人力资源管理在公立医院中的作用分析

苏安瑜

（泉州台商投资区医院，泉州 362123）

引 言

从整体上看，公立医院的医疗服务质量随医疗技术的发展逐渐提升，但部分医院人力资源管理模式却未与时俱进地革新，依旧延续固有传统的管理模式。对于我国公立医院来说，更为完善的人力资源管理方式能显著提高人力资源管理工作的质量。本文以人力资源管理存在的问题为切入点，结合具体的处理方案提出几点优化对策，供公立医院管理层参考。

一、人力资源管理在公立医院中的作用

（一）促进人力资源优化配置

科学且系统的人力资源管理方式能够直接促进医院内部环境和外部环境的改善，在对以往人力资源管理方案的调整过程中，医院内部全新的资源配置方式更是得到了有效的调整。在对专业素质能力过硬、综合素质较高的技术人才的引进过程中，公立医院的经济效益与社会效益都将会得到进一步的提升。

（二）建立健全人才管理机制

建立健全人才管理机制能够直接提高医院内部不同岗位员工的工作效率及服务质量。更为公正客观地评价管理机制，可以直接促进新时代人力资源管理价值与优势的提升。建立更为完善的人才选拔与考核机制，需要管理人员在绩效考核、思想道德修养、工作业绩等层面上给予多种评价，进而激发公立医院内部员工工作积极性与主动性的提升。

（三）提高医护人员的服务水平

随着现阶段我国医疗技术手段的不断发展与进步，积极加强对公立医院内部不同岗位工作人员专业技能的考核，提高其对专业知识技能的掌握与储备能力，可以保证为人民服务质量与效率的提升。将员工的个人能力和价值与经济效益联系起来，成为提高员工的专业技能和综合素养的主要途径和渠道，已经成为促进现阶段公立医院人力资源管理中提高医护人员服务能力的主要手段之一[1]。

二、公立医院应用人力资源管理的优势

（一）全面地落实管理机制

当前，我国公立医院构筑的激励体系已经能够在人力资源管理工作中得到有效的落实，并且充分发挥了新型人力资源管理工作中奖励体系的强大价值，为医护人员自身创造的价值得到管理层的肯定提供了基础保障。新时代人力资源管理机制的全面落实，始终需要工作人员工作提升积极性与主动性，为不同岗位及工作内容提供更为精准的工作内容引导，更是直接促进了我国在医疗领域综合市场竞争效能的提升。到目前为止，公立医院经常会借助其更为完善的基层人力资源管理机制，来进一步提高医护工作管理中各项工作的效率与质量，这更是促进了公立医院在市场竞争中地位的提升[2]。

（二）人力资源管理形式的丰富

从医院的角度分析，公立医院内部基层员工薪资的获取是医院人力资本投资的一种表现形式，主要是为了通过这种投资手段获得更加高质量的经济效益。而员工之所以愿意将人力资本投资到医院，同样也是为了获得经济和个人发展的回报。人力资本投资最终实现医院和员工的“双赢”。在公立医院人力资源管理工作中，基层管理人员经常会因为自身工作管理不达标而导致在之后的人力资源管理工作中呈现出了明显的管理单一现象。公立医院应针对为岗位做出贡献且工作认真负责的医护人员实施物质激励，也要结合实际情况实施精神激励，充分肯定医护人员的工作价值，将他们的工作主动性激发出来。充分结合物质激励和精神激励来肯定医护人员的价值，可以让不同岗位上的员工提升自身的工作积极性与主动性。公立医院更加关注物质激励，可以在短时间内提高医护人员的工作热情，进一步认同和肯定医护人员的工作价值，合理运用精神激励的模式，直接提高人力资源管理模式中激励体系的价值与优势。还有一些医护人员管理理念的不断创新，更是直接带动了管理层实施完善的激励模式，提高医护人员的归属感和敬业心。

