欠发达地区高职院校教师绩效考核指标的优化策略*

覃光明 韦银幕

（广西现代职业技术学院）

良好的绩效考核指标有助于提升教师的工作效率，充分调动教师的工作积极性，推动高职院校教学活动的有序开展，但是在一些欠发达地区的高职院校的绩效考核工作中，过于注重个人考核，缺乏对教学部门的整体考核，而且忽视了对师风师德等要素的考核，导致考核指标不能很好地反映教师的工作绩效。对此，急需对绩效考核指标加以优化，从而使其更好地发挥应有的价值。

一、高职院校绩效考核指标的优化意义

（一）高职院校绩效考核的必要性

高职教育是高等教育的重要组成部分，近年来发展迅速，与之相应的，高职院校教师队伍的建设也变得越来越重要，教师队伍是高职院校发展的重要核心资源之一，对于教师的绩效考核直接关系到教师的教学效果和工作效率，如果绩效考核指标准确、全面，就能够对教师起到良好的引导作用，反之，则无法有效激发教师的工作热情，因此，高职院校的教师绩效考核工作对于教师自身、教学活动的开展以及学校的发展都有着十分重要的意义。

（二）绩效考核指标优化意义

通过对高职院校教师绩效考核指标优化的研究，可以帮助学校形成更加全面、客观的评价体系，从而全面提升学校自身的人力资源管理水平，为教师提供一个良好、公平、和谐的工作环境，调动本校教师的工作积极性，促使教师在良好的环境中不断精进自己，对于整个学校及其教育事业的发展都具有积极的意义[1]。

从目前的研究来看，大多数高职院校的教师绩效考核都是模仿普通高等院校，尤其是欠发达地区的高职院校，没有结合自身区域经济发展的特点和学校的办学方向。从教育类型和人才培养的角度来看，普通高校更加注重理论型人才的培养，因此授课更加注重理论教育和基础科目，其教师考核指标也倾向于考察教师的理论教学水平和科研水平。高职院校更加注重专业型、技术型人才的培养，因此，其考核指标也倾向于考查教师的实践教学能力和教研水平。通过对欠发达地区高职院校教师绩效考核指标的优化，可以促进教师队伍的建设，提升专业技术人才的培养效率，提升教学活动的质量，使得教学活动的开展适应学校的发展，进而契合当地的发展。

二、欠发达地区高职院校绩效考核评价指标分析

现阶段大多数高职院校在开展绩效考核的时候，主要从四个方面进行考核，包括教学质量、教学工作量、学院与教研室建设以及教学基本规范。

（一）教学质量

教学质量的考核主要包括学生评教和政教系统评教。在学生评教方面，由校方组织开展学生班级课堂教学的质量测评工作，一般采取网上评价的方式，学生在查阅课程分数之前，需要对任课教师进行评分，为确保学生评分的有效性，需要对数据进行加工处理，在学生评教期间要做好任课教师的回避工作。

在政教系统评教方面，要结合任课教师的日常教学活动开展，由校方领导结合日常工作，按照相关制度，以听课的方式对教师的授课质量进行评价，最后由校方进行统一汇总，整理分析之后发送至各学院[2]。

（二）教学工作量

教学工作量按照16周的平均量进行计算，一般情况下，专业任课教师的额定工作量为每周12课时，具体的分数由校方结合自己的实际情况制定，教研室主任的额定工作量为每周6课时。如果教师有带队外出实习或者实训锻炼的情况，则教师在该期间内的教学工作量取其所在院系教学工作量的平均值。当基本教学工作量不足的时候，教学建设和培训的工作量可以用来补足基本教学工作量。

（三）学院与教研室建设

学院、教研室建设主要指教师参与专业课程建设、实训模拟教学建设、学生就业指导方面的工作，教研室主任还要参与教研室管理、教学团队建设、教学工作安排、教学大赛等活动。在上述工作内容中，由直属领导进行绩效评价。

（四）教学基本规范

教学基本规范包括学生考勤、试卷规范、教学纪律和作业情况。教师要督促学生按时上课、参与考勤，并且做好考勤表的填写和整理，在期末考试的时候，要认真参与考试命题，并且做好阅卷工作，确保学生成绩的有效性。在授课期间，任课教师要遵守相应的教学规范，开展有效的教学活动，而且在课后要布置相应的作业，并且对其进行详细批改。

三、欠发达地区高职院校教师绩效考核指标的问题及原因分析

（一）绩效考核指标问题阐述

1.指标关注个人考核，忽视部门考核

不论是高职院校还是普通高等院校，现阶段的教师评价指标均关注个人绩效的考核，极少注意部门绩效的考核，这就导致大多数教师更加注重个人的业绩是否达标、是否能够评优评奖，而忽视了部门以及学院的整体利益，在未来的发展中，这种各自为政的模式将会对高职院校的发展造成一定的阻碍。教师是高职院校的核心资源之一，而现阶段的绩效考核指标忽视了个人与整体的联系，缺少了足够的团队意识，并没有充分发挥绩效考核指标的激励导向作用。

