共享经济时代下我国《劳动法》若干适用性问题的思考

南京工业大学法政学院 黄宇轩

根据最新的《中国共享发展经济发展报告》显示，尽管受到疫情的冲击，但以共享经济为代表的新业态新模式表现出巨大的韧性和发展潜力，而共享型服务和消费新业态新模式成为提升经济韧性和活力的重要力量[1]。可见，我国共享经济的发展势头正盛，已经成为我国整体经济发展的重要推动力之一，也为世界范围内共享经济的发展做出了巨大的贡献。由于共享经济与传统经济在经营方式、盈利模式和组成结构等方面的差别巨大，共享经济时代下的共享用工模式与传统用工模式也自然有着诸多不同之处，其更具有机动性、可协调性和不确定性，在促发了新的就业形态的同时，也对传统的劳动关系理论产生了许多新的挑战[2]。伴随着共享经济如潮水一般来势迅猛的发展，我国现行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）却是于1994年7月5日通过的，当时还并没有出现“共享经济”这样的一个概念，很显然该法在制定之时无法考虑到日后可能出现的新情况，也自然并不能很好地适用于共享经济时代下衍生出的共享用工模式。尽管随后我国《劳动法》在2009年和2018年经历了两次的修订，但仍然并没有很好地就共享经济时代下已经出现或可能出现的新型用工问题进行解释和处理，给出好的解决方案。

一、“劳动关系”与“劳务关系”的界限模糊问题

在我国现有的《劳动法》框架下，劳动者与用人单位之间的关系基本可以被认定为“劳动关系”和“劳务关系”两种[3]。传统意义上二者的区别主要有主体不同、隶属关系不同、权利与义务不同、人事管理不同、工资待遇不同等，且劳动关系主要由《劳动法》进行规范和调整。而劳务关系的法律依据则主要来源于《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》（两部法律现已废止，被《中华人民共和国民法典》取代）。根据现行《劳动法》第一条“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系”，第二条“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。可见劳务关系并不受现行《劳动法》的规制。问题在于，对于二者究竟应该如何准确地进行界定，到目前为止都没有规范性的文件进行说明。包括《劳动法》在内的法律制度建设滞后，没能够及时为共享经济这种商业模式进行正名，更无法对其进行精确规划，使其长期游离于合法与非法的边缘[4]。

通常来说，用人单位和员工之间是一种劳动关系，则应该依照《劳动法》的规定依法签订劳动合同、缴纳社保等。假设用人单位和员工之间是劳务关系，则员工每天的工作时间一般不超过四个小时，双方之间是一种临时的工作关系。对于共享经济时代下的共享用工模式而言，员工有可能同时供职于多家公司，承担多份工作，并进行不同的时间分配。如果按照传统的观点来看，这样的用工模式下，员工与用人单位之间似乎更贴近于“劳务关系”而非“劳动关系”。但如果考虑到共享用工模式中可能出现的例如“A公司的淡季更多在B公司工作，等A公司的旺季又更多地返回任职”这样的情况，员工在某一公司每天的工作时间超过4小时又似乎是板上钉钉之事。我国的司法实践中实际上也出现过类似的问题—2016年8月9日，北京首例“网约工”劳动争议案开庭。7名上海某公司旗下APP的签约员工称遭到非法解雇，要求法院确认双方劳动关系，索赔40余万元损失。双方争议的焦点便是网络服务平台运营方与加入平台的劳动者是劳动关系还是劳务关系。而在“陈某与浙江省某公司劳动争议”一案中，最高人民法院认定两审法院对申请人与被申请人之间的法律关系究竟是“劳动关系”和“劳务关系”存在认定错误，这实际上就反映出二者之间的界限模糊问题已经切实影响到了司法实践中的认定[5]。由于“劳动关系”和“劳务关系”的界定是用人单位与员工之间一切法律关系的前提，同时牵扯到前文提到的合同签订、社保缴纳以及例如权利义务、工资待遇、工伤认定等多方面的问题，在《劳动法》中对二者的界定进行明确的说明和规定，消除模糊定义，是十分有必要的。

