一边是35岁危机的失意中年人，一边是越老越值钱的职业开拓者

曹欣蓓

编者按：

在35岁成为就业“生死线”的当下，职场就像一辆四处漏风的老式小轿车，不仅难以驶向理想的彼岸，而且一路开得磕磕绊绊，甚至还会不打招呼，突然半路抛锚。

但这并非职场的全景。总有人的职业生涯无论高峰低谷，始终充满了源源不绝的生命力，年龄不是累赘，而是随着阅历增长的宝贵财富。

职场危机背后的本质是什么？在充斥焦虑感的就业市场中，怎样才能成为“理想派的少数”？本刊访谈了多位前宝洁校友，探寻当35岁成为就业“生死线”，当代职场人该如何跳出桎梏，自我赋能。

在20世纪90年代的宝洁，销售的工作可谓一场“拓荒”。

根据规定，每名入职宝洁销售部的大学生，在培训结束后会被随机分配到不同的城市，从最基础的地推做起，一家家跑遍当地所有杂货店和超市。一名宝洁人对此感慨道：“我们从乡下考到大城市，进入顶尖大学，毕业后去了最好的外企，结果宝洁培训3个月后，又把我们扔回乡下了。”

97届宝洁校友、麦淘亲子创始人谢震被分到了湖北襄阳。得益于充足的预算，谢震入住的是当地最好的酒店，但在无人知晓的地方，从南京大学毕业没多久的谢震在仓库里，一圈圈地练习骑三轮车。

“公司给每个人发了一辆三轮车，方便运货，”他回忆道，“但三轮车真的不好骑，特别是装满货的时候，方向很难控制，只能反复练习。”

骑三轮也成了谢震在襄阳的日常。

每天早上，当酒店门童拉开门，恭敬地问道：“先生，请问需要帮您叫车吗？”谢震总是淡定摆手：“‘不用，我有车’。然后，我就骑着一辆装满货的三轮车，风尘仆仆地从当地最光鲜的酒店出来，街头巷尾地推销。”

这份天之骄子的“上山下乡”，造就了一群不以曾经的学历成绩自满，无论顺境逆境皆能前行，弯得下腰、吃得了苦的职场精英，也铸就了职场“基本功”。

谢震表示道：“回头想想还是很有趣的，怎样和不同的人沟通，怎样锲而不舍，怎样更好地推销产品……这过程非常考验韧性，有助于培养能吃苦、性格坚韧且乐观的人，无论未来做什么都会有帮助。”

可时移世易，“躬身入小局，俯身跑一线”的基本功在更多企业中，逐渐被人们忘却了。

时代的红利让组织和个体都变得浮躁。大厂人成了职业精英的代表，每当有人在社交网站晒大厂Offer，总有大量跟帖“蹭欧气”“我也想进”。互联网大厂“麻雀虽小，五脏俱全”，食堂堪比美食城，还设有宽敞的健身房，“咖啡+键盘”是大厂人的标配，与灰头土脸跑基层的形象毫不相关。

但当互联网黄金时代接近尾声、当地主家也没了余粮、当互联网行业从此前的加速扩张回归理性，提出“降本增效”“開源节流”时，“35岁危机”也愈演愈烈。

那些体力开始衰退、能力见顶，却因为工作年限而拿着高薪的互联网人变得焦虑。人到中年，他们渐渐有了腰腿颈椎的职业病，上有老下有小，不再像年轻时能长期高强度加班。

并且，从Web1.0到Web 3.0，大量编程技术和运营玩法不断涌现，所有人都忙着卷新技术，唯恐一旦不能快速跟进，就会迅速面临淘汰。但越是强调更新迭代，过时的速度越是快。

而中年人的学习能力往往不如年轻人。曾有一名管理者在网络表示：“我面试过一个清华硕士，技术基本功一流，但只会C++语言。综合评估后，我还是放弃了，因为他已经38岁了，再学习新的编程语言对他来说非常有挑战。”

这段话残酷而现实。即使那名清华硕士其实能够学习新语言，但管理者何必要为此冒险？为什么不能找一名27岁的年轻人？为什么不能等这名27岁的年轻人到了35岁，重新再找一名27岁的年轻人来接替？

35岁红线问题的背后，在于互联网企业对技术与系统的过度依赖。所有人都在卷技术更新，可所有人都逃不过年龄上涨的“劫”。

但真正的“基本功”却被人们忽略了——优秀的职场人始终能放低姿态，保持韧性，在面对不同人时，都能展现优秀的人际交往和销售能力，能忍受境遇高低起伏，愿意躬身下一线，能够接受吃苦。

