人力资源管理中的绩效考核分析

孙萌萌 青岛大沽河流域国家农业科技园发展服务中心

改革开放以来，我国的经济建设得到了长足发展，相应地，我国在各个领域的管理上也取得较为长足的进步。在实际运营过程中，有较强的公共服务卫生、教育、体育、文化等重要单位。相关部门相对于一般企业而言，注重服务效率与服务质量，并以盈利为经营目的，主要是为了保障人民的公共权益。在人力资源管理中实施绩效考核制度，是为了更好地提高工作人员的服务效率与服务质量，为公共服务水平的提升打下坚实的考核基础。

一、人力资源管理中绩效考核的价值及关系

（一）绩效考核的价值

绩效考核主要是对职工的岗位工作进行评价，利用系列指标衡量职工的工作行为以及岗位工作质量。采取绩效考核的方法，能够增强领导与职工的沟通，根据绩效考核结果可以为职工职业生涯发展和奖惩评定以及薪酬计算等，提供相应的数据信息支持。除此之外，也能够为组织的各项事业发展提供优质人力资源支持，促进组织的创新创造力得到提高。科学合理的绩效考核机制与方案，其作用发挥主要体现在管理和发展两个方面，可提升组织运行力和职工岗位能力，最终目的是促进各项事业的持续化发展。

（二）人力资源管理与绩效考核关系

①权变理论。指的是不受组织内外环境约束，人力资源管理与组织战略权变因素长期保持一致，是探索人力资源管理与绩效关系的最佳理论形式。通过内外一致、短期目标与长期目标一致、个体与组织目标一致等来调整金融机构整体组织绩效水平。②资源理论。资源理论将资源划分为人力资源和其它无形资源两种，在具体管理过程中需要保持可持续性竞争优势，提升抵抗竞争对手能力。通过构建一套能够适应金融组织的资源系统，并整合各类资源，就能促使所有资源致力于完成发展目标。其中，人力资源和其它无形资源是具有竞争优势的重要来源，表明人力资源管理与绩效存在正相关关系。③最佳实践理论。部分学者认为某些特定的人力资源管理模式能够对组织绩效产生强有力的影响，而且是积极影响。

二、人力资源管理中绩效考核面临的挑战

（一）绩效考核激励方式过于单一

在绩效考核工作开展期间，制定奖惩制度太过单一。往往有多个部门，不同部门在当中的角色以及工作内容也不尽相同，但是人力资源管理的绩效考核喜欢制定单一的标准，导致不同部门之间的差异未被考虑到，进而使绩效考核工作缺乏科学性。这种奖惩制度的应用方式存在较大问题，无法体现其真正应用价值。由此可见，绩效考核激励方式过于单一、奖惩制度未得到有效应用，均会在不同程度上影响绩效考核工作的开展质量。而造成上述问题的原因较多，像缺少完善的内部结构、绩效考核方式不规范等问题，均可能影响绩效考核激励工作的开展质量。

（二）考核制度不够完善

在绩效考核的重要性上认识不充分，导致绩效考核制度在制定与实施过程中漏洞百出。从人力资源管理中的人事安排的角度看，如果不重视绩效考核管理，就会导致在设立工作岗位与人员编制上出现不合理的现象，既而出现一岗多人，导致相关机构人员臃肿、办事效率低。这对于人才梯队建设、人才选拔都有着极为不利的影响，也会造成人才竞争机制出现僵化，办事人员不再注重自身业务技能的锻炼。在人员薪资的支付分配上，也存在问题与不合理，不同工作、不同岗位之间的职能设置，由于绩效考核的问题很难做到匹配性。如，在绩效制度不完善的情况下，导致人员的考评完全流于形式，很难有效推进有关单位的工作开展，甚至会导致单位岗位人员很难称职，同时对外服务产生不良影响。

（三）绩效考核认知程度不足

绩效考核是人力资源管理的重要工作之一，能够从一定程度上决定着人力资源管理的质量，但就现阶段而言，我国人力资源管理工作却存在较多不足，绩效考核发展缓慢，管理质量有待提高。这主要是因为现阶段我国对于绩效考核工作存在认知方面的不足，未充分认识到这一工作开展的重要性，而且在实际工作中缺少科学、明确的理念指导。单位内的很多管理人员将人力资源管理工作等同于了事务性工作，对于绩效考核工作的忽视较为明显。在真正开展绩效考核工作时，要么过分单一化、要么过分复杂化，不仅不利于绩效考核工作的开展及推进，也会造成内部人员的厌烦与抗拒，不仅影响了人力资源管理的效果，也违背了开展绩效考核的目的及期望。

（四）缺乏有效的员工激励制度

通常情况下，工作人员的薪资多寡是由管理人员决定的，工作人员的薪资构成包括定额工资和工作津贴，津贴的多寡是由工作人员的工作成果决定的。然而许多工作单位的内部没有明确的奖励机制，导致工作人员的工作态度消极，很大程度上影响了员工的工作情绪。缺乏了一定的激励机制也会使其分配单一，员工不会形成单位归属感，工作的执行情况不尽人意。

