企业人力资源管理创新研究

李 卓

（烟台市公共就业和人才服务中心）

信息时代的深入发展，促进了世界经济一体化，针对企业而言，应促进人力资源管理的创新，以更好地满足新形势发展的需要。一方面，开展人力资源管理创新，能够较好地实现企业的战略目标，达到社会效益最大化；另一方面，人力资源管理创新可以促进企业员工持续发展，充分彰显人才的价值，提升员工的归属感。对此，在现代企业发展中，人力资源管理创新是至关重要的，应加强相关方面的研究工作。

一、企业进行人力资源管理的方向

（一）企业人力资源管理概述

就企业人力资源管理来看，它是在基于经济学还有人本思想之上，有效借助企业内外人力资源以及一些有关因素，来全面增强员工的积极性，有效挖掘他们的潜能，进一步增强其创新能力，从而使其更好地满足企业发展的相关需要。针对人力资源管理而言，为获取更多的效益，对员工实施的一系列活动，是有目的、有计划及有组织的行为。

（二）人力资源管理和开发的可持续发展

在西方企业发展中，他们将人力资源上升到了重要的战略意义，在企业资源构成中，占有关键的地位，所以企业想要实现可持续发展，还应借鉴优秀的经验方法，将其运用到企业的人力资源管理中。就现代企业发展来看，其最显著的特点是，逐渐往知识型产业发展，在这之中，人力资源属于重要的发展及创新动力。伴随市场经济进一步发展，我国企业也加强了对员工培训的重视，包括知识及技能训练，在人力资源管理工作中提高了成本的投入力度，能够定期对员工开展相关培训，持续增强员工的知识技能，以实现人力资源管理及开发的持续发展，借助知识资本实现企业效益的最大化。

（三）人力资源管理思想的转变

根据现阶段人力资源管理发展来看，其已逐渐发展至企业的战略层面，原有的管理模式已经不能满足时代的需要。对于人力资源管理部门来说，需积极加入企业未来发展的规划及决策中，要求企业科学处理人力资源管理部门与其他部门的关系，落实有关人员的工作，最大限度地调动人力资源管理工作者的能动性，激发员工的积极性，实现企业持续发展。

（四）人力资源开发方向的转变

由于知识经济时代的深入发展，使得人才竞争逐渐激烈起来。在信息时代下，知识的高度集中化开始发展为庞大的信息量，唯有通过团队合作，才可以有效实现相应的工作任务。对于某些员工来说，其能否全面发挥自身在团队中的作用，能否同团队一同发展，与他的情商密切相关。然而传统的人力资源管理强调的是人才的智商，怎样开发人才的情商逐渐成为现阶段企业人力资源管理创新的重点。根据有关调查结果得知，具有高情商的人是非常容易成功的，由于情商的发展，极易调动人的主观能动性，可以有效发挥人才对于团队的最大作用，从而更好地实现相关任务，达成工作目标。对于一个团队来说，其中不但有竞争关系，也包含合作关系，只有真正具备情商的人，才会明白其中的真谛，通过持续的竞争及合作，在团队中崭露头角。

二、企业人力资源管理的现状

（一）普遍存在人力资源利用不科学的问题

伴随市场经济的进步，对于国内企业来说，其管理模式出现了一定的变化，企业应当对资源开展有效配置和管理，通过持续提高经济发展需要，在复杂的市场环境中占据一定地位。然而根据现阶段企业的实际发展情况来看，其在人力资源的利用方面还是不够科学的，导致人力资源出现了较大的浪费情况，进一步导致企业的部分经济行为无法实现预期的目标，不能全面拓展相关业务，以达成预期的经济效益。就人力资源管理而言，它是企业安全生产以及开展相关经济活动的基础，如果不能有效利用人力资源，将对企业持续发展造成非常大的影响。

（二）组织结构以及人员编制管理相对滞后

对于人力资源管理而言，它是非常复杂的，包含多个方面，尤其是对于企业内部的管理工作，有着较高的要求[1]。因此开展人力资源管理工作，应让专业人士来完成，如若不然，将很难实现企业的正常经营及发展需要。然而根据现阶段的发展状况可知，我国大部分企业在人力资源管理过程中，其组织结构管理，还有相关的人员编制管理，都有着一定的滞后性，对于机构编制管理而言，它是相对松散的，在人员编制管理上，也是十分混乱的，管理效率不高，很难有效挖掘相关的专业人才。

