国有企业人力资源管理的挑战及改革策略

□ 河南平顶山 李 程

近年来，我国的经济发展迅速，国有企业在推动经济发展中功不可没，但随着市场化的发展，其面临的竞争也越来越大，国有企业要想在未来市场中获得先机，就必须改变传统的管理模式，用现代化的管理手段实现资源的最优配置。国有企业在改革中，人力资源管理的改革是最为重要的环节，人力资源的最优化不仅可以使技术得以开放，还可以使资金不断增加。因此，制定有效的人力资源管理改革策略是国有企业未来发展的必然选择。本文就是在这一背景下，通过不断的系统研究，提出有效的解决策略，实现经济的良性发展。

一、引言

经济全球化是一把“双刃剑”，一方面使企业面临的竞争越发激烈，另一方又推动着企业不断向前发展。对国有企业而言，面对复杂多变的市场，必须不断更新理念、引进设备、创新产品才能适应市场发展的需要，否则很容易在竞争中“掉队”，甚至被淘汰。毋庸置疑，人力资源管理在企业发展中占有重要地位，科学技术是第一生产力，但人是科学技术的创造者和使用者，只有拥有足够的人才，才能让企业在市场竞争中占有先机，立于不败之地，从而引领行业发展，拥有更多的话语权。而人力资源管理却是一个复杂的工作，如何进行最优化配置，实现人力的最优发展是企业必须面对的一个难题。

二、推进国有企业人力资源管理改革的必要性

国有企业人力资源管理改革的好坏，对国有企业管理的质量有着直接的影响，关乎国有企业在未来市场的成败，深化国有企业改革，人力资源管理改革是关键，是不容忽视的问题。

实现有效的人力资源管理可以帮助国有企业录用优秀的人才配置到合适的岗位中，帮助企业提高生产效率，提升人员的工作积极性，减少人力浪费，达到人才的最优配置。人力资源管理的改革可以优化企业内部门之间的结构，使部门之间权责明确，达到人尽其才，提高工作效率。同时，人力资源管理改革可以提升企业领导者的工作水平，改变传统的论资排辈现象，实现竞聘上岗的新模式，让真正有能力的人站在合适的位置上发挥他的最大才能，淘汰那些没有工作能力和工作热情的领导和员工，这样既保证了企业的不断发展，又能节约人力成本，提升企业管理的科学化。

国有企业人力资源管理的改革打破了“铁饭碗”在员工中的认知，通过市场化的选聘让优秀的人才发挥更好的水平，以规范的管理制度、科学的薪酬水平、匹配的职务待遇让更多的员工工作积极得到提升，营造一个公平、合理、有效的工作氛围。通过公平的用人机制让员工工作更加稳定，幸福感不断提升，实现自我价值，从而更好地为企业服务。也只有这样的工作制度才能帮助国有企业适应现有的竞争。国有企业人力资源管理在传统的理念中比较看重感情，这不利于人力资源管理的发展，企业想要发展就必须有相对稳定且规范的秩序，通过稳定内部人员实现企业的常态化发展。因此，国有企业人力资源管理的改革可以满足企业对人才稳定方面的需要，保证了企业组织结构的完整，提高了内部的效率，从而使企业更好地发展。

三、国有企业人力资源管理改革所面临的挑战

经济全球化带来的国际竞争日益加剧，世界一体化格局逐步形成，国家与国家之间的经济壁垒逐渐消失，国家与国家之间的竞争逐渐转变为人才的竞争。当前人才的流动不受时间、地点、国家的限制，人力的加速流动对企业来说增加了风险系数，但也推动了人才之间的交流。对企业而言，改革人力资源管理是迫切需要的，是经济全球化冲击下必然的选择，也只有这样才能保持企业不被时代淘汰。对人才而言，知识是最基本的才能，经济的发展带来知识经济的竞争也越发激烈，在知识经济时代，知识所具备的优点对人力资源管理的发展和改革有着重要的作用，而且知识经济更多体现在一个国家和一个民族在未来发展的地位上，只有掌握先进的知识经济才能让国家更好的发展。而面对激烈的知识经济竞争，不断创新人力资源管理是国有企业的必要选择。

