公立医院绩效考核问题及对策探讨

■董军

（南京市六合区人民医院）

1 引 言

近年来我国公立医院逐步加入到市场化运营队列之中，所实施的绩效考核管理制度的建设以及绩效考核管理的方式和手段与公立医院的实际情况而言存在着严重不符的情况，因此也对公立医院的日常运营以及内部管理造成了极大的影响和威胁。纵观我国以往几年公立医院的数量增长情况分析可见，从2013～2017年间我国公立医院的数量便呈现出不断下降的趋势，然而全国各大医疗机构数量却呈现出逐年上升的趋势，这也提示着公立医院在医疗行业的发展不容乐观。针对于公立医院的发展分析可见，使公立医院出现当前两难境地的原因与我国新医改政策的推广和深化有着密切联系，由此导致公立医院从扩张型逐渐转变为质量效益型，当然公立医院以往的财务管理模式以及内部控制管理等又与质量效益型存在较大的差异。在公立医院最为常见问题中以医保支付方式改革、补偿机制不到位等问题为主，在解决过程中存在较大的困难，进而促使我国医疗机构对于内部管理的方式逐渐转变。在新医改背景下，公立医院如何通过有效的方式提高成本控制管理质量也成为现阶段研究的重点。绩效考核是当前社会各大企业管理中最为常见的方式之一，应用于公立医院的管理中可最大化实现生产经营目的，但是受到多种内外在因素的综合影响，使公立医院在绩效考核中存在着较多的不足和问题，对于公立医院健康可持续发展会产生一定程度的影响，基于此，笔者结合多年的绩效管理经验，结合我国相关政策和我院实际情况，对公立医院绩效考核问题及对策展开综述。

2 公立医院绩效考核的相关理论概述

2.1 公立医院绩效考核的概念

绩效考核是当前各企业进行绩效管理的重要环节之一，主要指的是考核主体对照工作目标以及绩效标准，通过科学合理的考核方式，对工作人员的工作职责履行程度、工作任务完成情况以及自身发展情况等进行综合评定，并将最终的评定结果反馈给工作人员的过程，从而让工作人员对后续的工作行为以及工作业绩等产生正面引导的效果。绩效考核最早起源于西方（英国）国家公务员的制度，在1854～1870年进行公务员制度改革对工作人员进行相应的奖励和升降，使公务员的工作积极性被充分的调动；美国则于1887年建立了相应的考核制度，重点在于公务员的任用、晋升以及加薪等均与工作考核结果挂钩，因此也被称之为功绩制；通过各个国家大量实践也证实了考核制度能有效提高工作质量和效率。绩效考核的实质不仅仅是针对结果的考核，更是一种过程管理，可以将长期的目标合理分解成年度、季度、月度，从而让工作人员进行实施和完成的一个过程；绩效考核也是制定计划、执行实施、检查以及处理的一个PDCA循环的一个过程，在进行绩效管理的过程中也需要对绩效目标进行制定，要求达成、实施修正、面谈、改进后在制定目标，也就是不断在管理中发现问题并解决问题的有效过程。加之绩效考核和工作人员的薪酬挂钩，由此也在一定程度上激发了工作人员的工作积极性；绩效考核的目的并不是对利益进行分配，最终的目的是让医院和工作人员共同成长，并达到双赢的目的。当前我国绝大部分学者认为，公立医院的绩效考核应当从结果和行为两个方面着手，通过科学规范的方式以及医务工作人员的医疗服务行为等针对公立医院的经营效益、经营状况以及经营者业绩等方面进行定期、定量、定性的考核，并对考核各项指标进行深入分析，从而得出最为公正、科学、客观的评价。

2.2 绩效考核在公立医院中的作用

2.2.1 公立医院绩效考核有助于激励医院从业人员

公立医院在绩效考核的管理中需要制定全面、科学的绩效考核指标，首先需要针对不同科室的业务情况、工作负荷程度等相关情况对考核指标进行确立；同时也需要针对每个科室的医疗服务质量指标进行考核监督，对各科室的医疗服务质量情况进行确立，而后运用核心人力资源的方式进行绩效考核评价，通过绩效奖惩制度的实施也使得各科室医务工作人员的工作积极性和能动性得到激发，从而提高公立医院整体的医疗服务质量和水平。

