸片区下属的企业化管理事业单位——招商服务中心签订劳动合同，聘期3 年，其中首次入职试用期半年。聘期考核结果合格的人员，经征求用人办局负责人及分管委领导意见，予以续聘。目前，自贸委专才实际年薪在30至44 万元之间不等，普遍年薪在35 万元上下。在第一批次引进的专才中，有2人已第三次签订劳动合同。

4.注重日常管理考核。一方面，在日常管理过程中，专才直接隶属于用人办局领导开展工作，具体负责如航运物流、跨境电商、金融创新、融资租赁、集成电路、文化贸易、供应链等某个产业平台或试验任务方向。用人办局会给予其比较自主宽松的工作环境，安排从事专业性、政策性较强的工作，尽量避免安排事务性的工作。同时，专才还可以超脱归口用人办局，发挥专业、经验优势，直接就X 自贸片区全局发展或重大课题、重要任务，向自贸委领导提出创新发展的意见建议或解决方案。另一方面，根据用人办局领导意见、结合年度改革试验任务要求，每年年初为专才量身定制考核目标体系，特别突出对专才工作能力和业绩的考核，以更加精准、务实地把握专才的实绩表现，并将薪酬中30%的部分作为年终一次性奖金与考核结果挂钩，使薪酬发挥激励作用。此外，随着专才队伍的不断壮大，X 自贸委也更加重视专才的梯次队伍建设，比如航运物流、金融创新、融资租赁方向都不止引进一位专才，在引进时注重层次区分，相应产生薪酬差异，在团队中形成带头及骨干的不同角色定位。

（三）积极作用

在X 自贸委人才队伍建设过程中，引进专才实际上是一种引进高级政府雇员的人力资源管理模式。在实践过程中，与引进聘任制公务员相比，该种模式更加灵活高效；与正常渠道招录公务员、事业单位公职人员相比，该种模式更能精准聚焦用人需求，引进急需紧缺层次较高的专业人才。近些年，X 自贸委专才队伍在不断壮大，其前提也是这支队伍能够瞄准自贸试验区的建设发展要求，将其专业优势和行业企业工作经验转化为工作动能，在协助推进自贸试验区建设发展方面展现作为。

笔者认为，使用高层次专业人才最重要的积极作用是通过从微观企业主体到宏观政策制定主体视角的转换，发挥专业所长，积极出谋划策，助推产业发展和营商环境优化。他们中的大多数有较为丰富的行业企业工作经历，对于所在行业企业运作流程、问题难点比较熟悉，也更能贴近实际了解微观层面各企业的诉求。当其作为政府部门工作人员后，从全市经济发展、自贸试验区产业发展和营商环境优化的宏观角度去研究分析政策优化方向，也更容易找到改革创新切口。通过聚焦到改革创新“小切口”，积极出谋划策、推动出台有关政策措施，打通产业发展及营商环境优化过程中的“肠梗阻”，激发企业发展活力，助推自贸区建设发展。同时，在进入政府部门开展工作时，专才普遍能够较快地完成角色转换，不需要太多培训就能够很快适应政府机关的工作模式和节奏。在对接企业过程中，专才展现了较高的专业素养和能力水平，强调服务意识和有效沟通协调，有力地提升了政府工作效能和公职人员的专业形象。

二、管理实践中的弊端与瓶颈

（一）上下进出通道不顺畅

截至2022 年3 月底，X 自贸委已进的22 名专才中，离职的有7 人，除引进的1 名60 岁以上台湾籍集成电路产业专才合同签一年、到期后X 自贸委未予续聘之外，其他6 人均为主动提出离职。通过访谈个别专才了解离职原因，笔者发现在薪酬水平和市场差别不大的情况下，没有晋升或身份转化的激励，使得专才存在较强的身份认同危机感，是专才离职最重要的原因。此外，专才进入政府机关工作，会与原来的行业“脱钩”，对于专业人士的职业生涯发展是一个巨大的风险。因此，一些年轻的专才，会适时选择寻找更合适的专业化事业发展平台。另一方面，X 自贸委对于专才没有设置强制性退出机制，几乎可以说是“零辞退”，一定程度上偏离了引进专才的初衷。笔者认为，引进专才的最初目的是引入专业领域的新思想新理念，推动自贸区深化改革创新。当专才进入政府机关工作超过五六年之后，脱离了专业化的实操环境和最前沿的实践经历，可能这些专业人才某种程度上已经不再“专业化”，继续给予高薪续聘，不利于节约财政资金和控制行政成本。