二十一世纪的互联网时代对各行各业的冲击十分明显，信息化的发展、计算机技术的应用、网络的普及都使人力资源管理的发展开始向这个方面转变，人力资源管理不仅要面向线下，还要照顾到线上。信息化的发展要求国有企业与时俱进，企业的岗位要求与时代匹配，员工必须掌握先进的信息化技术，才能更好适应信息化的发展。因此，要加强人力资源管理对人才的选拔，重视知识型人才的引入和培养，让专业化的人才更好地适应企业发展的需要。国有企业人力资源管理要利用好信息化的技术，帮助企业筛选人才，通过数据分析、网络调查等手段帮助国有企业发展。

四、国有企业人力资源管理存在的问题

1.国有企业人力资管理理念落后。国有企业人力管理理念跟不上企业的发展速度，企业也按照要求进行了一系列的举措，但是相关措施由于缺乏科学性、合理性、可操作性，往往实施中造成一些不足。对企业而言，人力资源管理的意义在于让企业充满活力，做到人尽其用，人岗相符，在保证人力成本的基础上创造最大的企业价值，使企业内部不断优化，适应时代的发展。但国有企业在采用相关措施时，没有根据企业自身实际制定相关工作，一些理念停留在过去，造成企业管理和企业运行两张皮，管理理念不仅没有很好地为企业服务，反而影响企业的发展。这主要是企业从管理者到人力资源部门存在管理理念偏差，不知道如何科学的采用激励制度和监督体制管理人，不知道如何去调动人的积极性，最终造成管理理念落后，阻碍企业的发展。

2.国有企业员工职工晋升空间受限。众所周知，国有企业员工福利待遇较为完善，薪资较高，能够吸引大量的人才进入，社会对国有企业这种“铁饭碗”模式认同很高。但国有企业这种模式往往会造成员工存在安逸心理，缺乏良性的竞争，表现为不思进取、工作不积极。企业管理者认为缺乏人才时，不是采取内部培训而是外部招聘的方式，企业每年退休的人数有限，很容易造成员工数量剧增，人浮于事。从总体来看，国有企业发展规模不断扩大，人数逐渐增加，但实际上调查发现员工数量大于企业的实际需求量，员工晋升的空间自然就受限。因为对国有企业而言，员工的能力并不是决定是否可以晋升职位的关键因素，而是要受到多方面的制约，员工的自身价值很难得到实现。一些员工就是因为职位无法合理晋升而造成工作懈怠，不愿意真正为企业发展贡献自己的力量。再加上国有企业内部没有完善的淘汰机制，一些老员工凭借着工作时间长占据着企业的重要岗位，阻碍企业的向前发展，瞎指挥、乱指点对象较为普遍。

3.国有企业绩效管理机制不健全。由于国有企业普遍存在“大锅饭”现象，员工工作多少与工资获得差别不大，这就很容易造成员工工作状态不佳，积极性不强。像国有企业员工迟到早退、缺勤、长病假等问题十分严重。企业领导分配工作时，要么人员不齐，要么互相推诿，员工之间拆台、互相掣肘的现象较多，工作完成后没有科学合理的考核，对员工的工资影响不大，员工的积极性自然不高。尽管一些国有企业探索实施奖励制度，但真正在实行中并没有严格执行，部门内部往往采用“轮流制”的方式，让员工都能受到奖励，这种不看员工个人贡献，不考虑工作效率的方式严重违反了公平原则，国有企业的绩效考核形同虚设，有能力的员工无法发挥自身的价值，从长远来看，必然影响他们的发展，降低企业的效率，增加用工成本。企业自身员工的积极性无法得到科学的调用，员工的幸福指数不高，无法推动企业真正的发展。

4.国有企业人才引进制度落后。当前，国有企业招聘的对象往往是应届大学生，采用合同制的用工形式在一定程度上降低了人工成本，保证了员工的稳定。没有引入高层次人才的计划，缺乏行业内的高水平人才，仅仅依靠刚刚毕业的大学生不仅培训成本增加，人工投入时间长，而且很难在短时间内提升企业利润。企业也会根据需要采用社会招聘的形式雇佣劳务人员，但没有完善的薪资架构和有效的激励手段，往往会造成高水平员工离职。国有企业目前还存在吃“大锅饭”的现象，一些员工无法胜任本职工作，却还在岗位上，国有企业对于这些员工往往抱着保护的目的，抽调新的员工开展工作，仍无法解决岗位对人才的需要，影响企业发展。国有企业在发展中不如民营企业灵活，就在于招聘没有与时代同步，没有在人力成本控制的基础上引入与岗位匹配的人才。国有企业为了自身发展，并没有采用有效的手段来激励员工的热情，甚至一些工作外包给第三方，使得自身员工闲置，外包项目质量无法控制，企业核心竞争力削弱。