2.2.2 公立医院绩效考核有助于加强医院的监督管理

绩效考核各项工作的开展对于公立医院实施全面预算成本编制有着较好的辅助作用，同时对于绩效考核的制定和管理也提供了支持，使绩效反馈与沟通有效化。在整个过程中公立医院可以结合自身实际情况所开展的各项经济活动/决策的最终结果展开综合评价以及整理，让工作人员对绩效评估结果的报告进行定期学习，使公立医院的经营管理活动能通过更为公开、公正、透明的方式呈现在大众面前。让公立医院的工作人员参与到医院的绩效考核中也能够起到对公立医院进行社会监督管理的作用。

2.2.3 公立医院绩效考核有利于界定医院发展战略内容

绩效考核具有达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励的作用，公立医院若要开展绩效考核的各项工作势必需要较为全面的掌握公立医院的发展战略，进而才能在公立医院实际的经营状况下建立科学、合理的绩效考核制度，从而使公立医院各个职能部门得到调动，彻底激发医务工作人员的工作积极性和主动性，严格按照不同科室的绩效考核要求高效完成日常工作，进而因此提高我院医疗服务质量和水平。

3 目前公立医院绩效考核存在的问题

3.1 绩效考核受重视程度不足

根据不完全统计发现，在公立医院的内部管理中对于绩效考核存在着较为普遍不受重视的情况，在以往的公立医院内部管理中，行政化管理理念的应用使公立医院在开展各项管理活动的过程中受到了不同程度的影响。在此状态下也使当前优秀的现代化管理理念无法较好的融入到公立医院的一般性管理工作中，由此也导致绩效考核的相关工作在公立医院管理中边缘化色彩浓郁。比如，大多数公立医院在开展绩效工作中并没有建立完善的绩效考核制度，在日常工作中虽然存在着绩效考核的相关工作，但是绩效相关工作的开展缺乏严格的规章制度规范和指导。当思想意识的重视不足遇上工作开展缺乏完善制度支撑的情况下显然无法为公立医院绩效考核创建一个良好的环境，由此也导致最终的绩效考核结果丧失参考价值。由此分析可见，公立医院绩效考核重视程度不足势必会对公立医院绩效考核的实效性受到极大的影响。

3.2 绩效考核指标细化与量化困难

在公立医院绩效考核的各项工作开展过程中，应当做到绩效考核指标的建立，其中需要注意的是绩效考核指标的细化以及量化，当出现对急性考核指标无法进行有效的细化和量化的情况下，势必也会对后续绩效各项工作的开展造成不良影响，与此同时，也会对绩效考核的最终结果的准确性和合理性产生不良影响。部分公立医院在医院绩效考核各项工作的开展过程中会创建一定的绩效考核指标，然而却无法对绩效考核的各项指标实施更为准确的细化和量化，由此也导致了大部分公立医院在绩效考核工作中出现形式主义色彩浓郁的影响因素之一。加之大部分公立医院在绩效考核各项指标的细化和量化中缺乏较好的工作经验，由此也是影响无法较好的开展细化和量化工作的影响因素之一，使机械式绩效考核成为必然，在上述情况的影响下最终导致公立医院在开展绩效考核相关工作时受到限制，各项考核的开展更加被动化，致使绩效考核工作滞留不前。

3.3 绩效考核结果利用率不高

在公立医院开展绩效考核相关工作的过程中常见的基本问题之一也和绩效考核的结果利用率相对较差密切相关，对于绩效考核工作的最终目的而言，通过绩效考核的开展目的是让公立医院各职能部门以及医务工作人员能得到较好的约束并起到指导性作用，同时通过绩效考核结果也更为直观的反映出公立医院整体的运营情况和各职能部门、医务工作人员职责履行情况等，通过绩效考核结果也可为公立医院领导人员对内部管理进行优化和完善提供重要的参考依据。然而部分公立医院对于绩效考核结果的获取和利用率并不高，在对绩效考核指标细化和量化缺乏的情况下最终获取的绩效考核结果也不具备有效的参考价值。就算绩效考核结果相对准确，但公立医院领导层也并不会将绩效考核结果作为内部管理完善的参考依据，从而使得公立医院绩效考核各项工作开展所获取的资源投入无法转变为公立医院管理成效的最佳取得。

