职业院校“双师型”教师队伍建设

毛红辉

（浙江商业技师学院 浙江宁波 315012）

随着职业教育政策红利不断释放，职业教育取得了令人瞩目的成就。在这一发展进程中，职业院校“双师型”教师发挥了重要的主体作用。自1990年“双师型”教师概念提出以来，围绕“双师型”教师的研究可谓历时弥久且见仁见智，然而依旧存在诸多不足，最主要的表现就是，由于“双师型”教师概念界定不清晰给“双师型”教师队伍建设实践带来的困惑。因此，本研究厘清“双师型”教师概念内涵，分析“双师型”教师队伍建设现状，探究加强“双师型”教师队伍建设策略，以期更好地发挥“双师型”教师队伍在职业教育高质量发展中的重要主体作用。

一、概念界定

国家“双师型”教师主要政策及表述如表1所示，本研究从维度指向、目标指向对政策文本进行了解读。国家层面对“双师型”教师概念基于个体维度和群体维度，个体维度更多指向教师个体能力、素质的发展，或资格、职称的获取；群体维度更多指向教师队伍来源、结构的改善。

表1 国家层面关于“双师型”教师的政策及解读

围绕国家政策，吉林、江西、安徽、福建、广西等地方政府部门都制定了符合当地实际的职业院校“双师型”教师认定办法。如：福建省对“双师型”教师认定制定了指导性标准，在将“双师型”教师分成校内专任与校外兼职两个大类的前提下，设置共性认定标准和个性认定标准，但该标准提出，公共基础课教师不参与认定[1]。安徽省根据认定标准的不同，将“双师型”教师分成初级、中级、高级三个等级[2]。

从“双师型”教师概念提出的背景来看，国家有关政策提出“双师型”教师旨在促进职业院校教师发展，表达的是职业教育教师的职业特性，因此所有职业院校教师均应是“双师型”教师，无论其承担的是文化课还是专业课。针对一些将公共基础课教师排除在“双师型”教师外的说法，其实是对“双师型”教师概念的窄化。从研究“双师型”教师

（资料来源：作者根据国家政策整理形成）的维度来看，职业教育学界关于个体维度的研究较为集中，普遍把“双师型”教师视为普通教育教师和技师的叠加，本研究认为个体维度“双师型”教师是对职业院校教师专业发展的要求，需要经过专门的、长期的教学知识学习和实践、职业技能学习和训练才能达成。

综上，本研究认为，职业院校“双师型”教师队伍概念应包含两个方面：一是教师队伍整体要丰富来源，吸纳遴选优秀人才从事职业教育，特别要从行业企业聘请专家担任兼职教师，形成专兼结合的教师队伍结构；二是教师个体具备教师职业和行业职业的双重职业特性，掌握职业教育教学理论和方法、专业理论和实践操作技能，具有指引学生全面发展的能力。由于承担学科、专业的不同，教师在教学理论、专业操作技能的掌握和使用上必然有不同之处，但发展并具备上述能力是实现职业教育育人目标的必然要求。

二、现状分析

根据浙江省职业院校实地调研的结果显示，浙江省职业院校高度重视“双师型”教师队伍建设并取得了显著的建设成效。在成效的背后，也看到“双师型”教师队伍建设还存在以下不足：

一是对“双师型”教师的认知不全面。主要表现在，在资质认定上，职业院校均把具备教师资格证、职业资格证书与“双师型”教师划上等号；在职称评聘条件的设置上，都提到了要具备与任教专业（学科）方向一致或接近的职业资格证书；缺少对“双师型”教师相应的考核激励制度，没有在绩效工资政策、评优评先条例中体现倾斜。

二是对“双师型”教师的培训缺少针对性。不少教师表示“培训中所得的知识很难在工作实际中应用”“培训与今后发展的关联度不大”“参加很多培训，当时有收获，过一段时间就忘记”，体现了培训存在低效或无效的问题，也有教师表示“平时要备课上课，要参加各种比赛，还有很多教科研项目，在临近学期结束时，会临时参加很多培训，以满足学校培训学时要求。”

三是组织结构缺少活力。在实际运行中，以学科为单位的教研组依旧是职业院校普遍的基层教学组织形式，依次而上是专业组（学科组）、系、学院、学校，属于科学管理模式下的科层制。在这一组织结构下，哪怕是组建形成团队，也只能是徒有其表，教师之间难以开展对话、合作、互动。

四是对兼职教师缺少有效管理。兼职教师的身份、待遇、管理等成为摆在职业院校面前的难题。不少职业院校反应，在行业高技能人才引进过程中，由于对方不具备教师资格证书无法在教师专业技术职称通道得到晋升，这为兼职教师队伍的建设造成了很大困扰。

三、职业院校“双师型”教师队伍建设策略

1.国家政策保障机制的完善

科学界定“双师型”教师内涵，制定“双师型”教师专业标准，这是“双师型”教师队伍建设的基本政策依据，也是职业院校教师专业发展的目标导向。建立开放型“双师型”教师教育培训体制，实现教师之间信息、思维、观点相互交换、碰撞、融汇。建立兼职教师聘用与管理制度，组建结构合理的专兼职教师团队，实现个人行动经验的传递，促成整体知识、能力发生深层变革。面对当前兼职教师选拔依据缺失、投入时间精力有限、管理考核制度不健全等沉疴，进一步明确和细化关于兼职教师聘用、管理、考核等细则，便于地方政府部门、职业院校可操作、可执行。