五、国有企业人力资源管理的改革策略

1.转变国有企业人力资源管理理念，推动企业良性发展。一个企业的发展需要一个团结有利的团队，而团队需要新的观念理念，因此国有企业要积极采用新的管理理念来推动企业的发展，提升企业的整体管理水平。要全面提升国有企业人力资源管理的水平和管理能力，既要注重团队意识，又要注意个体的发展，确保整体水平的提升。要充分注重人在管理中的作用，了解员工的个性需要和发展需要，调动他们的积极性，更新他们的理念，使其自觉加入到企业发展的轨道中来，通过有效考核提升员工的工作热情，满足他们自我实现的需要。国有企业管理者要转变自身的理念，充分探究当前的市场环境，秉持以人为本的管理理念实现人力资源管理的最佳效果。管理者要注重员工的个人诉求及感情需要，通过科学化的管理帮助企业节约用人成本，推动企业良性发展。

2.建立“双赢”机制，稳定企业发展基础。国有企业的发展应该是与员工双赢的发展，对国有企业员工来说，要通过有效的激励机制来提升员工的工作积极性和热情。为此，企业各个部门要重视激励机制，真正把日常考核落实在工作中，避免“放空炮”，做实做细考核工作。通过一系列的手段来提高奖励机制的效果，在公平、公正的基础上改善奖励的评审机制，通过对员工的科学评价来提升他们的工资水平，避免领导的主观评价对员工的影响。积极把普通员工引入到考核中，从员工的角度评价员工，并结合客观的数据实现对员工的全面考核。同时，要注意考核的数据化分析，通过具体量化的方式使员工直观地看到考核结果，从而促进员工工作的积极性，真正发挥奖励机制的作用。同时，企业要设定统一的工作目标，引导员工认清自己的工作岗位，并明确自己对工作目标的重要性，使员工把企业目标和自身目标统一起来，通过自身的努力实现自身与企业的共赢，确保企业的发展稳定。

3.注重人才作用，保证企业人才需要。国有企业发展需要人才，未来市场的竞争需要人才，因此培养高质量的稀缺人才是企业未来发展的需要。要真正落实这一政策就需要从多方面入手，一方面强化人才引进，通过公开选拔优质的人才弥补人才不足的现象，打通人才的晋升渠道，保证他们的工作待遇；另一方面强化自有人才培养，强化人才培训，鼓励员工报考职业证书，并将绩效与其挂钩，保证层层落实，确保员工能学、会学、愿学，提高员工的业务能力，培养他们的综合素养，通过有效的保障机制让员工真正获得归属感。同时，员工要留的下来还要建立通畅的职级晋升机制，让人才充分发挥他们的作用，推动他们的发展，帮助他们实现自我价值。还要培养员工对企业文化的认同，通过企业文化的熏陶来提高他们的工作热情，增强企业的凝聚力和核心竞争力。

4.提高管理水平，确保企业发展。国有企业的发展一定要注重团队管理方式的科学化，要重视集体决策对企业发展的意义，避免“一言堂”，真正发挥团队的作用，善于倾听管理团队的意见，针对存在的问题及时改进，充分发挥民主。对于企业员工，要注意他们的情感需要，团结他们。因此，要提高企业人力资源管理者自身的综合素养，加强他们的业务水平，要根据企业的发展适时做好员工的培训和管理工作，一方面可以让企业员工掌握先进的技术，更好的适应市场，另一方面也可以提高管理的科学化，更好的让员工接受管理，通过高效的管理手段，让企业的发展更上一层楼。人力资源管理者要在实践中了解企业的管理规律，获得一手的材料，总结经验和教训，达到整体提升综合素质的效果，更好的推动企业发展，员工增收。

总之，国有企业的发展对我国的经济发展有着十分深远的影响，关系国家的经济命脉。在新时代，国有企业必须不断接受各种挑战，顺应时代发展的浪潮，在生产经营中优化人力资源配置，提高企业生产能力。通过一套行之有效的管理措施来推动企业增效，从而发挥国有企业的价值。但需要明白国有企业人力资源管理的改革并不是一蹴而就的，而是需要一个长期发展的过程，只有企业在生产中不断总结经验，优化人力资源管理模式，才能让企业在未来可持续发展。