二、社保缴纳的相关问题

在我国，社会保险是社会保障体系的重要组成部分，在整个社会保障体系中居于核心的地位。根据现行《劳动法》第七十二条的规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。可以看出，只要劳动者与用人单位之间有合法的劳动关系存在，用人单位就应依法为劳动者缴纳社保。但在共享经济时代下，共享用工模式的出现，使得劳动者可能在不同的用人单位中担任不同的职务、承担不同的工作。按照上文第一部分对“劳动关系”和“劳务关系”的分析，共享用工模式下劳动者和用人单位之间基本都是劳动关系而非劳务关系，那么就理应受到《劳动法》的规定和调整。所以在此情况下，既然用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，劳动者所在的用人单位都要为劳动者缴纳社保。若劳动者在同一城市的多家公司任职，其在该城市只能被缴纳一份社保，而不能重复缴纳；若劳动者在不同城市的多家公司任职，其身上会存在多份社保，出现社保重复缴纳的问题。

举一个现实生活中很常见的例子。类似网约车驾驶员这样的灵活从业者在灵活职业上的日均工作时间也基本大于四个小时，哪怕只是兼职从事，与公司之间的关系实际上也基本可以被认定为劳动关系，只是其可能与多家公司都同时存在这样的劳动关系，是符合共享用工模式的。但在现阶段的五项社会保险中，这一类群体只能以“灵活就业人员”的身份自己去购买养老保险和医疗保险，而工伤保险、失业保险、生育保险都没有被覆盖到[6]。况且劳动者在与用人单位谈判时也常常会处于筹码有限的弱势地位，使得他们在从事灵活职业遭受侵害时或因从事灵活职业而在日后遭遇各类问题时，难以主张维护自己的权益，获得相应的赔偿。传统的劳动者分类制度及与劳动关系绑定的社会保障制度与共享经济时代下工作状态上的转变已经不再完全匹配，改变与现实经济形态不兼容的社会保障制度，让劳动保障政策适应新的劳动形态，是解决这一问题的根本出路[7]。

针对《劳动法》中涉及社保缴纳的相关问题，可以在现行《劳动法》第72条的基础上进行一定的修改和完善。“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。若劳动者与多家用人单位之间有劳动关系，则按照时间顺序由首家与劳动者签订劳动合同的用人单位为劳动者缴纳社会保险费，其后与劳动者确定劳动关系的用人单位则需为劳动者购买与社会保险赔偿等额的商业意外保险。若首家与劳动者签订劳动合同的用人单位因各种原因发生变化，则依实际情况从下一年开始将责任义务按时间顺序在用人单位中往后顺延”。由此既明确规定了用人单位对劳动者的义务，又能够切实解决同一城市无法重复缴纳社保、无法缴纳社保导致保障空虚、保障空虚导致受到侵害时无法主张赔偿等一系列问题。

三、工伤认定的相关问题

在共享经济时代下，共享用工模式的出现，使得劳动者可以有更多工作时间、更宽松的工作条件和更多的就业选择，不再受传统劳资关系的束缚。但灵活就业的劳动者在工作中也会面临许多职业危害，而当前的工伤保险法律体系无法为职业灾难提供有效的保护[8]。2019年国务院办公厅印发的《国务院办公厅关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，明确指出要改善灵活职工的薪酬措施，保护弹性员工权益[9]。目前，我国的工伤法律法规体系主要包括《工伤保险条例》《工伤认定办法》《因工死亡职工供养亲属范围规定》《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等。虽然形成了一定的结构性，但《劳动法》中并未对其进行具体的解释和规定，只在第七十条和第七十三条说明了工伤属于可享受社会保险待遇情形中的一部分。“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。“劳动者在下列情形下，依法享受保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或患职业病；（四）失业；（五）生育[10]。”此外再无其他有关工伤的规定。有关何种情况可被认定为工伤，主要在《工伤保险条例》第十四条和第十五条中有明确说明，对于“什么情况可以被认定为工伤”“何种工伤应当获得何种赔偿”这两个问题也考虑得比较周到，经过司法实践证明具有比较高的可行性，可以作为《劳动法》完善工伤相关说明与规定的参考。

