“双师型”教师政策绩效评估指标体系设计研究

黄 菲，杨平平

(1.梧州学院管理学院，广西梧州，543002；2.桂林理工大学环境科学与工程学院，广西桂林，541004)

一、问题提出

2021年，习近平总书记对职业教育工作作出重要指示强调，职业教育大有可为，加快构建现代职业教育体系，培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。[1]李克强总理作出批示指出，职业教育是培养技术技能人才、促进就业创业创新、推动中国制造和服务上水平的重要基础。[1]建设高素质、高水平的“双师型”教师队伍是加快推进职业教育现代化的基础性工作。[2]“十三五”期间，“双师型”教师队伍不断发展壮大，管理制度日益健全，教师福利待遇逐步改善，地位稳步提高，专业化素质能力进一步强化。但是，与现代职业教育高质量发展的要求不适配性突出，师资力量不足、来源渠道单一、结构性矛盾突出、校企人员双向流动渠道不畅、管理制度僵化、专业技术技能偏低等问题已成为制约现代职业教育高质量发展的主要因素。

为规范“双师型”教师管理机制，建设一支高素质、高水平、高技能的“双师型”教师队伍，需要构建一套与现代职业教育发展新业态新模式相匹配，与数字化时代、“双创四众”相契合的“双师型”教师政策体系做支撑。判定“双师型”教师资格认定、职务评聘以及绩效考核评估标准是否科学合理，现有政策如何调适，这些问题均需建立在科学、准确的政策绩效评估指标体系基础上。但是目前，不论从理论层面还是操作层面，我国都没有建立起一套系统的、专门的“双师型”教师政策评估指标体系。因此，本文在收集、整理和归纳“双师型”教师政策文本资料，总结相关研究成果的基础上，构建了符合现代化特征的“双师型”教师政策绩效评估指标体系，宏观上为提升“双师型”教师政策制定的科学性和合理性提供可操作的理论借鉴。

二、文献综述

近年来，有关“双师型”教师制度层面的研究相对较少，主要集中于“双师型”教师政策内容、政策演进、政策问题、政策价值的研究上。陈曦萌等人认为目前我国中职“双师型”教师政策内容差异大、政策工具配置不均衡[3]；刘再春等人指出“我国“双师”教师政策工具使用不匹配，命令性工具外溢，激励性工具不足，资格认定、专业素质标准、聘任、绩效考核、管理制度工具使用不健全”[4]；郭静指出“从政策标准、政策文本、政策落实、制度环境等多角度出发健全‘双师型’教师政策体系”[5]；万卫认为我国“双师型”教师政策具有较明显的工具性导向，忽视了教师自身的发展，需要超越工具导向，突破原有政策体系的局限性[6]。

为进一步明确“双师型”教师政策的发展方向和侧重点，需要建立一套与时俱进的“双师型”教师政策绩效评估体系。因此，本文在借鉴国内外有关教师教育政策绩效评估指标体系构建的研究成果和实践经验的基础上，综合“双师型”教师政策的特殊性，采用专家评定法和自我诊断法经过不断讨论和检验初步构建“双师型”教师政策评估指标体系，并通过AHP分析法、问卷调查法赋予各指标相应的权重值。

三、“双师型”教师政策绩效评估指标体系的构建

(一)政策评估指标体系的设计流程及方法

构建“双师型”教师政策评估指标体系就是简化绩效结构系统中的各个层级领域的复杂关系，用全面、科学、合理的评估指标获取尽可能科学准确的评估结果。因此，为了保障评估指标体系设计的准确性，设计出该理论流程图(详见文后延伸出版二维码)。