（三）缺乏知识管理及技术创新

针对我国企业的人力资源管理来说，基本上都不具备科学性及系统性，缺乏一定的知识管理体系，也没有技术创新，这三者之间存在脱节，有着较大的厚此薄彼问题。在人力资源管理中，技术创新人才是非常关键的对象，在进行技术创新时，科学的人力资源管理工作，可以全面增强人才的创新动力，同时应结合企业在不同发展时期的需求，保证人才质量及数量更好地满足企业创新的需要，进而实现企业人才的科学配置。除此之外，对于企业的技术创新，还应具备相应的知识储备，基于技术的不断创新，知识储备也应持续提升，构建一定的知识量。企业所开展的人力资源管理与知识储备有着较强的联系，因此，知识资源的科学配置也是非常关键的，有助于增强技术创新效率。要求加强这三者之间的联系，这样才能促进企业持续发展。

（四）没有涉及自主创新

对于现代企业而言，其显著的标志为自主创新。同技术引进等进行对比，自主创新属于创造性活动，一般是利用自主知识产权中包含的核心技术促进新产品价值提升。大部分企业的人力资源管理工作都没有开展自主创新，也很少会加入企业的战略决策探讨等活动，所以没能把自主创新模式同人力资源战略进行全面结合，这也在一定程度上限制了现代企业的发展，无法实现企业效益的增强。针对自主创新来看，它属于整体性战略活动，应利用人力资源管理工作开展协调，如果人力资源管理没有包含企业的自主创新，将很难同自主创新资源进行结合，也不能保证有关的创新结果，从而很难发挥人力资源管理对于企业自主创新的作用。

（五）未构建完善的激励机制

企业的人力资源管理不具备科学性，导致具体工作时出现人岗分离的问题，使得人力资源配置失衡，员工不能较好地同岗位相适应，进一步降低了岗位职能，难以有效发挥员工的作用，从而导致人力资源浪费的情况。针对成长型企业而言，若是用人机制存在滞后性，将不能构建完善的激励体系，如果没有增强福利待遇，也将无法激励员工，对其工作态度产生消极影响，而无法有效发挥其作用。第一，传统思维影响了用人机制的建设——人才选拔工作仍存在按资排辈的现象，不能充分彰显公平公正性[2]；第二，未实施公开的人才机制，大部分岗位权力比较集中，基于岗位的设定，增加了岗位人员的权利，导致用人单位不能客观评价员工，使得信息流通不畅；第三，采取任命制，对于干部的选取，往往采取直接任命方式，凭借领导的主观印象进行，未结合人才的能力及业绩，这是非常不公平的，会导致员工积极性降低。

三、企业人力资源管理的创新发展对策

（一）创新突破人力资源管理理念

1.贯彻“以人为本”的战略导向

在企业管理工作中，“以人为本”是行之有效的措施，也是进行人力资源管理工作的基础。要求企业全面了解人力资源的重要作用，它是不可替代的，需持续提高人才成本的投入，如果企业收益比较高，更应提高人才的培育成本，同时应基于整体工作安排，充分发挥人力资源管理的作用，在事前需做好科学的规划，事中应贯彻严谨的态度，事后注重总结及分析，全面贯彻“以人为本”的理念，根据现阶段企业人力资源的发展趋势，把人力资源管理提高到了战略层面，将其当作企业战略的关键构成，并基于管理工作开展创新。以企业的人才选拔为例，应避免传统的论资排辈方式，强调公开公正原则，对用人机制进行优化，应因职选人，同时也要因事设置相应的工作岗位，这样才能让大量人才得以重用，提高人才的流动性，避免人才的流失，全面彰显“以人为本”的理念，进而实现企业的战略目标。

2.增强整体开发理念

在企业实际发展中，对于人才开发战略的运用，需同企业发展相适应，全面彰显人才的价值。基于人才团队的构建，需立足于大局，制定科学的发展规划，同时完成细致的工作，若是缺乏整体开发理念，仅是按照阶段及步骤开展工作，将不利于企业的健康发展。对于人才的开发流程而言，需开展综合分析，最好协调统一工作，保证用人政策的连续性，不但要落实关键步骤，突出人才的重要性，还应加强对用人方面的重视，避免缺乏连贯性。对于企业的人力资源管理工作，其不但要实现统筹兼顾，还应做到细化管理，这样才能让各个层次的员工，全面发挥其能动性，有效落实本职工作。

（二）创新组织机构以及人员编制管理

基于用人机制的规范下，不管是组织机构，还是职级序列管理，都应遵循机构设置及职员职级等开展管理，同时还要全面贯彻企业的有关规定，构建规范化组织模式，把管理上升至专业化层面[3]。就企业的基层机构来看，应结合区域特征，构建针对性的扁平化组织结构，充分发挥人才作用，进而增强工作水平。对于组织机构及人员管理来看，最为重要的是，应明确底层的组织模块以及岗位职责等内容，促进工作流程规范化及标准化。

