新形势下我国长江中上游中小企业人力资本生态管理研究*

王丽丹 马燊

（西昌学院）

人力资本生态管理，主要指通过提升人力资本吸引力、优化人力资本投资策略、改善人力资本成长条件、提升人力资本增值效率等方式构建良好的人力资本管理生态体系，为企业发展提供持续优质的人力资本保障，促进企业高质量发展的过程。在习近平总书记提出推动长江经济带发展“共抓大保护，不搞大开发”及中央2020年11月“全面推动长江经济带发展座谈会”关于长江经济带发展应坚持“创新、协调、绿色、开放、共享”原则的指引下，长江中上游中小企业发展的关键在于紧紧围绕“从高速度发展走向高品质发展”的时代主题，结合长江沿线经济发展实际，以人力资本生态管理为突破口，探索人力资本管理优化路径,创造良好的人力资本管理生态，培育和引入稀缺人力资本，激活人力资本存量，以促进企业的高质量发展。

一、新形势下我国长江中上游中小企业人力资本生态管理面临的主要问题

（一）人力资本市场发展不平衡不充分

外部人力资本市场环境在很大程度上决定了长江中上游中小企业的人力资本生态管理的环境，从而直接影响到企业的人力资本生态管理。长期以来,中国劳动力整体素质普遍提高,但高层次人力资本匮乏、人力资本结构性错配等人力资本隐性稀缺问题依然比较明显，对于构建长江中上游中小企业发展所需的良好人力资本管理生态环境形成障碍。

（1）高层次的人力资本供应不足,缺少在先进领域的高级尖端技术人才及高水平创新人才。人员受教育程度是评价现有国家高层次人力资源水平的关键指标之一,就中国目前的实际状况来看,取得高等学历人员的占比低于科技创新领先国家8.6%①，这表明我国取得本科或更高学历人员的占比比高层次人力资本培育不足。特别是伴随着知识经济的不断发展,具备行业前沿发展理念、掌握最新的行业核心知识和技术的创新型人力资本已成为我国长江中上游中小企业在发展浪潮中立于不败之地的首要条件，高层次人力资本供应不足导致长江中上游中小企业关键人力资本缺乏，直接影响到企业人力资本生态系统的平衡，严重阻碍了企业发展。

（2）存在着人力资本配置的结构性错位现象。从总体来看,中国当前人力资本正面临着结构性供求错配,人力资源供应侧和产业需求侧不契合,“就业难”与“招工难”问题同样存在。从区域间的人力资本配置来看,由于教育资源布局不平衡导致传统农村地区和中西部经济欠发达区域的人力资本积累速度相对较慢,区域间的人力资本水平差异也很大。从行业间的分配看，互联网、金融服务等领域已经吸纳了大批高素质人才,但先进制造业、高生产性服务业领域已陷入了在数字化变革发展中大量高素质人才缺失的困局,直接影响了企业潜力人力资本和基础人力资本的结构性稀缺，导致企业内部人力资本生态管理受到严重影响。

（二）长江中上游中小企业人力资本生态管理水平低

1.长江中上游中小企业人力资本生态管理理念缺乏

企业人力资本生态管理需要在充分发挥人力资源经营管理功能的重要基础上,通过综合"对人的管理工作"和市场经济的“资本投资收益"两大理论分析视角,将企业中的人视为投入经营和管理工作的主要资产。并针对持续变动的人力资本管理生态环境和投资收益水平调整管理措施,以获取持续的价值收益。然而,由于我国人力资本生态管理发展整体水平较低,绝大多数长江中上游中小企业仍处于追求发挥“人力资源管理”主要功能的阶段,对于人力资本生态管理的内容、要求的理解不深。

2.长江中上游中小企业人力资本生态管理缺乏系统规划和布局

“人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因决定的，另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成。”对于当今情势下的中国长江中上游中小企业发展而言,必须着重注意的是后者,即人力资本的积聚、增长与管理。目前我国长江中上游中小企业人力资本生态管理主要还停留在实用主义阶段，主要是从企业当前发展实际需要来确定人力资本投资策略并加以实施,对企业人力资本生态管理缺少系统的规划和布局。

3.长江中上游中小企业人力资本生态管理效能不足

企业人力资本生态管理效能在很大程度上由企业人力资本投资策略及效能、人力资本成长环境和条件的打造等因素决定。目前我国长江沿线特别是中上游中小企业人力资本生态管理发展仍处于较低水平，人力资本投资对象吸引力低，人力资本投资效率不高，人力资本配置不合理、人力资本成长环境和条件供给不足，这些因素导致了我国长江中上游中小企业人力资本生态管理效能不足。