3.4 公立医院信息化建设滞缓

对于公立医院而言，其近远期发展均与信息化建设有着不可分割的联系，但是通过不完全统计，当前大部分公立医院在信息化建设的过程中对于大数据的认知程度普遍偏低，并且无数据共享平台支撑，由此导致公立医院信息化建设进度过慢，无法顺应社会发展需求。

4 公立医院绩效考核问题的改善策略

4.1 强化绩效考核制度建设

公立医院倘若想要提高绩效考核管理质量首先应当在思想意识层提高对于绩效考核的关注度，从而有效提高绩效考核在公立医院内部管理中不可或缺的地位。举例来说，吉林省某医院在2019年度对绩效考核制度进行了全面的完善和优化，重点针对于绩效考核的基础内容，并且建立了一般原则以及预期目标等相关内容，同时也成立绩效考核小组，对组内成员的工作职责进行明确的划分，对上述基础绩效考核制度完善并开展后，使医院在各阶段绩效考核相关工作的开展中均能得到全面的指导，使各项工作的开展更加规范化。与此同时，建立完善的绩效考核评价方式以及监督管理机制的情况下，使评价工作和监管机制的运转更加顺畅，确保了公立医院绩效考核相关工作开展顺利实施。针对于此，我院也应当加强绩效考核制度建设力度，为绩效考核工作奠定良好的开展环境，从而提高公立医院整体工作实施的连续性和完整性。

4.2 结合实际使绩效考核指标进一步细化与量化

公立医院在对绩效考核管理进行加强的过程中也应当针对绩效考核指标以及指标体系的建立等相关内容引起重视，对于绩效考核指标也应当做到细化和量化，举例来说，在安徽某医院中将大数据技术运用到公立医院绩效考核的细化和量化中，通过对以往绩效考核情况以及KPI指数差异性展开综合的数据分析情况的同时针对绩效考核指标进行细化和量化，从而使公立医院绩效各项工作的开展更为顺利。针对于此，我院也用于借鉴，同时在我院实际情况下对以往绩效考核工作开展的情况下进行综合分析，并针对绩效考核指标展开量化和细化，进而使公立医院绩效考核工作的开展所收到的内部阻力得到有效的降低。

4.3 将绩效考核结果同奖惩挂钩

公立医院在绩效考核各项工作的开展中避免过于形式化，针对于此，应当在工作中重视绩效考核结果的合理运用，在公立医院内部控制的层面上讲，绩效考核也需要被纳入到实际意义上的一种内部控制媒介。因此，公立医院领导层在工作中应当将绩效考核的结果和各个职能部门以及医务工作人员的奖励以及惩罚挂钩，不论是运用KPI考核方式，还是BSC、360度绩效考核方式等在公立医院的管理中均应当保证结果的准确性和公正性，与此同时公立医院可将绩效考核与医务工作人员的奖惩激励、同薪酬福利等挂钩，由此也在最大程度上使公立医院各职能部门以及医务工作人员对绩效考核日常工作的开展引起相当的重视，从而让公立医院较好的开展绩效考核工作，并且更为给重要的一点在于，针对于绩效考核的最终结果也需要充分的进行利用，从而充分体现出绩效考核各项工作开展对医院带来的积极影响和作用，进而确保公立医院在后续的发展中所出现的问题能及时的发现并解决。

4.4 加强公立医院信息化建设

针对于上述问题，首先应当加强信息化建设进程，通过大数据集成平台多个系统干预对资源进行整合和数据共享，同时也可对公立医院临床数据资源进行深入的挖掘和利用，通过对数据采集的节点和内容的完善，从而更加有效的收集数据进行总结和分析，进而确保数据信心的准确性和时效性。通过信息化建设也可对绩效考核信息进行实时分析、动态监管，在一定程度上对于发挥公立医院服务绩效的正向激励和引导作用也具有积极的促进作用。

5 结 语

综上所述，公立医院若要在医疗行业的竞争中站稳脚步，健康可持续发展，势必需要在思想意识层面对绩效考核有更为深刻的认知和重视，进而为绩效考核相关工作的开展创造良好的环境，确保绩效考核工作切实落到实处。针对公立医院绩效考核中存在的不足和问题而言，应当结合当前社会发展需求以及医院自身发展情况制定针对性的应对措施，从而为公立医院健康可持续发展奠定坚实的基础。