（三）人力资源管理机制科学化法制化发展

随着卫医疗行业的不断发展与进步，我国公立医院应该进一步加强对人力资源管理工作的重视，这样也就能够为之后管理工作中科学化、法制化工作价值的全面推进提供基础保障。在具体的人力资源管理制度改革工作逐步推进的过程中，积极加强对现代化新型人力资源管理理论和技术的引进，能够进一步从岗位评价、人力素质测评、业务考核体系建设等层面上带动公立医院人力资源管理工作价值与优势的提升，更是在这一系统化的人力资源管理步骤中，逐步形成一套完全与市场经济相适应的人力资源管理机制。在社会不断发展的过程中，我国医院人力资源管理工作在不断完善，在人力资源管理模式层面上更是会朝着更加良好的方向发展，真正意义上实现了医院人力资源管理的大跨步发展。

考核体系的构建可以为公立医院内部的人力资源管理提供相对完善的基础支撑。当前公立医院构筑的人力资源管理考核体系已经趋于完善，通过进一步调查分析可以发现，医院各个部门构筑的评估机制有效结合了不同科室和部门的发展需求。同时，在人力资源管理机制考核评估工作上得到了有效的改善，充分发挥了新型人力资源管理工作的价值与优势。在这种更为科学且完善的人力资源管理机制的引导下，公立医院将会朝着更加高质量的方向发展。为发挥管理机制的作用，公立院有必要构筑健全的考核体系[3]。

三、公立医院人力资源管理应用优化对策

（一）在培训与开发过程中应用人力资源管理制度

人力资源管理工作的核心内容包含培训与开发，对医疗人员进行职业再教育来提高医护人员的综合素养和技能水准是培训与开发的主要目的。将人力资源管理机制作为培训与开发的辅助手段，能够有效激发医护人员的工作积极性和热情。公立医院包含不同的岗位，对医护人员的专业技能和素养提出了不同的标准，在培训与开发的过程中要参照不同岗位医护人员的职责有针对性地制订培训规划，并在培训与开发中融合管理内容，提高医护人员的专业能力。公立医院要引进高素质的复合型人才，并在人才培训与开发过程中全面落实完善的管理机制。

考虑当前医院内部缺少完善的人力资源管理机制，可以在人才培训与开发的过程中为医护人员制定阶段性的激励目标，当达成目标时可以对医护人员实施物质奖励和精神奖励。同时，在人才开发过程中也要创新以往的工作制度，结合医护人员的工作能力，将其调配到适合的岗位上，在各个岗位上充分发挥人才优势，实现人力资源的有效配置。在人才开发上，将员工工作积极性的提升作为发展核心，在人才被分配到对应的岗位且能力有所提升，并为公立医院贡献力量后，要对其实施物质和精神激励。公立医院的管理层也要秉持认真负责的态度，加强人力资源、人才开发的力度，构筑健全的人才体系结构，为提高公立医院人力资源管理质量奠定坚实的基础[4]。

在新时期公立医院人力资源管理工作不断创新与升级的过程中，积极打造出高素质、专业强、创新性的人才队伍，可以为新时代公立医院人力资源管理提供更为完善的基础支撑。在这一具体的人力资源管理工作中，相关的工作人员需要要加强对专业素质能力过硬人才的引进，在社会层面上吸纳具有丰富工作经验的人力资源管理专业的人才，也可以从学校招聘基础知识能力过硬的新型技术人才，这样也就能够保证在之后的人力资源管理工作中，高质量技术人员可以带动公立医院内部各个阶段工作价值的提升。引进年轻、有活力的专业毕业生，让其成为公立医院内部人力资源管理中的新鲜血液，也会因为其具有较高的学习能力和创新能力，为人力资源管理的创新提供想法。加强公立医院内部人力资源管理工作与技能的培训，并在“引进来”“走出去”的创新模式下，聘用专家对不同岗位的医务人员开展更为完善的系统培训，而讲座、网课等专业知识技能培训的方式是现阶段我国公立医院人力资源管理人员的专业素养和工作能力提升的主要手段之一。另外，医院内部的领导人员也应该定期让医务人员到示范医院和上级医院进行学习培训，参加专业会议等，进而提高员工的专业素养。在这一完善的人力资源管理工作模式下，定期开展的人才培训机制可以直接创新人力资源管理工作的思路。

（二）在职工关系中应用人力资源管理机制

公立医院员工数量众多，给人力资源管理带来了难度。员工关系管理是制定并实施人力资源政策的行为。基于微观角度来分析员工关系管理，要通过激励型及柔性化的方式来做好职工和公立医院的有效沟通，让职工对公立医院更加满意，落实公立医院人力资源管理的目标。为发挥人力资源管理制度在职工关系中的作用，可以采取以下对策。