2.指标片面，忽视师德师风考核

在绩效考核之中，教师的教学水平是考核的重点，教学质量、教学工作量等因素自然成为了考核的重点关注对象，但是，也要关注对教师道德水平和政治素养的考核，从研究现状来看，在大多数欠发达地区的高职院校，教师的绩效考核工作普遍采取量化的考核指标，对于师德师风等主观层面的考核，量化的指标难以体现其有效性和真实性，尤其是在考核期间，考核工作主要由直属领导进行评定，主观系数较大，容易导致考核工作有失公正、考核结果有失全面。

3.考核指标不符合实际

在欠发达地区的高职院校，教师的教学活动更加侧重于实践教学，而部分欠发达地区的教师考核指标并没有向实践教学倾斜，这就导致考核指标不能有效体现教师的具体教学水平，与此同时，脱离实际的考核指标也容易导致教师在日后的教学中只关注理论方面的教学，与学校本身的办学方向发生偏离，既不利于学校教学活动的开展，也无法为地区发展提供源源不断的人才。

4.考核指标缺乏科学性

大多数高职院校的教师绩效考核指标或多或少存在一定的不足，其中，部分院校的考核工作根据院校发展和教师的教学能力确定绩效，导致考核指标的适用性不强，如果院校自身的工作任务较为复杂，且工作任务类型较多，就不能对教师的工作绩效进行灵活、全面的考核，而且具体的考核结果容易受到主观因素的影响，在一定程度上对院校自身的发展也产生不良影响。例如，在部分高职院校的教师绩效考核工作中，考核周期的占比不统一，往往采取上半年占比30%、下半年占比70%的方式，导致占比分配缺乏合理性，容易导致教师上半年工作积极性低的情况。

（二）绩效考核指标存在问题的原因分析

1.认识不到位，缺乏足够的沟通

在我国的人力资源管理领域，绩效考核的引入时间仅有二三十年，到目前为止，学术界仍旧没有形成一个统一的绩效管理体系，更遑论绩效考核指标了，尤其是在高职院校，高职院校教师属于事业编制，既忽视了绩效考核的重要性，同时也缺乏对于绩效考核的实践和探索。许多高职院校投入绩效管理体系的资源可以说少之又少，大多数欠发达地区的高职院校仍旧停留在绩效管理办法的层面，并没有深入到绩效管理体系的构建。不仅是校方忽视了绩效管理和绩效考核，教师也存在认识上的不足，在长期以来的教学活动中，高职院校的教学更加倾向于行政手段，而绩效考核并非上下级之间指示与被指示的关系，更不是管理与被管理的关系，而是从客观的角度对教师的教学活动进行评价。

在部分高职院校，教师与学校的人事部门缺乏足够的沟通，教师认为绩效考核主要与薪资挂钩，而没有认识到绩效考核对于自身工作的提升作用，也没有借助绩效考核指标来帮助自己不断精进。

2.指标评价出现误差

不同岗位教师的工作性质是存在差异的，例如，辅导员和专业课教师就不能采取相同的考核指标，这就要求高职院校需要根据具体的岗位及其工作情况，分析岗位之间的差异，从而制定有针对性的绩效考核指标，但是从实际效果来看，这一点并没有得到很好的落实，而且在教师绩效考核中，专业课教师的考核指标并未突出职称、工种以及学历之间的差异，导致一些偏向于实践教学的专业课教师在考核中处于弱势地位，例如，烹饪、汽修等专业科目的教师偏向于实践教学，如果绩效考核指标没有做好针对性区分，就会导致这些教师的考核结果不理想[3]。

此外，绩效考核工作需要投入一定的人力、物力，而绩效考核工作需要在短期内完成，这就导致工作量和工作强度较大，因此，考核人员在进行打分的时候，习惯于根据平日的印象进行打分，而且碍于同事之间的工作关系和人际交往，导致不同教师的分数差异并不明显，这种绩效考核结果并不能对接下来的教学活动和教师工作起到良好的指导作用，考核结果也缺乏有效性。

3.缺乏反馈与监督机制

在部分欠发达地区高职院校的教师绩效考核工作之中，没有形成关于考核工作的沟通互动机制，考核结果的反馈得不到落实。例如，当绩效考核结束之后，教师只知道自己的考核等级，而不知道具体的考核指标和具体指标的考核结果，即便教师想要改善和精进自己也无从下手。此外，在学校内部，虽然学校为教师提供了反馈平台，当教师对于考核结果存在异议时可以通过反馈平台进行反馈，但是校方大多数是以解释和疏导为主，没有真正解决教师提出的问题[4]。

在绩效考核期间，教师要对自己的绩效考核过程进行回避，但是并不意味着教师不能参与绩效考核过程的监督，而许多欠发达地区高职院校的绩效考核工作主要由管理人员对教师进行打分和评价，全程缺乏教师的监督，教师作为当事人没有参与到具体的考核工作之中。

