高新技术企业员工培训有效性与提升探析

□ 西安 赵 辉

在知识经济时代，人才已经成为企业的核心竞争力，企业之间的竞争已逐步演变为人才的竞争，而员工的培训对于建立和提升企业的竞争优势起到了不可替代的作用。基于培训迁移理论，结合我国高新技术企业的特点，总结了高新技术企业员工培训的现状，分析制约高新技术企业人才培训有效性的主要因素，并针对这些问题提出了相应的改进策略。

一、前言

经济、科技与IT技术的迅猛发展，使社会进入了知识经济时代，如何吸引和留住核心技术人才，是目前我国企业面临的关键问题。在激烈的市场竞争中，技术创新是高新技术企业保持竞争优势的一种有效手段，企业需要通过引进新理念、新技术和新产品以提高其核心竞争力。高新技术企业要在激烈的市场竞争中取得成果，需要有大量的高素质人才，因此，如何培养人才就成为了高新技术企业的首要任务。高新技术企业要加强对人才的培养，让员工持续不断地学习前沿的知识和技能，推进技术革新，加速产品迭代，以实现企业的可持续发展，达到企业的经营效益。但是，我国企业尤其是高新技术企业在人才培养方面的投入却少见成效，严重制约了企业人才的开发与长期发展，进而部分学者开始对培训迁移的问题进行思考，研究结果表明，培训迁移的效果与学员个人动机、培训活动设计、培训环境等因素有关。

培训迁移理论是指在培训过程中，学员将培训获得的知识、技能、行为态度等持续地、有效地运用到实践工作中的整个过程。培训迁移的关键因素有：动机、设计和氛围，培训动机是指参训者对培训价值的期望，可分为主动参训和被动参训；迁移设计作为培训的主体部分，包含培训的目标、培训的内容、培训的方法等；迁移氛围则是不同因素对培训对象外部因素的综合效应，可划分为组织领导层次和工作业务层次。这一理论促进了员工的技术能力迁移，提高了其自身能力，为企业创造了更高的价值，在这一过程中，对培训活动的参与者进行了较好的综合，科学、高效地评估企业培训有效性的模型框架。为此，本文以培训迁移理论为基础，结合我国高新技术企业的人才培养现状，对员工培训有效性问题进行了深入剖析，并针对这些问题提出了相应的对策。

二、高新技术企业员工培训管理的现状

1.高新技术企业概况。我国目前所说的高新技术企业，通常是指在高新技术领域内，利用科学技术或科学发明，开拓新的领域，不断地研发和转化技术成果，形成核心知识产权，并以此来开展经营活动，或者在原有领域有创新贡献并进行创新经营的企业，属于知识密集型和技术密集型的经济实体。统计数据表明，从2010年到2019年，我国高新技术企业的规模不断扩大，平均每年增长15%以上，特别是在“十三五”期间，高新技术企业的数量增长了25%以上。截止2019年，全国共有21.85万家高新技术企业。根据统计，截止2020年，全国高新技术企业总数已达27.8万家。

2.高新技术企业员工培训现状。相对于其他企业而言，高新技术企业以知识型员工居多，因此，员工更加需要通过培训来提升自身的技术能力。目前，高新技术企业的培训现状可以从四个方面来进行分析。

培训需求分析方面，根据高新技术企业所处行业的前沿科技信息，结合企业的发展情况，由人力资源部确定培训需求，包括培训内容、对象、学时、地点、教员等员工培训内容，报总经理审批后实施。尽管相关企业部门已经尽量全面的思考和安排计划，但依旧容易造成聚焦性差的问题，使得员工需求分析的结果缺乏有效度和可信度。

培训计划制定方面，当前较为成熟的高新技术企业都有相应的培训计划，根据培训需求分析的结果，各业务部门结合本部门年度重点工作、岗位特点等，编制本部门的培训计划。但由于市场的不断变化以及科技的日新月异，其培训内容往往较为固化。

培训活动实施方面，培训部门按照培训计划，选取培训讲师组织培训实施。但所选取的培训讲师往往是企业内部的老员工，因而培训讲师的水平良莠不齐，有的培训讲师甚至存在专业性不足的现象。

培训效果评估方面，在培训活动结束之后，采用现场考试或现场提问的方式对员工是否掌握培训内容进行测评，根据评估的结果形成总结报告。但没有落实效果评估，同时也缺少对培训讲师的考评。

三、高新技术企业员工培训有效性制约因素

1.培训迁移动机不足。培训动机是参训者对培训价值的期望，会对员工的学习带来很大的影响，如果培训动机不够，培训效果往往不会很明显。在高新技术企业，管理者往往忽略了员工的培训动机，受训者把培训视为一项工作，认为参加培训就是完成了任务。

