公立医院加强卫生人才队伍建设的思考

姜岩 于露霞 刘春燕 颜洁

（1.山东大学附属威海市立医院；2.山东省威海市卫生健康委员会；3.山东省威海市120急救指挥中心）

人才作为医疗卫生事业发展的核心资源，其队伍建设是深化医药卫生体制改革和推进公立医院高质量发展的重要基础。新的形势下,人民群众经济收入和生活水平不断提高，其对生命健康也更加关注和关心，从而对医疗服务及其质量产生了更高的标准和要求。当前，不论是医疗机构自身发展亦或是社会所需，都对高层次、高水平的人才有着迫切的需求。因此,必须要加大医疗机构人才队伍的建设力度，在规划培养、资金投入、编制设置、人员招聘、薪酬待遇等多方面综合考虑，大力支持，重点扶持，为卫生人才队伍建设打造有力的支持和保障平台，推动公立医院业务技术和服务质量的不断提升，以进一步满足群众的健康保障所需所求。

一、存在的问题与困难

虽然各级卫生健康行政部门和医疗卫生机构高度重视医疗卫生人才队伍建设工作，但在地市级特别是三线以下城市的医疗机构中，由于受地域环境、发展平台、薪酬待遇等因素影响，医疗卫生人才队伍建设仍存在着梯队不科学、培养不精准、高层次人才短缺、人才能力不强等问题，人才“引不进、留不住、用不好”的问题仍未有效得以解决，制约了医疗机构的高质量发展。

（1）人才队伍结构和配置不合理。一是年龄结构不合理。各医疗机构普遍存在现有高级卫生专业技术人员年龄老化而一些中青年卫生技术人员还挑不起“大梁”的情况。中坚力量不精、不强,后备力量储备不足，人才队伍“青黄不接”，队伍梯次配备不完善，存在断层现象，骨干队伍亟待加强。在人员素质结构上也不尽合理——单一专业型、普通业务型的人员相对富足，而复合型或高精尖的人才资源缺乏，特别是学科带头人、业务骨干人才不足，学科的特色不突出--“我有人也有”现状普存。

（2）人才培养观念和模式守旧。有的医疗机构虽然认识到应当致力于人才的培养，但由于人才的成长需要一个相对较长的时期，致使不少医疗机构对人才的培养和使用只是立足于“当下”，缺乏长远观念，特别是对一些非常见病、发病率低的“小学科”，更是投入的精力和重视不足。有的医院虽然认识到位，但由于受层次平台、专业能力、资金力量等因素所限，对如何进行有效培养缺乏深入研究和实际行动，致使人才培养滞后或是效果不明显。部分医疗卫生技术骨干工作量大，特别是基层医务人员一人身兼多职，医疗卫生机构不得不放弃或压缩医务工作者进修学习时间，造成专业人才“充电”机会不足，其业务发展受到延缓，从而影响到医疗机构服务能力和技术水平的提高。

（3）引才政策和扶持力度不理想。在人才流动活跃、各地竞相“抢夺”人才的大形势下，经济发展水平一般的地市医疗机构与发达地区医疗机构的发展空间、薪酬待遇和工作平台等因素比较均没有明显优势，骨干人才及优秀毕业生往往在高一级医院便被吸纳截用，低层级或基层医疗机构人才招聘和引进面临诸多挑战。卫生人才进少出多，特别是急诊、重症、儿科、麻醉等专业更是缺口大、招聘难。而市级财政对医疗卫生的投入往往偏低，大部分医院各项经费支出主要靠自筹，难以在科研、教学、人才引进培养等方面达到有效投入。卫生人才的辐射带动作用弱化，一方面人才引进成功率偏低，另一方面成熟的人才往往会被吸引到上一级乃至更高层次的医疗机构，致使人才储备工作更加艰难。

（4）人才评价和激励机制不完善。健全而完善的人才评价激励机制，能够有效地促进人才的培养和成长。目前，卫生行业的职称“双自主”还处于改革试点期，只有部分医疗机构参与，且相关工作还不够深入，仍停留在初期阶段。医疗卫生机构在人才评价中，因对工作量、实际水平等有关指标的确定存在着量化难、采集难、评判难等客观因素，因此仍局限于资历、学历、论文著作、科研奖励等“软”指标的设置，而对实操能力和业绩指标等“硬”指标还存在设计缺项或评判不足的情况。在实际工作中，有些技能型人才操作能力强，有些科研型人才善于开展科研，而当下多数职称评审的评价模式尚不能很好地将上述情况涵盖解决，影响了不同类型人才的工作积极性。