2.职业院校管理保障机制的革新

建立和谐的学校文化能对“双师型”教师队伍建设起到约束、熏陶和激励作用[3]。职业院校要把师德师风贯穿教师队伍建设全过程，选树先进典型，传播师德师风正能量。以高质量发展为学校文化建设目标导向。高质量发展是经济社会发展的主题，职业院校树立起高质量发展的目标导向符合我国职业教育改革发展的要求，也能促使教师为之努力和奋斗。建立有效的考评制度，在组织结构重组的前提下，建立起有效的团队考评制度：以激励和促进“双师型”教师队伍发展为目标，实行团队、学院、学校、同行等多元主体评价，以工作目标实现、任务完成、运行机制、团队可持续发展等为评价依据，对团队进行全面、客观的评价[4]。

四、职业院校“双师型”教师队伍建设策略

1.国家政策保障机制的完善

国家政策保障机制的完善是加强职业院校“双师型”师资队伍建设的“先手棋”。建议可以在以下方面予以努力和完善：

第一，制定“双师型”教师资格认证鉴定制度和动态调整机制。从国家层面科学界定“双师型”教师内涵，制定“双师型”教师专业标准，这是“双师型”教师队伍建设的基本政策依据，也是职业院校教师专业发展的目标导向。在这基础上，建立“双师型”教师资格认证鉴定制度，资格认证鉴定内容应包括教育教学相关内容和职业技能相关内容。前者考查教师具备的教育教学理论、所任教学科（专业）知识、教育教学实践水平等，后者考查教师具备的技术迭代能力、实践操作水平等。根据教师来自企业或学校的不同来源，专业标准、资格认证鉴定和专业技术职务评聘标准应在体现“双师型”教师一般性要求的基础上体现特殊性，实现差异化专业发展。

第二，建立开放型“双师型”教师教育培训体制。从国家层面建立开放型“双师型”教师教育培训体制，是自上而下积累、分享、创新不同层面中“知识扩展和知识专用化”相结合的过程[5]。在这一过程中，信息、思维、观点相互交换、碰撞、融汇，意味着“双师型”教师队伍整体的发展和创新。

第三，建立兼职教师聘用与管理制度。组建结构合理的专兼职教师团队，实现个人行动经验的传递，促成整体知识、能力发生深层变革。面对当前兼职教师选拔依据缺失、投入时间精力有限、管理考核制度不健全等沉疴，国家应进一步明确和细化关于兼职教师聘用、管理、考核等细则，便于地方政府部门、职业院校可操作、可执行。

2.职业院校管理保障机制的革新

职业院校管理保障机制的革新是加强“双师型”教师队伍建设的“关键棋”。建议可以在以下方面予以着力：

第一，重组“双师型”教师组织结构。科层制是管理活动中最基本、最重要的手段，但是忽视了教师对情感、尊重、价值等精神层面的需求。从管理模式上，专兼结合教师团队打破了组织的壁垒，建立起利于情感、协同创新、社会关系资本等隐性人力资本融合创新的管理新模式。

第二，建立和谐的学校文化。和谐的学校文化能对“双师型”教师队伍建设起到约束、熏陶和激励作用[6]。一是以师德师风建设为学校文化建设核心任务。二是以高质量发展为学校文化建设目标导向。职业院校树立起高质量发展的目标导向符合我国职业教育改革发展的要求，也能促使教师为之努力和奋斗。三是以协同创新为学校文化建设逻辑起点。职业院校必须要走创新之路以紧密对接区域重点、战略产业，映射到院校内部，体现为专业建设、课程体系、教材内容和教学方式方法的创新，适应外部环境对教育教学改革创新的需求，发挥专兼结合教师团队协同创新能力，成为组织竞争优势的核心来源。

第三，建立有效的考评制度。在组织结构重组的前提下，建立起有效的团队考评制度：实行团队、学院、学校、同行等多元主体评价，以工作目标实现、任务完成、运行机制、团队可持续发展等为评价依据，对团队进行全面、客观的评价。“双师型”教师的评价由所在团队负责人为主负责开展，依据工作绩效、贡献程度和工作态度等予以评价考核。建立起有效的激励制度：以引导和激励教师成长为“双师型”教师为目标，制定职业院校教师专业发展总规划，在总规划的基础上根据教师教育、知识、职称等背景制定多元化、个性化的专业发展手册，为教师专业发展提供建议[7]。搭建诸如集体备课、教学沙龙、校本研修、在线精品课程建设等“非正式学习”平台，便于教师根据自身诉求灵活选择。将“双师型”教师的成长管理和教师职称评聘、绩效工资分配、优秀先进评选等制度相挂钩，发挥外部政策环境的推动作用。

3.职业院校教师价值取向和行动路径的更新

教师是职业院校“双师型”教师队伍建设的内容，也是建设的主体。教师价值取向和行动路径的更新属于自下而上的凸显教师内在主体性和主动性。一是价值取向的更新。树立起以“双师型”教师为专业发展目标的价值取向，以此推动教师的教学行为、实践行为和工作投入。二是行动路径的更新。“双师型”教师具备丰富的工作经验和工作诀窍，具备问题解决能力和创新能力。这一过程需要经过长期专业的训练和培养，在工作中不断实践和思索才能逐步形成。因此，“双师型”教师要在长期的工作实践中形成不断思考、积累的学习习惯。第二，通过深度对话促成整体核心竞争力的提升。“双师型”教师队伍的建设既包含“双师型”教师的发展，也包含职业院校的发展。基于这样的构想，以团队合作形式开展工作，成员之间进行深度对话、交流来探讨问题、开展研究，促成个体隐性知识的显性化和团队隐性知识的增加，并得以进一步和他人分享。