（二）“鲇鱼效应”发挥不明显

一方面，从“帕金森定律”视角来看，专才作为高级政府雇员普遍专业能力和综合素质较高，他们面临目标任务考核压力，比手握“铁饭碗”的体制内公职人员更需要勤恳履职。而他们的身份又比较特殊，不占编制、没有行政身份和级别，不能在体制内晋升，也就不会对体制内的公职人员产生竞争压力，反而会成为体制内公职人员的得力助手。随着专才队伍不断壮大，X 自贸委机关人数总体上也在不断膨胀，一味地引进壮大队伍人数，而又缺乏完善的约束机制，就难以打造出竞争性的工作环境，导致专才很难发挥出“鲇鱼效应”，一定程度上不利于整体队伍活力的激发。另一方面，对比大多数公职人员，专才的薪酬又比较高，结果必然会导致体制内的公职人员认为专才拿了高工资，就应该多干活、多做事，并不会由此产生危机意识和竞争压力，更有甚者，个别公职人员可能会转嫁本职工作，变得懒惰起来，变相导致行政成本的增加。

（三）评价激励机制不健全

一方面，X 自贸委对专才队伍考核管理方式与体制内公职人员整体差异不大，每年年初设定的考核目标整体难度不是太高，考核标准和考核方案也不够细化，只要正常履职、不存在违纪违法行为，年底考核合格基本问题不大，可以正常领取年底一次性奖金。连续三年考核结果合格，再续签时可以视情况协议增加年薪。这种评价激励机制较为单一，不够多元化、个性化、科学化，不能够充分挖掘专才的潜力、最大限度激发其开展工作积极性。另一方面，X 自贸委对专才的使用评价中，分管委领导和用人办局负责人权重较大，一定程度上存在人为因素左右考核结果的情况发生，即考核结果缺乏权威性，比较容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干扰，不能确保考核结果的客观性。

三、优化提升高层次专业人才引进工作的建议

（一）因需设岗、科学谋划招揽人才

在设置招聘岗位前，要充分摸底、反复论证，确保岗位设置与自贸区产业发展、改革创新试验任务、干部队伍建设需要相匹配，由部门申报、人力资源管理部门审核、党组研究决策，通过“几上几下”多轮研判，确保引进的是当前急需紧缺的专业性高端人才，要走 “少而精、高而专”的路子；要严格制定招聘职位的岗位说明，细化岗位职责、专业要求、专业资质、工作经历等资格条件，确保招聘岗位设定准确，引进人才符合要求，确保人岗相匹配；对专才岗位区分层级，如中级岗位、高级岗位，控制高级岗位人数；对于产业招商、对外联络、信息化管理等专业化要求不是特别高的岗位，建议引进中级专才适当降低年薪，从而降低行政成本。

（二）探索建立多元个性化的激励机制

探索建立多元个性化的激励机制，统筹考虑编内公职人员薪酬、行业薪酬波动情况等，建立更为科学合理的薪酬福利体系，如中级专才参照科级、高级专才参照处级设定薪酬标准，每年设定一定的上浮区间，以更好地发挥薪酬对专才的激励作用；为专才搭建发挥才能的平台，积极抽调人员组建专业技术团队或攻坚小组，围绕自贸试验区建设发展的中心及重点工作，项目化推动工作落实；探索优秀专才到国企、事业单位等的流通渠道，打通其在体制内职业发展的渠道，从而使专才岗位更具吸引力，尽量减少优秀人才的后顾之忧。

（三）建立动态系统的考核评价机制

制定完善动态系统的评价机制。突出实绩导向，将亮点创新工作、建议报告、沟通协调工作成效等作为考核专才的重要指标，每季度提交工作总结，由用人办局负责人及自贸委领导确认，将季度考核情况及年底干部职工考核评议情况相结合，确定考核结果；根据专才的表现和考核结果，对工作表现好、群众和同事认可的专才可考虑增加聘期，对群众不满意、办事效率低下、考评不合格的专才要及时调整或解聘。

（四）进一步规范专才的使用管理

明确岗位层级，给予高级专才一定的行政管理权限，担任行政职务，确保高级专才专注于完成专业化要求较高的工作。随着自贸区建设发展任务重点的不同，个别专才创新推动工作的动力有所不足的情况下，建议在引进专才时设置岗位服务年限，明确规定年限达到一定条件的情况下，予以解聘。或者同方向的专才不止一人的情况下，通过相互竞岗，优胜劣汰，确保专才队伍的活力。制定完善专才使用管理办法制度，明确规范引进工作程序，统一考核评价标准，规范使用管理，提高管理效能。