在“双师型”教师制度的指导下，第一，确定政策评估的目标和对象。第二，经过阅读大量国内外有关政策评估、教师政策理论研究和实践成果，以“双师型”教师理论、职业教育理论、教师教育政策评估理论等为依据，深入分析和探讨“双师型”教师政策绩效的形成过程和发展现状。第三，选择合适的逻辑框架，具体包括“输入—转化—输出”系统逻辑框架和“政策制定—政策实施—结果评估”过程框架，为政策绩效评估提供参考，保证指标体系的合理性和全面性。第四，设计三层级指标体系的梯阶结构，此时建立的指标体系具有很浓厚的主观色彩，需要进行修正检验。为此，采用自我诊断法、专家检验法将备选的一、二、三级指标根据指标体系设计的原则、“双师型”教师政策特征逐层逐一对照筛选，删除不符合要求、隶属度较低的指标，从而确定出完整的“双师型”教师政策绩效评估指标体系，进而通过AHP分析法、专家调查法确定一级、二级指标的权重，进而再逐层细化到三级指标，通过问卷调查法确定各细分三级指标的权重。

(二)政策评估指标体系的构建

根据上述“双师型”教师政策指标体系设计流程和方法，在整合世界银行教师政策要素的十大要素和我国教师教育纲要以及“双师型”教师政策的价值标准、具体内容和政策文本及相关研究成果的基础上，根据指标体系设计的目的，提取教师政策文件中的关键性指标，明确“双师型”教师政策评估指标设计维度，采用四级树状式指标体系结构，将“双师型”教师政策绩效评估指标确定为目标层，继而进一步确定“双师型”教师政策评估的基本维度和要素内容，主要由三级指标构成，将“双师型”教师资格认证和聘任制度(B1)、“双师型”教师培训政策(B2)、“双师型”教师权利和待遇政策(B3)、“双师型”教师素质能力政策(B4)、“双师型”教师管理政策(B5)5类指标设定为一级指标；其次，对5项一级指标进行逐层细化，分解为11个二级指标，其中“双师型”教师资格认证和聘任制度指标包含资格认证制度、职务聘任政策和教师编制政策3个二级指标；“双师型”教师培训政策指标下包含教师职前培养政策、职后培训政策2个二级指标；“双师型”教师权利和待遇政策指标下包含教师权利制度、职务晋升和工资福利待遇政策2个二级指标；“双师型”教师素质能力政策指标包含道德素质、教学实践能力2个二级指标；“双师型”教师管理政策指标包含教师质量监控与测评、学校领导2个二级指标。随后经二级指标再一次逐一细化，分解为63个三级指标，最终形成合理的“双师型”教师政策评估指标体系的梯阶层次结构图(详见文后延伸出版二维码)。

四、“双师型”教师政策评估指标权重的确定

(一)层次分析法确定一、二级指标的权重

层次分析法(AHP)由T.L.Saaty提出，将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，综合定性、定量分析，将系统、复杂的思维数学化，为解决多目标、多准则的复杂决策问题提供决策参考。AHP分析法将问题层次化和条理化，把问题分解成不同的层次，最终构成一个多层次的结构分析模型。[7]根据上述指标体系设计梯阶结构图，本次研究将评估体系分为目标层A和若干准则层，对两两判断矩阵的重要性采用1—9及倒数进行标度。第一层指标主要包括B1—B5共5个指标，第二层由C11—C52共11个指标构成。此次研究主要向来自高等院校中对“双师型”教师队伍建设有一定研究的31名专家发放问卷，排除11份无效问卷，最终确定有效问卷20份，其中高级技术职称占70%以上，研究生学历占85%以上，因此，可以初步判定此次调查结果具有相对科学性和权威性。综合考虑20位专家的意见，构造A—B判断矩阵，进行层次单排序计算并通过一致性检验，因此，判断这20份专家问卷结果是有效的，为此对其结果进行统计，得出专家赋值的矩阵平均值，最终得出一、二级指标的权重，结果如表1所示。

表1 “双师型”教师政策绩效评估一级、二级指标

(二)三级指标权重的确定

通过层次分析法对一、二级指标进行筛选并确定权重的前提下，由于三级指标的内容相对复杂，覆盖的指标数量更多，分类更细化，指向性更明确，直接指向“双师型”教师队伍，因此，为了调查三级指标对“双师型”教师政策评估的重要性，首先针对各个指标的具体内容拟定出重要性评价表，采用五级量表制，将三级指标中的各个指标按重要程度分为：非常重要、比较重要、一般重要、不太重要和完全不重要五个等级，并赋予相对应的5、4、3、2、1的分值。将调查对象分为理论组和实际组分别进行，理论组主要由对“双师型”教师具有一定专门研究的20名专家组成；实际组由职业院校的30名“双师”教师组成。进而把取得的对照结果通过统计软件进行t检验和χ2检验，取平均值(取整处理)并检查误差。结果表明，两组专家的评分不存在显著性差异，说明专家评价具有较强可信性。进而运用Excel软件，对回收的数据进行统计，计算出各项三级指标的和与平均值，最后根据结果，删除平均值低于4的指标，如表2所示。

