企业人力资源管理创新的思考与策略分析

朱春香

(中集模块化建筑投资有限公司 广东江门 529144)

在以往的计划经济体制中，企业的人力资源配置主要由人事管理模式实现，当时自然也发挥出积极效能，但随着现代市场经济体制的不断更进与创新，企业所面临的市场竞争更加激烈，某些企业却有故步自封态势，依然将传统人事管理作为人力资源配置的方式，这显然难以跟上时代的发展，导致人力资源配置进入低效化状态，要想扭转这种局面，企业就需要借助现代人力资源管理进行创新与矫正。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1 管理性质不同

传统人事管理在业务方面相对单一，主要以人员调配、薪酬管理及人才培训等作为管理任务，极少涉及企业发展战略决策。现代人力资源管理不仅包含人员管理，还需要以企业战略目标为导向，对短期性的人才培养与储备进行计划，以保障企业更快达到战略目标。此外，依据企业战略的发展需求重组人员结构，以保证企业更快地实现发展目标。

1.2 管理形式不同

传统的人事管理细分了企业员工，将员工划分为领导与一般员工，而人事管理主指领导管理，一般员工管理则称之为劳动管理，其管理主要将领导作为重点，让其获得培训、进修等机会，而一般员工的管理则仅限于薪资、招聘等层面，这种形式使得许多员工都自觉受到不公平对待，甚至引发人才流失。现代人力资源管理则是以“人本”为原则，在形式方面主要依据企业发展需求灵活进行调整，实现了全体员工的动态性管理，而非只针对某个群体。

1.3 管理理念不同

传统的人事管理理念将人作为成本消耗，而并非资源，故而常出现以缩减人才投入成本的方式，以期提高企业的经济效益，虽就成本控制分析有一定作用，但也导致许多员工因为自身价值未得到企业认可，而产生消极怠工的负面情绪，直接影响其生产与经营的效益，最终影响整个企业的经济收益。而现代人力资源管理则认为人是一种资源，可以为企业创造非凡的价值与收益，故而在管理上更注重人性，让员工在企业中获得认同与归属感，从而提升其工作的积极性与效率，这对企业的发展十分有利。

2 企业传统人事管理向现代人力资源管理创新的策略

2.1 转变管理理念，革新管理机制

企业在内部人事管理进行转变过程中，应对员工所具备的潜能进行充分考虑，以求利用现代化的人力资源管理模式，消除员工在传统人事管理中形成的职业限制，鼓励员工积极参与企业的管理活动，使其自身的潜能得到最大程度的发挥，激发出员工参与人力资源管理相关活动的积极性，主动表达自身想法，为企业管理的决策献计、献策。通过这种方式，可以在不断循环的管理中逐步消退传统的人事管理理念，将现代人力资源管理新型理念慢慢深入全体员工的思想与心中，以理念转变行为，为企业发展制定出更加人性化、合理化的人才资源管理方案，让企业整个员工团队都能在利益方面得到更好的保障，以此激发员工的工作激情，为企业发展提供助力。此外，企业内部应该制定出正规编制计划，将自身所具备的人力资源优势充分发挥出来，遵循运营、行政等多样化的特定编制职能团队，构建出更加优质的员工团队，从多角度、多层面的方向分析提升企业经济效益的策略，让企业可以具备更完善、更灵活、更实用的人才选择机制，为企业的健康发展奠定坚实的人才基础，进而推动企业的健康发展。