需求调查不够深入。高新技术企业的培训计划通常都是由项目经理和部门负责人来制定，没有科学的进行研究，就无法进行针对性的培训，因为每个岗位和级别的要求都不相同，不进行科学的培训需求分析，很容易让员工产生一种与自己无关的感觉，从而影响到他们的培训热情。

培训方法不够科学，不够合理。枯燥乏味的培训方法也会影响到员工的学习积极性，采用面对面的教学，受训者是知识的接受者，被动接受老师的讲授。一节课结束后，因为没有实践去强化记忆，只能记住很小的一部分，久而久之，所能记住的东西就会越来越少，让培训成为一种形式。

企业管理者缺乏对培训的重视。员工的培养是一个长期、不断重复、不断投入的过程，难以在短时间内达到企业的发展需求。因此，很多企业的管理人员往往忽略了对人才的培养，不愿意将大量的资源用于培训，从而使培训在实施过程中不能得到充分的体现，不能让员工感到自己的发展受到了重视，觉得参加培训是浪费时间，严重还会造成人才流失，从而使企业很难进行技术创新。

2.培训迁移设计不合理。在培训过程中，迁移设计是培训中的一个关键问题，它关系到学员能否实现知识迁移，从而影响到学员的最终培训效果。在进行培训迁移之前，需要对培训目标、培训内容、培训方法等进行清晰地界定。就培训目标而言，高新技术企业在制订培训方案时，未能充分顾及员工的个体发展需求，无法将其与组织的目标相结合。使一部分员工在培训中产生了困惑，影响了他们的发展，也影响了他们的工作热情。在培训内容上，高新技术企业培训的针对性不高、实用性不强，培训深度不够，不能适应员工的培训需要。在培训方法上，高新技术企业的培训模式多采用师带徒、研讨会交流、会议室授课等，没有采用现代化、多样化、新颖化的培训模式，培训过程乏味枯燥，很难调动学员的积极性。

3.培训迁移氛围不浓厚。迁移氛围往往会影响到学员的迁移动机，并影响到迁移的实施与转换，从而影响到培训工作的实施难度。迁移氛围通常可以划分为组织领导层和员工业务层。

在领导层面上，首先，管理层对员工培训的支持不够，缺少精神和物质上的鼓励，对于培训的资本投入也很少，只注重培训效果和所能获得的收益，认为培训必须要有效果，如果短期内看不到效果，那么管理者就会觉得培训是一种浪费。其次，管理层没有起到带头作用，培训工作并不局限于底层员工，在高新技术企业中，技术的更新和迭代相比其他行业较为迅速，在这种情况下，对管理人员的培训就变得非常重要，只有管理者拥有前沿的技术，才能更好地引导员工进行技术革新，因此管理人员也要积极主动投入到培训当中来。再其次，企业管理者对参与培训的员工很少给予肯定，并没有给他们创造一个良好的学习环境，相对比那些在学校里学习的学生来说，企业的员工作为成人学习者，他们更需要得到别人的认同，而在缺少了上级和同事的理解和尊敬的情况下，他们的学习动力就会变得很差。

从员工的角度来说，第一，企业分配给员工的任务占用了大量的时间，几乎没有人能够抽出时间来学习，而高新技术企业的员工，则更倾向于利用闲暇的时间来放松。第二，企业选取的培训时间往往与员工的工作有冲突，或是培训时间太长，课程内容太多，久而久之，员工就会丧失培训的信心和动力。第三，在培训结束后没有对培训进行有效地评估，没有形成一种科学的评价机制，没有对培训的相关知识进行有效回顾，导致培训的效果无法达到预期。

四、高新技术企业员工培训有效性提升策略

1.提升培训价值，强化培训动机。虽然培训动机取决于受训员工，但企业可以根据实际情况调整培训工作，改变受训者的观点，让他们了解到培训的价值。首先，在培训开始前，企业应采用问卷调查、访谈等方式对培训的需求进行调研，明确了解员工的实际能力与工作岗位的需求差异，将需要培训的内容进行细化，并根据当前的情况，制订相应的培训计划。通过该流程，使受训员工认识到，培训内容与自身息息相关，由被动培训转变为积极参与。其次，企业要确保培训的难度适中，在高新技术企业中，员工的技术能力不同，太过简单的培训会使员工产生无用的感觉，而太难的培训内容又会打击员工的培训热情。企业可以根据员工的工作能力将其划分为不同层次分别培训，例如，将中级工程师培训与初级工程师培训的内容进行区分，再加以培训。再其次，将培训的内容转化为真正的生产力，不但能帮助企业解决实际问题，还能促进员工的技术迁移。员工们在工作中扮演了一个积极的角色，激励了他们的学习热情，让他们转变了对培训工作的态度，不再把培训看成是一项耗时耗力的工作，而是把更多的时间和精力投入到培训和工作中，让培训和工作互相促进，成为提升高新技术企业综合能力与实现技术创新的基石。