（5）科研创新能力不足。很多公立医院特别是市级以下的医院，往往存在看重业务技术而忽视科学研究的现象，认为“干业务还是要靠技术说话”。在医院科研团队不健全的情况下，想要做出较高水平的科研成果也存在着一定困难。同时，由于医务人员任务繁杂、工作压力大，均会导致医务人员对科研创新的积极性不高。还有的医务人员为追求职称晋升，片面追求课题立项数量和科研论文发表数量，导致科研成果在临床应用或学术影响力等方面的价值性和实用性偏低，高层次、高质量的科研偏少，国家级奖项更是“凤毛麟角”，医院科研能力低、转化能力弱，学科特色不突出，“群山无峰”或“高峰不高”。

二、关于对人才队伍建设工作的思考

公立医院能否建设一支能力强、可持续的人才队伍，关乎医院的核心竞争力增强以及长远发展，而人才的培育建设是一项长期的、复杂的工程，需要采取有效措施多方发力，抓常抓长，以此为事业的顺利发展提供人才资源，形成良性循环。

（1）加强上层设计规划。坚持以事业发展和个人意愿相结合，以能力水平素质提升为重点，对专业型、科研型、复合型等各层次人才进行中短期和长期培养设计规划；加大对各类人才培养和奖励金的资金配套，通过短期培训、继续教育、岗位轮换、实践锻炼等手段，强化培训效果；注重结合重点专科、潜力学科、特色专科等，培养高、精、尖人才的同时，还要注重高、中、初三级人才梯队的建设；要针对人才的不同特点开展培养需求分析和效果评估，确立分类、分级培养方向，使人才培养工作更加符合实际需要和个体发展意向。

（2）加大高层次人才引进。应大力引进高层次人才，重点引进学科带头骨干人才，广泛吸聚复合型人才，为人才使用、储备、发展奠定良好的基础；对高端人才、高职称人才、高学历人才和急需紧缺人才，按不同情况和层级，在住房、薪酬、科研、生活等方面给予资金支持、政策倾斜、关心帮助，畅通人才绿色通道，提高引进人才的满意度和归属感，建设吸引“金凤凰”的“梧桐树”。而一些政策的制定，往往需要政府部门如人力、编制、组织、科技、财政等多方的支持与支撑，联合出台当地的引智引才政策。

（3）探索实施柔性引才。建立高层次人才智力共享机制，缓解“引不来”问题，进一步深化拓展合作办医，着力打造名专家工作室和专科联盟，探索建立医学中心等长效运作机制，对外部人才可采用特聘担任院级领导、中层干部或顾问等方式，助力医院事业发展。在医疗集团内部，可实施“编制岗位”与“轮转岗位”双轨制人才柔性使用管理，即保持编制不变的情况下，相关人才在集团内成员单位之间可调整使用，实现人岗更加匹配、人才作用更好地发挥，促进集体与个人的“双赢”。

（4）多方接力助力引才。引进人才是一项全面工程，不能仅靠哪一个部门、哪一个单位来完成。应注重以才引才，比如通过设立“伯乐奖”，鼓励和引导每个人都参与到引智引才当中；鼓励利用中介引才，让“专业的人干专业的事”，通过社会力量引进各类人才；还可通过增加猎聘公司数量，以及加强与“丁香园”等第三方机构合作力度，提高人才筛选甄别和精准引进效率；加大与各高校毕业生就业部门联系，积极协调吸收引入高校优秀毕业生等。

（5）深化人才培养工程，加强学科带头人培养。发挥用人主体在人才培养、使用中的积极作用，有意识地发现和培养高层次复合型人才，优化学科骨干发掘和优质团队选拔等机制；加强人才骨干的培养，鼓励“带着项目学、学成项目回”，结合实际确定学习期间的相关待遇，配套制定激励学习深造的相关政策；积极与国内外知名医疗机构建立对标联系关系，组织选派骨干优秀人才，外出培训、进修、挂职，对标联系单位定期选派专家来院进行“传、帮、带”，进一步提升卫生人员技术水平；与有关院校或企业开展合作，以此提升医院的创新突破或科研转化能力，为人才提供更加广阔的平台。