第一，在医院职工关系管理中应用完善的人力资源管理机制可以有效规范不同岗位员工的工作行为与内容，管理层要为职工营造良好的工作氛围，通过此种方式替代以往强制性的职工管理模式。职工在更为完善的管理机制的影响下，能明确职业发展方向，为公立医院创造更多的价值，也能提高对公立医院的满意度。

第二，在职工与职工关系的管理中应用管理制度，构筑公平、完善的岗位晋升机制，结合员工工作表现、工作业绩及为岗位做出的贡献来确定其晋升空间，也要构筑职工与职工的良性竞争模式，以免出现恶意竞争，让职工更认可公立医院制定的薪酬机制。

（三）在薪酬福利和绩效考核中的应用

公立医院的主要物质基础是薪酬福利待遇，为提高公立医院人力资源管理和医疗服务水准，可以在薪资福利待遇中应用管理机制，让医护人员在完成岗位工作之后获得与其匹配的薪酬福利待遇，将医护人员的工作热情激发出来。薪酬福利待遇要保持公开透明，对于医护人员来说，薪酬福利待遇不但是他们的劳动所得，在某种程度上也代表着医护人员对工作的肯定和职业未来的发展，所以公立医院要重视起来，充分发挥人力资源管理的作用，让医护人员和公立医院实现双赢。基础工资、奖金、福利是医护人员工资的主要构成部分，公立医院需要做好工资结构调整，做好薪酬、福利的有效设计，公立医院在进行工资设计之前要做好各方面信息的收集，总结工资设计需要的数据和资料，核定年度工资总额基数，要参照公立医院的发展情况，借助杠杆岗位体系来设置公立医院的岗位系列，各岗位都要确定低中高三个标准。在进行工资设计期间要对照岗位贡献、岗位价值明确相应的等级，针对各个岗位设立起始工资标准及最高工资，结合员工的表现和对应的岗位等级来下发工资[5]。

在福利和奖金设计上要坚持多劳多得、按劳分配的原则，定期评估员工的现实业绩，明确指标基数，结合医护人员为公立医院做出的贡献来兑换物质奖金。与此同时，公立医院可以完善全员福利、困难补助福利和特殊福利等三大体系，针对生活艰辛、住房困难的员工给予一定的生活补助。

同时，在绩效管理内容中，公立医院要构筑公开、透明且完善的考核机制，并以绩效考核机制作为考查评估职工的主要参照。公立医院可以拓展现有的绩效考核评估模式，除了考核医护人员的服务质量，也要考核职工的其他素养，在德、能、勤、绩、廉等五方面做出考核：德指医护人员的综合素养，能指业务能力，勤指员工的工作态度，绩指员工完成业务的指标，廉指员工在工作中是否公正廉洁。公立医院要参照以上模式来综合评估医护人员。考核小组在了解基础情况之后，对医护人员做出公开、公正的评估，以书面形式反馈给医护人员，帮助医护人员了解自身的不足，明确还需要努力的方向[6]。

为提高医院工作人员对人力资源管理的认识，了解其发展过程中的重要价值，应该始终在“以人为本”理念的帮助下开展后续的管理工作。管理理念始终都是人力资源管理工作开展的指导性思想，只有以人为核心开展管理工作，才能更好地发挥医院人力资源的作用，提高工作人员在之后工作中的效率。换位思考更是可以使公立医院管理人员树立良好的人力资源管理意识，避免人才的流动，促进了现阶段我国医疗事业的进一步发展。

结 语

公立医院人力资源管理工作的全面推进，能将员工的工作热情和创造性激发出来，保障公立医院的工作和服务效益。同时，更为完善的人力资源管理机制也能提高公立医院的管理水准，提高医院的核心竞争力。本文分析了人力资源管理的问题，即未能全面落实人力资源管理基础工作、构筑的人力资源管理模式相对单一、考核体系不够健全等。对此，本文在加强培训与开发人力资源管理制度、充分发挥各项工作的价值、梳理职工关系、完善人力资源管理体系，以及做好人力资源规划等几方面提出完善建议，希望可以促进公立医院社会效益和经济效益的提升。