值得思考的是，在共享经济时代下，共享用工模式使得许多劳动者并不稳定供职于某一用人单位，而是处于一种流动性很大的工作状态。以生活中常见的建筑工人为例（这里默认建筑工人与用人单位之间为劳动关系），他们通常并不是长期只在某一开发商或某一装修公司工作，而是为了生计奔波。那么就会出现这样的一种情况：假设某工人在一工地工作期间受伤，若有直接的致伤原因则很容易明确责任方，界定责任，进行赔偿，但假如是积劳成疾的情况，并非一朝一夕之患，而是由一个长期的过程所导致的，那么就会出现难以认定受伤的直接责任属于其当前供职的用人单位一方还是其曾经工作过的开发商或公司，而该工人想要拿到属于自己的赔偿则要经过很长的周期，甚至面临难以获得赔偿的情况。可想而知，在这种情况下，各个公司之间可能互相推诿，拒不担责，而劳动者又急等用钱治病，假如无法获得赔偿，除了可能造成耽误劳动者的治疗，甚至会增加他们的抑郁风险和症状，产生极大的危害和社会影响。在“洪某诉衢州市某机关、浙江省某公司行政给付、行政确认”一案中，浙江省高级人民法院认定原审法院对于本案中申请人“因为违反劳动法超时加班、超重负荷长期劳动工作所造成的积劳成疾的身体伤害不属于《工伤保险条例》规定的工伤范畴”属于事实认定错误，也是对法律的错误解释[11]。可见类似“积劳成疾是否属于工伤范畴”“积劳成疾如何认定责任方”“积劳成疾如何进行赔偿”等问题亟须解决。

针对《劳动法》中涉及工伤认定的相关问题，可以在参考《工伤保险条例》对工伤进行明确的解释和说明之外，特别针对工伤责任方认定新增一个法条：“对于劳动者遭受工伤责任方的认定，有以下两种情况：（一）若有直接的致伤原因使得责任方明确，则由责任方对劳动者进行赔偿，或由责任方为劳动者缴纳的社会保险或责任方为劳动者购买的商业保险进行赔偿，额外的费用包括但不限于精神损失费、误工费、营养费、交通费等费用由责任方承担；（二）若因长期原因导致的积劳成疾或疾病造成工伤，无法认定直接的责任方，则由用人单位过去曾任职过的所有用人单位共同承担赔偿责任，或由责任方为劳动者缴纳的社会保险或责任方为劳动者购买的商业保险进行赔偿，责任大小由时间顺序由早到晚递增。若劳动者先前任职的用人单位所缴纳的社会保险或购买的商业保险已经到期，则由用人单位直接赔偿。额外的费用包括但不限于精神损失费、误工费、营养费、交通费等费用由所有责任方共同承担，责任大小由时间顺序由早到晚递增”。由此劳动者所享有的共享保险的保障将不再是空白，也避免了出现问题时的相互推诿[12]。配合上文第二部分有关社保缴纳制度的完善以及对于工伤概念的完善和说明，将改变《劳动法》对于工伤问题的真空化现状，更好地明确责任主体，保护劳动者的权益。

以上就是笔者在共享经济伴随网络发展浪潮的时代下，针对共享用工模式的特点，对我国《劳动法》若干适用性问题的思考。我国《劳动法》作为保护劳动者合法权益、调整劳动关系、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，应当真正做到“倾听劳动者的心声、站在劳动者的角度、保护劳动者的权益”。当前，仍有不计其数的劳动者为了维护自己的合法权益苦苦挣扎，他们中有的无法拿到自己应得的薪水，有的因为工伤认定问题始终无法得到赔偿，有的对于如何拿起法律武器保护自己感到迷茫。《劳动法》仍有很长的路要走。只有从劳动者出发，走近劳动者群体，结合实际情况进行思考，才能解决不断出现的新问题。共享经济作为一种新思路孕育了新的商业发展模式和新的商业格局，希望它也能成为我国《劳动法》重新修订、继续完善的一个重要契机。