技术会过时，技能会迭代，而基本功是永远的财富。基本功并非一朝一夕习得，而是日积月累的长期经验，是对个人心性的磨练，也是所有管理者必备的基本修养。

技术可以成为进入某家企业的敲门砖，或是短期业绩提升的助力器，但职场的现实在于：想要在职业金字塔中爬得越高，并不取决于是否会写某行高质量代码，而是取决于每个人的基本功。这份可迁移、可积累的能力，才是职业生涯大厦里最坚实的基石。

在组织过度依赖技术，在个体过度关注技术，还在新代码学习中卷生卷死时，要做那个看得更远的人，做那个能沉下心、弯下腰、苦练职场基本功的人。

本刊梳理了接受访谈的宝洁校友们的职业生涯轨迹，发现优秀的职场人往往愿意尝试和拥抱不同的公司与文化，而非始终待在同一个舒适圈内。

这是个很多人都在追寻舒适圈的年代，也是很多人在寻找退路的年代。

也正是因此，考研考公的浪潮席卷而至，甚至催生出了金句“宇宙的尽头是考公”，只有考公上岸，才能站在相亲鄙视链的最顶端。年轻人将找工作的退路视作考研，考研的退路则成了“延毕”——如果不想加入今年的就业大军，那就设法挂几门课，让自己晚毕业一年。

互联网人也有自己的舒适圈——“圈内择业”早已是行业常态，从腾讯到阿里，从字节到京东，转来转去互联网就是一个“圈”。脉脉研究院的调查显示：2021 年，百度依然同往年一样，是其他公司员工的主要来源，字节跳动也加入了百度的行列，成为新的员工跳槽大户。

而这背后，是简单环境与复杂环境的区别。

在简单环境里，文化是相似且趋同的，这意味着跳槽不需要太多文化方面的适应，反正兜兜转转，归来依旧是“大厂人”。但在复杂环境里，不同赛道的企业文化是相异的，这意味着可以与不同行业的精英交流，了解更多行业的内在逻辑，发掘在不同环境中的适应力。

当处于企业高速奔跑的红利期，始终停留于简单环境“舒适圈”的求职者，与复杂环境中的求职者并不会显现太多差异。但当“去肥增瘦”成了互联网公司的主旋律，面对市场供需面的变化，往年能够在互联网圈内来回跳槽，手握多家大厂Offer的员工，突然发现市场变冷了，下家找不到了。

与此同时，公司内部又开始了“降本增效”，老员工就面临着巨大困境：在公司做了十年，拿着高额的薪酬，但新来的大学生年轻有活力，而且薪酬只要三分之一，在岗学习实践几个月，照样可以接手老员工的工作。

当红利衰退，泡沫消失，老员工在冷风中打了个寒颤——择业之路突然变得很窄，不仅对外跳槽时没了选择权，就连能否留在公司里，还要看大环境和老板的脸色，对内也没了选择权。

实际上，并不是越老越缺乏选择权，而是年轻时只想待在舒适圈，排斥了身边的选择权。只是当年尚且年轻，体力好能加班、可塑性强、学习能力强，薪资又相对较低，所以姑且能在同类企业中辗转挪腾。

但当时代红利的电梯停了，随着年纪增长，却发现已画地为牢，熟悉的互联网行业正在裁员，自己却没有其他行业的经验。

“舒适圈”是个充满欺骗性的词。留在熟悉的环境里最容易麻痹神经，结果却发现越走越艰难。

如果离开当前的公司，很难找到相同薪酬的工作。也正是因此，为了维持在公司最后的价值，才有了职场藏私、上级打压下级，才有了各类人情世故、抢占功劳、不愿与同事分享任何资源。

人生最该追求的不是现时有多舒适安稳，而是始终保持对生活的选择权。只有见过经历过不同企业，才能知道自己适合什么，才能积累更多的经验，才能拥有更大的选择余地，从其中挑选与自己更为匹配的职位。

要做那个尽管年轻时辛苦，但给未来的自己留出更多选择空间的人。

VUCA时代，选择权被赋予了更多的价值与意义。

面对“狰狞”的35岁红线，当员工资历越老，越觉得危险，这意味着组织缺乏合理的人才梯队建设，反正员工如韭菜，割了招、招了割，个体难以从组织中学习提升，只是单纯的“易耗品”。

好的企业与员工双向赋能，彼此成就；坏的企业与员工双向消耗，到了35岁就一拍两散。对职场人而言，选择一家拥有完善培训制度的企业，为今后的职业生涯积累财富，这背后的意义远高于在新代码学习中卷生卷死。