二、人力资本生态管理问题形成的原因

（一）国内人力资本市场环境因素

我国长江中上游中小企业人力资本生态管理存在上述问题,从外部环境来看主要是我国当前经济社会发展不平衡、不充分导致人力资本生态管理环境发展的不平衡、不充分问题。首先,从我国人力资本培育状况来看，主要原因在于我国现有人才培养体系、机制不能完全适应长江中上游中小企业发展需要。目前以基础教育、职业教育、高等教育为主体的教育体系及其配套机制主要的人力资本培育成果为通用型、同质性人力资本,而精准对接长江中上游中小企业发展需求的特殊、精英型人力资本稀缺。其次,人力资本流转和升级受到诸多限制。由于社会整体人力资本生态管理观念处于较低水平,社会公共人力资本生态管理体制机制落后,对人力资本的科学评估、有效培育、充分激励、合理流转等配套制度尚不完善,在一定程度上限制了人力资本的流转和升级,影响了人力资本的活力。再次,长江沿线产业发展不平衡影响了人力资本的均衡配置。互联网、金融行业的高速发展及其强大的人力资本吸引力与长江中上游中小企业主阵地的先进制造业、现代服务业和现代农业发展的举步维艰同时存在,在人力资本市场需求侧限制了人力资本供给的整体优化。

（二）长江中上游中小企业发展内部环境因素

1.人力资本管理理念落后

由于长江中上游中小企业在经营管理中更多关注的是现实的盈利状况,而未从根本上厘清人才与企业之间的战略伙伴关系,导致长江中上游中小企业人才观念处于较为落后的"工具人"阶段,认为人是为了确保企业发展目标能够实现而使用的"工具",离将人看做"资本"还有一定距离。再加上长江中上游中小企业管理科学化、规范化程度不足,在企业管理中接受的前沿的人力资本理念和信息相对较少,将员工发展与企业发展进行紧密结合的意识不足,也导致了其人力资本理念的相对落后。

2.长江中上游中小企业发展水平限制了其人力资本生态管理的发展

人力资本的引入、人力资本投资策略的制定、人力资本增值的有效路径、人力资本成长环境和条件的创造是企业人力资本生态管理的重要内容。但由于长江中上游中小企业具有规模小、成长不平衡、管理标准化水平较低、未来成长不确定性大等特征,导致长江中上游中小企业偏重于招聘管理、绩效管理、薪酬管理等工作，并没有将人力资源管理各项工作纳入企业人力资本管理生态系统进行系统化、整体化运营,导致企业人力资本生态管理处于较低水平。

三、我国长江中上游中小企业人本生态管理策略

（一）优化长江中上游中小企业人力资本生态管理外部环境

在中国当前经济发展面临重大变局时期,人力资本是我国长江中上游中小企业发展赢得先机的关键因素,要牢固树立人力资本理念,做好前瞻性思维和系统性、全局性的战略规划与布局,建立科学完整的人力资本管理体系,构建精准有效的人力资本管理体制机制,扎实推进人力资本管理。在稳定与拓展人才队伍、人才培养调整与优化等各环节整体推动人力资本结构转型提升,确保全社会人才质量与水平得到大幅改善,促进经济的高质量发展。

（1）构建优质高效的学校教育体系,为人力资本提质创造基础条件。逐步增加长江中上游高等教育投资,推动高等教育公平化程度,逐步减少和消除普通教育、职业教育、技术高等教育在城市、区域之间的差异,以实现通识性人才培育的优质均衡发展；逐步推动长江中上游高等学校创新创业人才培养体系、机制的建立与健全,逐步形成政府、院校、企业、行业合作育人的平台与制度,以推动创新性人才的培养的有效性；进一步加大长江中上游职业教育人才培养改革力度,提升职业技能型专用人才培育与长江中上游中小企业发展需求的契合度。

（2）提升公共服务品质,为人力资本培育与流转创造必要条件。长江中上游各省、市应进一步构建公平、合理的公共服务保障体系,为全域人力资本培育创造公平、完善的基础条件;提升公共医疗、卫生和社会保障服务品质,为人力资本培育和增长提供必要的保障条件;出台科学合理的人力资本流动政策和制度,确保人力资本发展和流转的自由度和灵活性,拓展人力资本发展的空间和领域。

（3）加快供给侧结构性改革,优化产业发展格局,形成人力资本增长的良好生态。长江中上游各地应结合自身区位优势和产业优势，抓住长江沿线经济带整体协同发展的契机，在已有基础上优化产业布局,加速培养发展现代制造业、现代服务型产业、现代农业等具有优质潜力的产业,形成良性互动、优化平衡的现代化产业体系格局,构建以市场配置为基础的现代人力资本市场,为人力资本的价值形成、增长、评估、运用等环节的不断优化,人力资本结构的不断升级提供良好生态环境。