此外，通过相关研究可以发现，许多高职院校绩效考核的结果主要是用于教师职称评定、薪资发放等，而绩效考核的根本目的在于通过考核工作发现当前工作中存在的问题，并且从根源上解决这些问题，促进下一阶段工作的有效开展，而这一点在欠发达地区的高职院校是欠缺的，这也在一定程度上导致了绩效考核的片面性。

四、欠发达地区高职院校教师绩效考核指标优化分析

（一）绩效考核指标优化目标与思路

在进行绩效考核指标优化之前，必须明确绩效考核的目标，进而才能明确绩效考核指标优化的方向。从绩效考核的作用来看，绩效考核指标的优化需要提升教师的工作热情，并且通过对上一阶段的教学反思来促进下一阶段教学活动更好地开展，因此，良好的绩效管理体系和全面的绩效考核指标不仅可以提升教师的工作效果，更可以使得教师主动面对工作之中的不足，并且改正自己存在的问题，让教师在教学中不断提升自己的教学水平，从教学的绩效考核之中看到自己的成长和进步。此外，绩效考核指标的优化还需要加强教师与部门之间的沟通交流，形成良好的沟通平台，促进双方的共同进步，使得教师的个人绩效与部门绩效都能明显进步[5]。

绩效考核指标的优化思路需要从高职院校自身的整体发展目标开始，首先，要明确院校自身的发展目标，之后确定各学院教师的教学任务和教学目标，根据这两方面的要素来确定评价指标，并且计算出相应的权重，作为考核应用，并且对考核的结果进行反馈，看看是否存在进一步优化的空间，如果存在，还需要结合考核结果对其进行进一步的优化提升。

（二）绩效考核指标优化原则

绩效考核指标的优化直接关系到绩效考核的有效性，因此，为了进一步提升绩效考核的作用，需要遵循以下原则：

第一，系统性原则。绩效考核指标的优化不是独立存在的，绩效管理体系也不是单独存在的，因此，绩效考核指标的优化需要与绩效管理体系相匹配，而高职院校的绩效管理体系要与高职院校的发展情况、办学方向相匹配，不少高职院校的绩效管理及考核指标都是独立出来的，这就在一定程度上导致绩效考核指标的优化与整个系统不匹配，因此，在接下来的工作中，绩效考核指标的优化必然要遵循系统性原则。

第二，稳定性原则。绩效考核指标的优化不能朝令夕改、不能大起大落，而应该按部就班地推进，通过每个环节的逐步改善，慢慢推动各项指标的优化，同时使得院校自身的绩效管理体系更稳定、更合理。

第三，开放性原则。绩效考核指标的优化既要引起教师的重视，又要让教师明确考核的详细内容，并且可以根据最终的考核结果不断提升自己，更好地开展教学活动，在绩效考核期间，要坚持全过程的公开透明和全面开放，使得考核结果更加客观、有效。

第四，针对性原则。针对性原则主要包括两方面，一方面是针对不同专业教师的考核指标要有针对性，例如，烹饪、汽修等专业的考核指标要突出实践性，关注教师的实践教学能力，针对不同岗位的教师要设置不同的考核指标。另一方面，让考核指标体现地区的针对性，例如，有的欠发达地区风景独特，适合发展旅游业，当地的高职院校开设了旅游管理专业，针对旅游管理专业教师的绩效考核指标就不能与其他专业类似，要体现本专业的针对性和特殊性。

第五，反馈原则。反馈原则指的是考核人员与教师之间要进行充分的沟通，形成互相信任的关系，使得绩效考核结果的价值能够得到充分发挥，而且激励教师精进自己，促进整个学校教学水平的提升。

（三）绩效考核指标结构优化

在绩效考核中，许多指标较为类似，如果每一小项指标都单独列出来，难免会浪费大量的时间与精力，而且使得考核人员的工作压力增大，因此，需要对绩效考核指标的结构进行优化处理，例如，部分院校的考核指标中包括品德和修养、教学态度、教学行为等，这些指标就可以归到教师职业素养这一大类里，类似的，教学能力、学习能力、科研能力、实践教学水平等指标可以归到教师职业水平这一大类，通过对相似指标的归纳，形成以德、能、绩、廉为主要结构的绩效考核体系。此外，为了确保评价的客观性，在对同一主观性较强的考核指标进行评价的时候，可以通过小组的方式，确保最后的结果更加公平、客观和全面。

五、结论

绩效考核指标对于绩效考核工作的有效性具有直接的影响，指标全面、明确，绩效考核工作的效果就突出，反之，绩效考核工作就会流于形式，因此，欠发达地区的高职院校必须认识到绩效考核指标优化的必要性和重要意义，精准把握自身在绩效考核指标之中存在的问题，结合自己的办学实际以及当地的经济发展情况，形成科学、有效的绩效管理体系，并且对体系之中的绩效考核指标进行不断优化，从而发挥绩效考核的重要作用，推动绩效考核工作的有序开展。