2.2 完善薪酬管理，强化人力资本收益

现代人力资源薪管理中，薪酬管理是至关重要的管理模块，对于企业来说，想要将传统人事管理转变为现代人力资源管理，在这个转变过程中就必须以人力资源的薪酬管理模块体全方位优化与完善作为落脚点，以此来确保企业在未来的发展当中更好地实现战略目标，从而进入理想的发展状态。具体分析，企业管理需要将重点放在以下几个方面：(1)在企业中树立起正确的薪酬管理价值理念，从理念开始转变，确保每项管理工作均与企业发展的现实情况相符，对企业的全体员工开展整体性、系统化的考察与考核，高度注重个人使用过程的监督工作与管理工作，同时将此项工作作为企业组织战略计划管理中至关重要的一个版块；(2)从企业的薪资体系开始进行全方位改革，强调将绩效管理的价值充分发挥，这同样是当下企业在传统人事管理转向现代人力资源管理过程中亟须做好的工作。因此，企业管理中必须要最大程度的减少实际人力资源产生的消耗，对机构进行最大化的精简，通过创新、优化以及精简，使企业人才使用管理模式逐步进入一个更优化、更现代化的状态，从而避免企业人才资源被浪费的问题。企业务必要保障其实际发放的薪资，可以让员工获得足够的成就感与满足感，唯有如此，才能对员产生激励作用，使其更加积极、主动的参与到实际工作中，进一步提高员工的工作质量与效率，从而为企业创造更多效益；(3)在对企业的薪资体系进行构建与完善的过程中，应给予人力资源的合理流动高度关注，以此来保障企业内部的人力资源始终处于一个比较活跃的状态中，以便更好的强化企业的核心竞争力，从而为企业人力资源管理向更理想、更完善的状态发展提供驱动力。

2.3 立足企业需求，加强人才规划

传统的人事管理主要管人，而现代人力资源管理除了管人外，根本目的是为企业的发展选择、培养出更多需要的人才。但就目前来说，我国诸多企业不够重视人才的培养与开发，相关工作也不完善，在人才选拔时，经常出现决策过程不规范或标准模糊等问题，这在极大程度上对企业的长远发展和员工本身的职业发展都造成了阻碍。随着人力资本的价值、地位等在现代企业管理中的提高，加上市场经济有了明确的规则，企业想要实现人力资源的现代化管理，就需要依据企业本身的发展需求，以任职的资格作为最基本的条件，制定出多元化的人才选拔、培养以及成长等长效机制，不仅需要科学、合理的选择人才，更要及时、精准的发现与任用企业人才。在企业实施竞争上岗与岗位交流等制度，通过竞争的方式将员工工作的积极性，学习专业知识与技能的热情充分激发出来，不断强化内部人才的综合素质；通过合理岗位交流，让内部人才在工作方面的经验不断丰富，进行发掘更多优秀、全能的人才，并最大程度地激发出员工的潜能。企业相关部门则应以调查研究为基础，对内部人力资源的供给层次、数量、结构及需求等进行全方位的分析与预测，并依据实际情况制定出更合理有效的配置方案，同时于整个企业中实施考核评估，以此来确保人力资源在企业运营发展中合理分配，使人才资源的优势与价值得到最大程度的发挥，助力企业的可持续发展。

2.4 注重文化建设，提高员工素养

无论是在社会的发展过程中，还是在一个企业的组织运营过程中，特色性的文化建设均是至关重要的内容。企业加强文化建设，可以提升员工的思想文化素养，从而以更好的思想状态积极参与到实际工作中，让员工充分意识到自己是企业的一份子，应当为企业的良好发展贡献力量，从而在企业发挥积极效用，这对于企业转向或者是完善内部人力资源管理系统均是有利的，也是必不可少的。因此，企业需从以下几个方面加强文化建设：(1)将企业行政部门所具备的引导效能发挥出来，积极急取企业领导应给予职工最大程度的支持，鼓励其协同参与企业文化建设，把科学、健康以及正向的核心价值观念作为主导，确保企业运营过程中的各项工作与业务在良好的文化氛围中开展；(2)高度强调构建科学、合理的员工晋升机制，以不定期形式，对员工进行绩效考核，以实现科学化、公平化的绩效管理，以优胜劣汰作为管理原则，通过激发员工间的竞争意识，提升员工的忧患意识，鼓励企业内部更多的员工进行主动学习或参与企业培训活动，不断强化自身的业务能力，从而推动企业的人力资源管理进入更为理想的发展格局，而在这一过程中企业本身的整体竞争素质也会得到不断强化；(3)以科学合理为原则，积极开展企业文化建设，主动与其他具备优质文化建设的企业进行交流与沟通，吸取其成功经验，并依据自身企业的实际情况进行完善与优化，高度注重员工职业素养的培养与发展，使企业的价值观念与员工本身的价值观念得到有效融合，利用正向的企业文化与价值观念，驱动企业人力资源管理的现代化、人性化及科学化。