2.提炼培训经验，优化培训方案设计。对高新技术企业的员工来说，参加企业组织的培训是为了更好地解决他们在工作中遇到的难题，而以“经验传授”为核心的培训思想，既要保证员工的学习热情，又要不断地提高培训的效果。首先，企业要挑选有经验、有资历的员工作为培训讲师，在培训的过程中，培训讲师结合自身的项目经验，不但要给出一个具体的解决方案，更要指出这些知识的应用范围，同时也要主动引导员工参与思考、实践，让他们能够更好地将自己所学的知识融入到日常的工作中。其次，在制订培训计划时，要将培训内容和工作实际联系起来，使培训的难度逐渐增加，如在企业的机房里进行技能训练，提供仿真的实操环境，并在培训中进行实战演练，让员工在实践中灵活运用所学的知识，加深印象，增强员工的自信心，提高对知识的吸收。再其次，由于高新技术企业的人员结构比较复杂，在工作时间上不够集中，往往会有一些临时工作或者外出工作，无法抽出时间来参加培训。我们可以把训练内容分解成几个小知识，采用分时教学法，使其与实际工作进度相适应；或采用线上教学的方式，在线下录制相应的课程，然后分享到企业的学习平台上，让员工在闲暇时间进行打卡学习。

3.完善培训考核制度，营造良好氛围。对于企业管理者来说，要转变自身的观念，要正确、客观地看待员工培训的价值。培训是获取高质量人力资源的关键，从短期看，组织各种层次的培训都需要花费大量的人力、物力，但从长期来看，高质量的培训能持续地产生价值，为推动企业的发展起到了至关重要的作用。企业应把人才培养与长期发展战略有机地结合起来，为员工创造一个良好的发展舞台，将培训的位置摆正，不能疏忽，也不能草率行事。不能只在技术研发上投入资金，要加强对员工培训资金的投入力度，科学地分配投入的资金，只有从实际效果出发，不断地改进和完善培训体系，才能保证企业的持续发展。首先，要建立一个完善的培训考核制度。培训授课的结束并不意味着整个培训过程的结束，而是要在培训后继续进行考核和复习，学习是一个持续性的过程，其中一个很重要的环节就是对培训的最终效果进行评价。一方面，该环节可以检验培训的成效，使整个培训达到一个完美的阶段。另一方面，通过考核，可以得到有价值的经验，并将之后的培训内容不断地进行完善和改进。在柯氏四层模式的基础上，构建满意度、获得感、知识使用、绩效创造四个评估子系统，分别从反应、学习、行为和结果四个维度对员工的工作能力进行评价。其次，要健全员工的激励机制。管理者最关注的是项目的进度和企业的运营收益，但是只有员工的个人能力不断地提升和成长，才能为企业创造更多的价值。并且企业的实际管理者对于培训工作的支持度愈高，则其训练成效愈佳。特别是高新技术企业的管理者，要在绩效考核的基础上，制定一套符合企业经营目标的培训激励制度，把晋升、薪酬体系等与培训转化联系起来。管理者在一定程度上对员工学习能力的肯定，有助于他们建立起自信心。对于那些主动学习的员工，管理者应当给予一定的奖励，如购买一些畅销的书籍做奖品，或者是赠送一些学习网站的会员等方式。再其次，企业需要从上到下营造良好的学习环境，在企业内部，可以组织员工技术交流会，激励分享知识和技术的员工。加强团队建设，可以在办公室设置读书角，鼓励同事们多复盘研发过程中遇到的问题，交流学习到的新技能，一起携手创新，让愿意分享的员工在企业里得到更大的发展空间。企业应鼓励员工在企业内部平台上分享自己的成功经验，或者将自己在工作中的思路和解决问题的方法记录下来进行共享，这样就能让其他员工更好地解决问题，推动团队的发展。通过建立学习型企业文化，能够更好地在企业内部形成良好的学习氛围，从而促进员工学习的积极性。

五、结语

在知识经济时代，员工的培训可以从某种意义上提升员工的综合素质，使他们迅速地适应自身的工作，同时也可以增强企业的竞争优势。但是目前我国高新技术企业员工培训中还存在着培训动机不足、培训设计不合理、培训氛围匮乏等问题，企业必须直面现有培训管理的缺陷，强化培训动机，优化培训方案设计，营造学习氛围，以促进高新技术企业持续健康发展。