新建本科院校土木类专业师资队伍建设研究★

宋荣方，刘秀元

(1.郑州工程技术学院土木工程学院，河南 郑州 450044；2.中铁第五勘察设计院集团有限公司，北京 102600)

1 概述

2014年，国务院正式提出“引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型”，1999年以后新建本科院校是转型的主体[1]。新建本科院校完成了从专科院校向本科院校的跨越，承担着为地方经济发展培养应用型本科人才的任务，而师资队伍是制约着新建本科院校发展与人才培养质量高低的关键与瓶颈[2-4]。新建本科院校大多面临着师资数量短缺的困难，尤其是高学历、高职称教师数量短缺，制约了教学、科研等工作的开展。土木类专业由于博士研究生毕业难度大、在读博士研究生数量相对较少、毕业后进入土木行业薪酬待遇及长期发展前景更有吸引力等因素，导致土木类专业在引进博士等高层次人才时困难重重。人才是发展的第一要务，是高校教学、科研的生力军，建设一支高素质的土木类专业教师队伍对于土木类专业的发展无疑具有极其重要的意义。

2 土木类专业师资队伍建设的迫切性

2.1 师资队伍建设是培养应用型本科人才的迫切需要

新建本科院校土木类专业定位于培养满足建筑施工与管理、工程造价咨询等生产一线所需的应用型本科人才，为此必须具有一支工程实践经验丰富的“双师型”师资队伍。河南省某新建本科院B学院校土木工程专业教师毕业于非师范院校的土木类专业，大部分是毕业后直接到高校工作，缺乏建筑企业相关的实践经验。由于没有相关的制度制约，也没有相关的激励性政策，教师利用假期到企业顶岗实训的积极性不高，对本专业相关的新技术、新材料、新工艺等跟踪不够，指导学生实习实践的能力有待进一步提高。在提高教育教学质量，培养动手能力强、综合素质高的土木类毕业生，以及服务于工程建设的过程中，迫切需要一支会教学、能科研、懂工程的土木类专业教师队伍。

2.2 师资队伍建设是本科教学工作合格评估的迫切需要

《普通高等学校本科教学工作合格评估指标体系》第2.1条“数量与结构”规定：全校生师比达到国家办学条件要求(备注：即最低生师比18∶1)，专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例不小于50%。需要注意的是：该生师比包含公共课教师，对于计算专业教师数量参考意义有限，而且未明确博士学位教师的比例。

住房和城乡建设部全国高等学校土木工程专业评估(认证)文件(2017版总第6版)的“1.6师资队伍”规定：教师数量能满足教学需要，结构合理，并有企业或行业专家作为兼职教师。未规定明确的教师数量要求。

河南省土木工程本科专业评估指标体系中“3.1专业师资基本情况”的6个主要观测点中，第1个观测点为“专业生师比”，并且注明专业教师指从事专业课(含专业基础课)教学工作的专任教师。此处的“专业生师比”无疑对于专业教师队伍建设更具有实际意义。第2个观测点为“博士学位教师比例”，即专业教师中具有博士学位教师所占比例。同样未规定本专业博士学历教师的具体比例要求。

上述三个评估标准均要求生师比必须达标，并且要求师资队伍结构要合理。对于土木工程专业均未明确具有博士学位教师的比例要求，仅在合格评估指标中要求硕、博士学位教师总的一个比例要求。值得注意的是，河南省土木工程专业评估指标中提到的“专业生师比”对于确定专业教师的最低数量非常有用。根据有关的专业生师比的计算方法，专业生师比=18/专业课学分占总学分的比例，按照B学院目前在校生数量和招生规模，尤其是每年不受学校控制的由教育厅直接分配的数量庞大的专升本招生数量，土木类专业教师数量存在较大缺口，尤其是博士学历教师过少，难以满足各级各类评估的要求[5-6]。