表2 三级指标打分中平均值低于4的指标

为了进一步确定“双师型”教师政策评估三级指标的权重，通过简单的均值归一化方法，把一组数值转化为0到1之间的小数，将复杂的计算简化，便于数据的处理和导出，并进一步直观地判断各项指标在统计中的重要程度。计算公式：W=V/∑V，其中W为权重，V表示各指标重要程度得分的平均值，通过计算可以得到三级指标的权重，如表3所示。

(三)结果分析

第一，“双师型”教师评估指标体系中资格认证和聘任制度最重要。上述的调查结果显示，“双师型”教师政策的5个一级指标和11个二级指标认可率均达到100%，三级指标认可率为92.2%，其中普通话水平等级证书、聘任程序等5个指标被剔除。从一级指标准则层权重系数大小可以看出，“双师型”教师政策绩效评估指标重要程度排序为资格认证和聘任制度(25.4%)>权利和待遇政策(21.4%)>素质能力政策(20.4%)>培训政策(17.6%)>管理政策(15.2%)。在资格认证和聘任制度指标中，资格认证制度、职务聘任和教师编制重要性程度分别18.1%、1.7%和5.6%，说明专家们普遍重视资格认证制度甚于职务聘任和教师编制政策，且资格认证制度的分值在所有指标中权重排在第一位，并且在资格认证制度指标中，企业一线从事本专业实际工作经历(0.033)权重最大，说明“双师型”教师在企业行业的从业经历非常重要，这与我国《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》一致。[7]因此，要进一步完善“双师型”教师政策，促进“双师型”教师队伍的建设，应将完善资格认证制度作为引擎。

第二，权利和待遇政策指标中职务晋升和工资福利政策(11.0%)与教师权利制度(10.4%)重要程度相差不大，总体上还是更注重职务晋升和工资福利政策。其中职务晋升和工资福利政策指标项所属的三级指标中，职务晋升空间和发展方向最重要，权重为0.025，其次为绩效和津贴工资标准，权重为0.022，说明“双师型”教师更注重未来的晋升空间和发展方向。因此，在“双师型”教师的激励政策中，应将政策着力点放置于为“双师型”教师提供更广阔的晋升平台，拓宽发展空间。

第三，素质能力政策指标中教学实践能力和教师道德素质相差显著。教学实践能力的重要程度是道德素质的1.5倍。在教学能力指标所属的三级指标中，首先指导学生专业创新实践能力(0.022)最重要，其次为实训基地建设或提升技术水平的设计安装工作(0.020)，再次为教师科研水平要求(0.019)。因此，在未来“双师型”教师政策发展中，要着重将“双师型”教师的发展与学生专业创新发展相融合，尤其是对学生创新创业进行有效指导。在道德素质指标中，教师的创新素质显得尤为重要，因此，要注重对教师创新实践能力的培养，提升“双师型”教师队伍创新能力，提高创新意识，在“双创”背景下，充分发挥自身作用，为学生创新专业发展赋予新的指导思想。

第四，培训政策中职后培训更重要。根据调查结果(表3)，职后培训的重要程度是职前培养的3倍，这充分说明大家一致认可职后培训对“双师型”教师的激励效果较佳。在今后的“双师型”教师队伍建设中，国家、学校和企业应通力合作，为深度挖掘教师潜力，加大储备资金，为“双师型”教师提供多样化和符合专业发展需求的进修平台和培训机会。