宝洁92届校友张琳描述了她所经历的“教练式”实战培训。

在初入职销售部时，直属主管会带着新人跑客户。新人全程只能旁观，不能说话。等拜访结束，主管就把新人拉到路边复盘，让新人复述整个过程，随后由主管进行补充。

在多次观摩后，主管会陪着新人跑客户，此时，换作主管全程不说话，放手让新人沟通。等拜访结束后，再次到路边复盘。

“可以理解成一场‘拷贝不走樣’，新人先旁观，后复制。但关键在于，当新人刚见客户时，在沟通上难免有不足之处。主管在旁边只听，绝不会打断，更不会当着客户的面反驳：‘你说得不对，应该是这样。’虽然主管加入后，能获得更好的沟通效果，但主管依然不会发声，而是给下属锻炼和提升的空间。等复盘时，主管会说‘你刚才这几点很好，但还有几点做到了会更好’，给的都是积极与建设性的正反馈，整个过程就是非常正向的。”

美国教练培训学院董事会主席兼CEO希尔扎德·查米恩指出，世界迫切需要我们所有人平息内心的黑暗力量。他在研究中提出了正向力指数（Positive Intelligence Quotient），这是一种能够削弱内心负向力、帮助人们建立自信并发挥潜力的能量。

正面反馈会被不断传递，在离开宝洁后，张琳继续沿用了宝洁的做法，以循循善诱的培训方式，让整个组织充满正向力。当转型成为高管教练后，她依然沿用这套思维体系，辅导和帮助领导者建立开放而富有活力的“教练式企业文化”。

但好的企业总是少数。在更多的组织里，充满同理心与正向力的“传帮带”教学陌生而遥远，职场演变成了“自生自灭”，即使上司偶尔愿意指点，也充满了负向力。

曾有人在网上匿名写道：“我的老板傲慢张狂，对人总爱用反问句：‘难道不是XX吗？你想不到吗？’既显示了自己的优越感，又充分表达了对别人的嫌弃。” 在帖子下方，其他打工人纷纷激情留言：“我们公司也是这样！”“没错，现在大家都不敢跟老板说话 。”

然而，这份深入基层一线的正向培训模式，却发生在20世纪90年代初的宝洁。从1992年到2022年，这背后30年的时间差就足够耐人寻味。纵然大企业有时会被诟病，不如小企业灵活敏捷，但遥遥领先的管理理念早就被落实到了组织DNA之中。

做找到正确择业方向的人，选择一家愿意在培训上花钱、内部充满正向力的公司，选择愿意让员工下基层，参与系统建设的公司，而不是让自己成为大系统的一分子。或者，如果认为自己足够强大，那就做改变文化、营造出正向培训环境的人。

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以20世纪90年代宝洁人为例，会发现他们的职业发展之所以能生生不息，在于他们具有足够韧性，俯得下身、吃得了苦，愿意积极拥抱不同的环境和复杂文化，还选择了一家重视员工，拥有完善培训系统的企业，成为建设系统的一员。

但更多时候，组织和个体都忙着瓜分红利期的蜜糖。企业意识不到员工培训的重要性，拿着高薪的员工也逐渐忘记：自己不是无可替代的金手指，昨日的荣耀离不开公司光环的加持。

可好运不常在，红利总有期限，互联网收缩期的来临加速了35岁危机。拿着高薪的互联网中年人们从“互联网精英”，一举成了“互联网毕业生”，曾经风头无两，如今无限唏嘘。

坦率而言，企业要的是一个流畅运作的职位，不是某个不可或缺的人，这个职位上可以是张三、李四，或王五。但正如那些在90年代“上山下乡”，参与了基础销售体系搭建的宝洁人，要尽量找到一份让自己付出更有价值的工作，让自己成为拥有姓名的人，而不是职位背后的“某某”。

毕竟，当一个人参与系统建设少了，被系统驱使就多了。当作出用青春换高薪的选择，被“工具化”的概率也就高了，只是根据学历高低和职位复杂程度，分别成为高配版“工具人”或低配版“工具人”，这也成了35岁危机的来源。

可时代并没有放弃任何人，机会总是存在，只是存在的形式变了，需要弯下腰，更努力去寻找。35岁的年龄线不是绝路，而是重新开了一局游戏，即使 “进大厂，拿高薪，走上人生巅峰”的经验主义套路崩塌了，总有新的阳关大道等在前方。

要摆正心态，从头开始苦练基本功，拥抱更复杂的环境，参与建造新的系统，选择更正确的长期之路。

不要做只会仰望星空的人，要做那个愿意吃苦，愿意弯腰寻找机会的人。

不要让年龄成为累赘，要从今天开始改变，让年龄成为宝贵的财富。