2.3 师资队伍建设是优化师资队伍结构的有效途径

一支高素质的师资队伍，应该满足数量充足，结构合理。此处的结构包括年龄结构、学缘结构、职称结构、学历结构等。由于各种原因，目前B学院土木类专业的师资队伍结构还有较大的优化空间。例如在年龄与职称上没有形成合理的梯队，升本以前，土木类教师的招聘往往间隔多年才招聘1位～2位，有时又会在一年招聘多位年轻教师，导致年轻教师年龄接近，与老教师没有形成年龄梯队，而且年轻教师评职称往往同步，所以在职称晋升上形成内卷化，难以形成合理的职称结构。多位教师集中毕业于某1所～2所院校，学缘结构亦不尽合理。引进博士等高层次人才是优化师资队伍结构的有效途径，可以破解现有专任教师培养周期长、投入大、见效慢的难题，同时还可以引进新鲜血液，带来新的思维与火花的碰撞，新的教育教学思维与新的科研方向等，是实现专业跨越式发展的必要保障。

3 土木类专业教师引进存在的困难

3.1 学校知名度低，吸引力不够

作为新建本科院校，B学院升本时间较短，在社会上的影响力不高。同时，最近几年很多老牌二本院校，甚至是一些211，985院校也在大力招聘博士等高层次人才[7]，亦提供了优厚的待遇。在此情况下，很难有非豫籍的博士研究生深入地对我校进行了解，从而产生应聘意向。

3.2 专业基础有限，难以提供有效的科研平台

作为刚刚升本的土木类专业，目前仍以教学为主，在科研方面未有大的突破。B学院求贤若渴，主动前往部分重点高校举办专场招聘会，但学校自身的科研平台有限，不能满足高层次人才的科研需求，同时不具备招收硕士研究生的条件，科研团队建设受限；同时新进的博士具有扎实的专业知识，科研素质较高，但来校后以教学为主造成人才浪费。这些因素均制约了高层次人才的引进。

3.3 土木类博士毕业生数量少，需求量大

为了保证博士研究生的培养质量，各个学校一般都规定博士研究生毕业的要求之一就是要发表若干篇EI，SCI收录的论文，个别学校甚至还会制定更高的标准。由于专业特点，土木类专业在科研创新方面存在一定困难，发表高质量论文难度非常大，导致每年毕业的土木类博士研究生数量较少。与此同时，各高校都认识到了高层次人才对于学科专业发展的重要作用，都在通过各种途径招聘博士等高层次人才，且提供了丰厚的待遇。甚至一些知名的上市房地产公司也加入了抢博士的大军之中，在博士一年级或者二年级时就早早地与在校生达成了意向协议，博士研究生在读期间由公司提供福利待遇等，毕业后入职。这种情况，加剧了博士招聘的难度。

3.4 企业、科研院所人才到高校渠道不畅

企业、科研院所的工程技术人员具有丰富的工程一线实践经验，在指导课程设计、毕业设计、实习实训等方面具有无可比拟的优势。但受限于相关政策，新建本科院校在人才招聘时只能招聘高学历或者高职称人才，一线工程技术人员普遍学历较低，多为本科或者硕士研究生，部分具有工程师、高级工程师职称的人员虽有意应聘到高校工作，但不能满足招聘的学历或者职称要求。

4 新建本科院校土木类师资队伍建设的对策

4.1 内培与引进并重，重视现有专任教师的培养

现有的专任教师已在学校工作了若干年，对学校具有深厚的感情，同时也更熟悉学校、学科专业的发展与定位，积累了丰富的教学经验，很多已成为中坚骨干力量，有强烈的进步愿望，但由于各种原因他们的职称和学历不够高。学校可以出台宽松的政策，鼓励这部分教师进一步提升学历，攻读博士学位，以攻读博士研究生带动职称评定。目前很多高校只招收全日制博士研究生，读博期间需要转移人事档案，针对此种情况，学校可探索合适的政策，在转移档案读博期间如何保障进修教师的收入，解决他们的后顾之忧，毕业后继续回校服务，从而形成教师内培的良性循环，达到优化师资队伍的学历结构、学缘结构和职称结构之目的，最终反哺于提升教育教学质量与科研水平。