表3 “双师型”教师政策绩效评估指标体系

续表二级指标三级指标职务晋升和工资福利政策C32(0.110)道德素质C41(0.081)教学实践能力C42(0.123)教师质量监控与测评C51(0.079)学校领导C52(0.073)D321职务晋升空间和发展方向(0.025 )D322基本工资水平(0.016 )D323绩效和津贴工资标准(0.022)D324“五险一金”落实情况(0.017)D325奖励激励制度落实情况(0.015)D326退休待遇水平(0.015 )D411心理素质(0.015 )D412思想素质(0.016 )D413创新素质(0.019 )D414服务精神(0.015 )D415职业素质(0.016 )D421特定工艺原理教学能力(0.019 )D422实习实训教材编写能力(0.016 )D423指导学生专业创新实践能力(0.022 )D424实训基地建设或提升技术水平的设计安装工作(0.020 )D425教师科研水平要求(0.019 )D426计算机等信息技术应用能力(0.013 )D427组织协调、沟通与合作能力(0.014 )D511评估周期(0.014 )D512评估的方式(0.015 )D513评估的标准(0.018 )D514评估的主体(0.015 )D515评估结果的最终用途(0.017 )D521学校公共关系的广泛度(0.015 )D522校长的选聘和任职程序(0.013 )D523领导吸引企业参与合作的能力(0.016 )D524领导的职责和工作要求(0.014 )D525领导改进、创新与变革(0.015 )

第五，管理政策指标中，教师质量监控与测评(0.079)相比学校领导(0.073)更重要。其中评估标准和评估的用途在教师质量监控中所占的比例较大，因此，在“双师型”教师队伍的考核和评估机制中首先需要建立一套科学的评估标准，并将评估结果作为教师晋升和发展的指标之一。在学校领导指标体系中，领导吸引企业参与合作的能力最为重要，学校管理者要积极建立与校外企业的合作，校地协同、校企合作，共建校外实习实训发展平台，实现校企协同发展。

五、结论和建议

完善“双师型”教师资格认证和职称评定制度。建立符合现代职业教育发展特点的双师型教师资格认定制度和职务评聘制度，结合地方实际，制订双师型教师资格认定标准，深化“双师型”教师招聘、职务评聘和绩效考核制度改革，将高校教师职称评审权下放至学校，激发教师创新创造活力，建立起“职业院校+企业行业+第三方培训评价机构”多元主体参与的“双师型”教师评价考核的新业态新模式，强化专业教学和实践技能在资格考试中的重要性，启动“双证”制度(学历证书+若干职业技能等级证书)。

增强“双师型”教师的权利意识，提升福利待遇水平。依法保障教师“四项权利”(报酬待遇权、进修培训权、参与管理权、管理学生权)的实现。明确教师的身份和稳定性，提升教师工资待遇水平，调整教师绩效工资核算方式，鼓励高技术、高技能人才凭借技术能力提升待遇，对建立国家技术技能大师库给予政策和资金支持，支持行业企业中的能工巧匠、技术大师或具有创新经验的企业家等一流高科技人才到高校担任兼职产业导师，鼓励他们积极参与国家重大工程项目。加大技术技能人才薪酬激励力度，逐步提高“双师型”教师人才特别是技术技能人才的收入水平和社会地位。

提升“双师型”教师队伍素质能力。建立政府、学校、企业三者共同培养合作机制，加大对双师型教师培养的资金投入力度，创建创新“双师型”教师发展和提升平台，鼓励社会资本融入职业教育，为“双师型”教师创新能力提升拓宽筹资渠道，落实教师定期深入企业实践的机制。学校要积极组建高素质、高水平、结构化的“双师型”教师创新团队，促进模块化教学改革，定期组织选派“双师型”骨干教师前往国外研修访学。畅通校企人员“双向互驻”和“双向流动”的渠道，在企业设立“双师生产岗”，选派专业教师到企业或实训基地锻炼提升，实现校企岗位互通、人员互聘，提升双师型教师专业技术水平和应用能力。

打造一支现代化、高水平的“双师型”教师队伍，继续实施职业院校教师素质提高计划，深化产教融合，强化校企合作，创建校企联合培养“双师型”教师的新体系，共建高水平“双师型”教师培养培训基地和教师企业实践基地，切实推进“双师型”教师定期到企业或实训基地参加实训，不断提高“双师型”教师教育教学能力和实践指导水平。