（二）提升长江中上游中小企业人内部力资本生态管理水平

由传统的物本管理到现代人力资源管理,再到人力资本运营的发展历程是现代企业管理发展的大趋势,也是现代企业适应现代社会发展的必然要求。对于企业管理水平还处于相对落后的长江中上游中小企业来说,内部人力资本生态管理水平是人力发资本管理的先决条件,也是中小企业在激烈的市场竞争中取得成功的关键所在。

1.牢固树立人力资本生态管理理念

我国长江中上游中小企业应在牢固树立人力资本生态管理理念的基础上，实现从传统劳动人事管理向人力资本生态管理的转变。首先要在企业内部管理系统中科学认识并践行人力资本管理生态观，通过理顺凝结在人身上的资本与企业长远发展的关系，牢固树立人力资本生态管理的战略地位。其次，要在企业内部明确人力资本生态管理主要是通过增加企业人力资本吸引力，优化人力资本投资策略、提升人力资本增长率、优化人力资本成长环境和条件、提升人力资本配置效率以构建良好的人力资本生态管理系统，促进高质量企业发展。

2.对企业人力资本生态管理进行系统规划和布局

人力资本生态管理是一项系统工程，要求对人力资本生态管理的各环节和要素进行统筹和规划。长江中上游中小企业首先应增强数据统计和分析运用能力,充分利用大数据平台对企业发展相关产业、资本、政策、人才、技术等数据进行充分收集和全面透视,形成高精度、全方位、动态化的人才、产业、技术数据系统,为中小企业人力资本战略科学规划和合理布局提供有力支撑。其次，要在企业发展战略指引下，对企业人力资本管理的内外部环境进行充分分析，确定企业人力资本生态管理的总体目标，并在此基础上形成企业人力资本生态管理的目标体系。再次，根据目标体系确定企业人力资本生态管理总体策略以及具体计划，包括人力资本吸引计划、人力资本投资计划、人力资本增值计划、人力资本配置计划、人力资本成长环境和条件打造计划等。通过形成完整、动态的人力资本生态管理体系，实现对企业人力资本生态管理的系统规划和布局。

3.提升人力资本生态管理效能

长江中上游中小企业应在人力资本生态管理战略的指引下,通过对人力资本生态管理各环节的提升和优化，提升人力资本生态管理效能。一是要提升企业人力资本吸引力，通过发挥长江中上游中小企业在人才职业发展空间以及工作条件的灵活性和良好的工作环境等方面的特殊优势，增强企业人力资本吸引力。二是要根据企业发展的长远和现实需要，通过有效的人力资本投资策略和方案，确保人力资本增值率的提高。三是要结合人力资本特点和企业特点，实现人力资本配置的有效性，提升人力资本配置效率。四是要加大对人力资本成长环境和条件的改善力度，在人力资本管理战略的指引下,构建具有竞争力的人才激励制度体系,持续优化人力资本积累环境,营造积极向上的人力资本成长生态,是长江中上游中小企业人力资本提升的重要手段。要建立科学有效的人才选拔制度,形成良好的工作激励机制，通过科学合理的人才选拔政策、制度和方法设计,甄选出思想素质、知识素质、能力素质等通识素质符合企业岗位需求,并且具有企业个性需求拓展能力的员工以匹配相应的岗位需求；要注重对人力资本的评估、配置、流转、兑换等管理体制的建立,提升人力资本收益；要创新企业人力资本管理理念和方式,充分发挥综合激励的效用，充分发挥中小企自身特色,形成一套核心稳定、形式多变、鼓励创新、注重实绩的综合激励方法和制度,实现对人力资本的正向激励。

四、结论

综上所述,在知识经济时期的中国人力资本发展有着高速且无限成长的特点,随着新技术的开发、创新与使用转化,中国人力资本将逐渐提升为高水平的技术性人力资本、高水平的专业性人力资本，这正符合了我国经济与社会发展的大趋势。在这样的历史背景下,唯有人力资本生态管理水平的提升才能够顺应时代的发展要求。长江中上游中小企业应紧跟我国人力资本生态环境持续优化的进程，抓住长江经济带协同发展的契机，与地方、行业深度协作，通过重视人力资本生态管理理念的树立,进行科学的人力资本生态发展战略谋划和布局，提升人力资本生态管理效能等方式，解决人力资本生态管理中存在的问题，构建良好的人力资本生态管理体系,为促进我国长江沿线的持续发展提供助力。

【注释】

①转引自，孟辉（山西财经大学国际贸易学院讲师）、陈少君（太原市智库研究会特聘专家），优化人力资本结构，激活高质量发展新动能，《光明日报》（2021年08月23日02版）