应用型人才的培养离不开具有双师素质的教师队伍，要求教师具有土木类专业的工程背景，具有工程一线的工作经验，及时更新知识结构，将行业最新的前沿知识传授给学生。为此，鼓励教师克服种种困难参加顶岗实训，利用每年的寒暑假到设计、施工、造价咨询等相关单位参与企业的生产经营活动，参与行业协会组织的各种培训，甚至脱产顶岗，学习新技术、新工艺、新理念，融入到课堂教学之中。

4.2 提升内涵建设，打造学校虹吸效应

全校上下沉下心，狠抓教育教学质量，打造一流专业，建设一流课程，全员课程思政，培养毕业生的综合素质，为社会输送优秀的应用型本科毕业生，以优秀的“产品”提升学校的社会美誉度。同时，通过与兄弟院校合作等多种途径加大科研投入，争取有重大科研产出。以重点学科建设为抓手，搭建各级各类科研创新平台，组建科研团队；与友好合作院校联合培养硕士研究生。通过一系列举措，为应聘到校工作的高层次人才提供良好的教学与科研环境和平台，用好的干事创业环境吸引人才，自然会提升人才引进的吸引力。

4.3 转思维多渠道，创新人才引进方式

在人才引进困难的情况下，更要转变传统的招聘方式，变被动为主动，主动出击，到有相关专业的院校上门招聘，效果虽然不一定立竿见影，但对未毕业的在校博士生亦会有潜移默化的影响作用，也是对学校的宣传。充分利用师生关系、同学关系、朋友关系、专业性会议的朋友圈等一切途径去招聘，也可以考虑委托专门的猎头公司进行招聘。同时采取柔性引进政策，各种人事关系不一定非要调入学校，只要能够为学科专业发展出谋划策、带团队、给师生开设讲座、指导实习实训等也可以引进。尤其是土木类专业更需要丰富的工程实践经验，对于设计、施工、监理等单位的能工巧匠、技能大师等，虽然他们的学历不一定高，但在培养应用型土木专业人才中却能发挥极其重要的作用。

在人才引进过程中切勿单纯地追求数量，更要注重质量，注重专业背景，来之即能用。提前需要根据专业发展规划与现有的师资队伍结构，提出合理的需求计划，例如专业方向与数量，最好能够做到专业对口，否则在从事专业教学方面会存在一定困难，不利于学科专业建设，亦不利于高层次人才个人的长远发展。

4.4 精准施策，有效管理，用好人才

制订有效政策，科学管理现有的师资队伍，调动每一位专任教师的积极性，分类施策，发挥各自的专长。将教师分为教学型、教学科研型、科研教学型等不同的类别，在职称评定、年终考核、评优评先等方面合理引导，分类考核，使得人尽其才。对于教师型教师，主要发挥其在专业建设、课程教学等方面的优势，鼓励其潜心于教育教学研究与改革，潜心于课程教学，在一流专业和一流课程建设等方面取得成果，助力本科教学工作合格评估。对于新入职的博士等高层次人才，要充分发挥其在科研方面的优势，抓住科研能力提升的黄金时期，潜心于科学研究，同时从事一些助教工作，逐步学习教育教学方法。最终营造一种人人有目标、人人愿干事、人人干成事的良好氛围。反过来，这种良好的氛围对于优秀人才亦具有吸引作用，进而有助于人才的引进。

5 结语

新建本科院校在师资队伍建设方面存在先天不足，起步较晚，但亦有后发优势，可以扬长避短，营造干事创业的良好氛围，内培与外引并重，提升在职教师的学历层次，引导教师参与工程实践；对于引进的博士等高层次人才在发挥其科研素质高优势的同时，采用传帮带等措施提高其教学技能；不拘一格引进急需的技能型人才，打造专兼结合的师资队伍；同时精准施策进行分类管理。这些措施在建设数量充足、结构合理的双师型师资队伍方面具有积极作用，从而助力学校的学科专业建设，满足人民群众对于优质高等教育资源的向往与追求。