2.5 加强员工培训，挖掘员工潜能

培训是企业挖掘与培养高质量人才必不可少的手段，针对性的、系统性进行员工培训，不仅可以提升员工的专业知识技能与综合素养，还能最大程度的挖掘员工的潜在能力，让员工在企业中更好地实现自身价值。在欧美等发达国家，大部分的企业均会在员工培训中投入大量的人力、物力以及财力，而同样这些企业的员工在企业发展中发挥了巨大效益。相关调查数据显示，一个企业在员工培训中每投入1美元的经费，便可以得到3美元的企业效益产出，由此可见，我国企业也必须将员工培训重视起来，积极应用现代化的员工培训管理方式，依据企业发展与员工本身的需要，依据不同员工、不同岗位的特征，开展有差异化、有针对性地培训，确保企业培训的灵活性、挑战性，最终实现整个企业的团队协作能力强化。而在培训方法的创新方面可从以下几个方面着手：(1)注重操作演示，通过不断重复的操作，让员工对工作细节进行深刻认识；加强互动演练，对员工错误进行及时纠正，并增强员工记忆；(2)利用头脑风暴进行主题讨论，将员工分为多个小组，以组为单位讨论，培训师则进行观点总结与分析，最终获得结论，培养员工的创新意识与能力；(3)案例学习，利用经典案例，引导员工发表观点与建议，让跳出原本的思维定式，在企业内营造出学习型的文化氛围；(4)角色演练，安排员工进行设定角色扮演，允许其自由发挥，强化其实战经验与能力，激发员工的主观能动性，以全面挖掘其内在潜力。此外，还可以聘用一些外部专家，进一步开拓员工的事业，全面提高员工的培训质量，这也是实现企业人力资源管理至关重要的一步。

2.6 健全考核机制，完善绩效管理

在企业的现代人力资源管理中，绩效管理是至关重要的一项职能，越来越多的企业都已经意识到绩效管理的重要性。但在实践过程中，企业的绩效考核机制却难以完全应用，而导致这一问题的主要原因是企业内部未应用科学的考核工具和未构建健全的考核机制，因此，企业要想进一步提升其绩效管理的质量与水平，需从以下几个方面入手：(1)更新考核理念。深入认识与了解现代化的绩效考核技术与模式，将平均形式主义的“大锅饭”作为重点解决问题，确保绩效更高的员工得到更高的回报，实现绩效与回报的正比关系，从而激发出员工的责任感，在企业内营造出公平、公正的绩效考核环境，进一步提升企业的现代人力资源管理水平；(2)完善考核机制。保证每位员工都能得到最客观的评价，扬长避短，不断优化与完善绩效管理方法，实现企业与员工发展的双向共赢；(3)正确应用考核结果。将员工的考核结果与其晋升、薪酬等挂钩，构建完整的信息档案管理资源库，将考评在员工工资发放、人才选拔及职称评定等方面的积极作用充分发挥出来，构建出以绩效为重点的人才管理机制；(4)配备科学的申诉制度。由于员工绩效的考核范围较广，而且人员多，再加上考核体系不够完善，考核结果难免出现偏差，从而损害到员工的利益，对此可以配备科学的申诉制度，将事实作为依据，以标准作为参考，对员工的申诉问题进行有效处理，全方位实现企业的现代人力资源创新管理。

3 结语

综上所述，企业将传统人事管理转向现代人力资源管理是顺应时代发展、实现企业健康发展的有效途径，高水平的人力资源管理直接影响着企业的管理质量与发展状态，因此，企业想要实现自身的可持续发展，就必须认识到应用现代人力资源管理模式的重要性，并将其作为企业改革的关键节点，通过管理模式的深化、创新以及改革，为企业培养、引进更多的人力资源，从而实现企业内部人力资源的最优配置，将人力资源的潜能充分发挥出来，以推动企业逐步迈入理想的发展格局。