（6）提升学科吸引力。支持重点学科建设发展，大力推动医学龙头学科建设，充分发挥重点、优势学科的载体作用，搭建卫生人才开发与使用的平台，吸引人才落地；通过创建国家级和省级重点专科，带动医疗机构转型升级发展；通过与国家级重点学科合作构建医疗联合体，有效拉动自身的技术能力建设；积极引进国内外院士、医学院校博士生导师来院开设工作站，为人才培养、科研团队建设、项目研发、课题合作、成果转化等提供强大的智力支持和技术保障。医疗机构要进一步增加对科研创新的投入，积极鼓励科研创新；对专业技术人员承担课题、获得成果按不同级别分别进行奖励和政策倾斜，特别是质量高、层级高的科研成果，更要体现出院方的激励导向。只有在资金、晋升、绩效等方面设立激励政策，才能形成良好的学术氛围，引导专业技术人员投身科研创新。

（7）深化职称评聘改革。对于表现突出的优秀人才尤其是青年人才，应给予用人单位充分自主权，打破“一刀切”“一把尺子量到底”和论资排辈的思维模式。医疗机构要结合实际设计岗位竞聘量化标准，使职称晋升和岗位竞聘工作更符合实际工作需求。医院有临床型、科研型、复合型等不同类型的人才，有临床、医技、护理、管理等多种岗位，除个人的学历、年资等一些共性的基本评价标准外，重点是要建立以能力、业绩、质量、奉献等为内容的体现差异性的评价标准，形成分类分层的相对“个性化”考核评价体系，让各类人才均能得到客观的评价，发挥出自己的效能。

（8）优化激励保障方式。积极发挥绩效分配的激励作用，科学设计针对不同层次人才的奖励办法与待遇规定，让贡献与奖励、投入与回报成正比，真正体现出人才的价值，让其更有获得感和荣誉感，从而激发其更高的工作动力和积极性。对高层次人才的支持不仅要体现在个人待遇上，还要在团队建设、设施配备、资金投入等方面给予大力支持，为其发挥作用创造良好条件。不能以年龄、身份为界，而要以德、能、勤、绩等为依据，让有能力、有学识的人才能够摆脱论资排辈的束缚，尽情发挥自己的才能，使医院成为孵化人才的摇篮、基地。

（9）强化服务保障。要关心、关爱引进人才，为其提供及时、高效、周到的全方位服务，提高引进人才的满意度和归属感。如在高层次人才引进手续办理、人才评价认定等方面提供全程帮办，对家属安置、子女入学等方面给予及时便捷的政策解答和协调帮助，畅通人才绿色通道；协调解决新引进高层次、急需紧缺人才的日常居住问题，以及柔性引进人才的短期居住问题；制定完善的引进人才的跟踪服务、领导干部定期联系走访制度等，通过广泛联系、真情服务、真心关爱和影响带动，用最大力量团结和凝聚各类优秀人才。

（10）健全统筹协调机制。坚持党管人才，建立卫生人才工作协商机制，通过组织、编制、人事、财政、卫健等多部门联合协作，支持和扶持卫生人才队伍建设，针对客观实际和一线需求，研究解决人才在工作中的瓶颈问题和政策缺失，设立人才培养、引进等方面的专门政策和资金补助，营造良好的引智大环境；要积极开展先进典型的宣传，借助广播、报纸、电视等传统媒介和“抖音”“网络直播”等新媒体，宣传当地信任、尊重、善待、包容、支持卫生人才发展的良好环境，在全社会形成尊医重卫的良好风尚。

建设健康中国，提供人民满意的健康服务，离不开一支水平高、素质强的专业人才队伍。因此，公立医院必须努力在人才队伍建设上下功夫，不拘一格引好人才，千方百计培养人才，久久为功，建设一支政治过硬、素质过硬、技术过硬的人才队伍，形成人才涌现、智慧迸发、百花齐放的良好局面，促进医疗卫生事业长远发展。