1.机构编制管理要科学

在现代人力资源管理中，机构编制管理属于总体框架，原有的人力资源管理工作中，机构编制管理一般都是非常松散的，很难确保其科学性。对于现代企业而言，需对机构的设置加以规范，结合有关机构编制及序列管理等内容，对单位的职级序列计划等开展审核，构建科学的人员配置文件等，划分员工序列登记，明确不同岗位的职责内容，建立有效的运营系统。对于下属单位机构，要避免随意更改行为，尤其是机构的设置，需避免超编现象及变相设置的问题以及私自增设岗位及招聘员工，要求管理层应同各个岗位保持对应关系，避免产生机构编制膨胀的问题等。另外，对于企业而言，应事先构建机构编制流程，明确有关的职责内容，以实现组织机构的科学运转。对于超额应用人员的情况，应结合实际的工作情况，科学配置人力资源，从而实现人岗合一的效果。

2.人员编制管理要高效

对于现代企业而言，在进行人员编制管理时，应立足于整体情况，构建科学的标准及制度，明确未来规划及工作评价方式等，建立定员框架体系，落实劳动定员工作，以促进人力资源的科学配置。对于下属机构而言，有必要明确企业的用工机制，结合劳动定员标准，还有相关的装备技术水平等开展劳动定员反馈，落实定员基础台账和信息系统之间的衔接，有效实现定员标准的作用。企业应结合竞争择优原则，科学落实组织管理及员工分配，结合工作实际需要，构建科学的管理岗位，让一线员工配置可以满足企业的实际需要。

（三）强化人力资源管理和知识管理以及技术革新间的互动

在企业人力资源管理中，需强化知识管理，增强技术创新，促进三者协同发展，实现相辅相成的作用。对于知识创新而言，它是技术创新的前提，唯有提出新方法，才能实现技术创新，将其变成可能，比如生产新产品。由此可见，知识管理的价值决定着技术创新的实践效果，因此，应当强化人力资源管理工作，深入挖掘技术人才，基于知识的有效利用及共享，帮助企业出谋划策。对于知识管理、人力资源管理及技术创新而言，三者属于有机整体，大部分知识管理对象都属于人力资源内容，不管是人员招聘及训练，还是薪酬及绩效管理，都同知识管理存在密切的关系[4]。针对人力资源开发而言，主要是要有效利用企业的知识储备，促进三者之间的互动，从而推动企业健康发展，这三者都发挥着关键性的作用。通过技术创新，有助于推动企业发展，同时提升企业的竞争力，知识管理则类似于桥梁，可以强化人力资源管理同技术创新的关系；人力资源管理可以我企业提供重要支撑，如果不注重人力资源管理工作，将很难保证企业稳定发展，还会丧失另外两者的意义。

（四）借助人力资源管理推动自主创新战略

对于人力资源管理创新来看，它同企业的自主创新存在密切的关系。第一，就自主创新而言，人力资源管理有着一系列的职能，如决策及监督等，在自主创新战略发展中，人力资源管理还肩负着培育创新人才的使命，可帮助企业解决创新中存在的问题，促进企业领导同员工之间的沟通。对创新战略的制定及落实，应强调各级员工的思想，持续健全绩效管理体系，借助整体创新战略以及科学的价值观，全面审核创新成果，同时将结果公示出来。第二，企业的自主创新属于长期性工程，有着很多的不确定因素，是企业的核心战略。基于现代企业的人力资源管理，应借助自主创新战略来实现，开展循环管理，持续进行完善，进一步增强企业的创新能力。第三，应借助人力资源管理推动自主创新，构建循环管理体系，其中应涉及自主创新目标和创新绩效考核等一系列内容。

（五）明确合理的企业用人机制

伴随市场经济的发展，人力资源的配置应满足企业及市场的发展需要，唯有全面调动员工的积极性，开展人才引进战略，才能较好地实现企业的人力资源需要，保证人才衡量的标准化。首先，应贯彻公平原则，构建公开的人才机制。对于现代企业而言，应转变传统的用人思想，在进行人才选拔时，应强调员工的能力，避免论资排辈，保证人才机制的民主性，借助科学的考评提拔方式，为有能力的人才提供晋升计划，全面调动员工积极性，保证人力资源的合理配置。第二，开展科学的人才建设，构建高质量人才团队。人才属于发展的核心动力，对于企业而言，构建人才团队，需贯彻改革创新及能力导向的原则，建立全覆盖、高效协同的培育系统，促进复合型人才及高层次人才等的培训，进一步增强人才团队的素养，为企业发展构建优质的工作团队，增强企业的竞争力，从而推动企业持续发展。

四、结论

综上所述，伴随知识经济时代的发展，企业应开展知识管理工作，有效利用创造性人才，推动企业全面实现自身价值，促进企业持久发展。对此，应当加强对人力资源管理理念的重视。对于国内企业来说，需对人力资源管理方式开展创新，合理借鉴先进的人力资源管理经验，持续健全现代化管理，推动人才团队的建设，从而实现企业健康发展。