（五）绩效考核流程不规范

绩效考核流程的规范性直接关系到绩效考核的质量和价值的发挥。第一，存在绩效考核的标准过于统一或者是考核的相关制度未得到实施等问题，这一问题直接导致很多时候绩效考核的结果或者奖惩措施的执行存在盲目性，容易让员工感到内部管理的不公平性，进而导致绩效考核成为员工离职或者出现不满的导火索。第二，绩效考核的标准不够科学或者奖惩措施的执行不到位，也是相关制度不够规范的主要表现形式，在执行绩效考核工作时，很多时候喜欢惩罚，由于员工的绩效不达标或者工作差错等原因对其进行盲目地扣除奖金、罚款等，但是实际执行的依据并不足。管理者还存在运用惩罚减少人力资源成本的心理，对于达到奖励标准的人员进行奖励往往喜欢一拖再拖，最终直接拒绝执行，这些情况比较普遍，导致绩效考核只是企业减少人力成本的措施，导致了员工的积极性和信任度大打折扣。

（六）绩效考核结果的运用率问题

从人力资源管理实践分析，绩效考核工具的应用价值实现，关键在于绩效考核结果的运用，若没有进行合理运用则考核失去意义，也难以提高人力资源管理的水平。目前，很多组织都存在着绩效考核形式化的问题，缺少对人力资源管理工作的认识与重视，应付心理很强，不利于事业的发展。实际上基于大数据技术的绩效考核分析数据与结果，在人力资源管理决策和资源利用等方面有着很高的应用价值，能够为组织的更好发展提供助力与支持。这需要强化人力资源绩效考核结果的运用，助力组织强大发展。

三、提高人力资源管理中的绩效考核方法的具体探讨

（一）建立并借助多元化的考核激励机制开展考核工作

经实践发现，应明确全面开展绩效考核工作的重要性，在人力资源管理期间，根据现实需要落实绩效考核工作，以有效调动在职员工工作热情，使相关员工能够更好地完成本职工作。在这一过程中，还应根据现实情况，制定并借助奖惩制度、激励机制等激发员工参与兴趣、工作热情。为保证上述绩效考核工作落实质量，使相关激励机制能够得到有效应用，还应该基于实际情况，去建立、使用多元化的激励机制辅助工作。在这一工作背景下，如果员工积极对待绩效考核，顺利完成考核任务，将得到更好的专业化培训、优质的晋升机会。相关员工的工作积极性将因此大幅提升，且将在后续的工作中以更好的、更专业的态度面对工作。至于绩效考核成绩较差的员工，也可以根据相关制度对其进行处理。这种人力资源管理方式更容易被员工接受，且能从源头上保障、提升绩效考核工作的开展质量。随着时间的推移，绩效考核工作开展价值将逐渐体现，同时更能借此迈进高速发展阶段。

（二）完善绩效考核制度

面对新形势下的公共服务需求，需要不断完善自身绩效考核制度与考核流程，重视绩效考核体系建设。在具体的完善工作中可以从这几个角度出发：第一，根据实际情况以及公共服务的性质，制定科学合理的绩效考核制度，严格执行绩效考核制度对员工进行考核，并将考核流程体系化，利于后期的绩效考核建设；第二，强化绩效考核队伍的建设，从考核制度的执行层面上，保证人力资源配备的合理性与执行能力的公正性，同时强化绩效考核的流程建设，提升考核人员的考核业务水平；第三，注重绩效考核数据的真实性，绩效考核的目的是真实反映单位员工的工作效率与工作水平，如果忽视绩效考核数据的真实性，就会使绩效考核工作流于形式，并无真正的促进意义。因此，注重绩效考核过程中的数据真实性，及时帮助单位员工认识自身的工作不足，更是为提升业务水平提供参照依据。比如，在绩效考核制度建设上，就可以参考其他单位的绩效制度，建立考评打分制度，充分调动人员的工作积极性，提升考评制度的合理性。再如，在选拔人才的关键节点上，可充分结合选拔人员的近期工作任务完成情况与完成质量，同时充分结合单位中群众的考评意见，这样就能对考核对象进行充分考评，避免考核意见的局限性，提升选拔人才的公平性。

（三）加强绩效考核的重要性

要想保证绩效考核工作的顺利开展，最紧要的是要形成上下一致的认知，从领导层到基层工作人员都需要认识到绩效考核工作的重要性，从而积极接受先进的考核及管理理念，并以此指导相关工作的开展。通过加强宣传和学习，营造出良好的绩效考核文化氛围，一方面促使所有人员改变传统的错误认知，更新相关观念，正确认识绩效考核工作，从思想上接受并积极践行，从而推动相关工作的顺利开展；另一方面还能促进绩效考核人员与被考核人员之间的无障碍沟通，使得考核人员能更好地了解一线员工的实际情况和需求，从而制定出更符合实际工作任务的考核标准，实现工作的价值最大化。

（四）建立提升人力资源利用效率的激励机制

为了改善员工的激励机制，管理人员应当遵循科学的行为原则，运用各种合理方法，激发起工作人员的工作积极性、主动性和开创性。在进行具体的管理工作时，要及时了解员工的工作情绪。在日常管理工作中，应当给员工增加部分适当的挑战机会，使他们能够在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任务的推行情况对员工开展奖励，激发员工的工作热情，从而推动员工自我价值得到认可。此外，还可以充分调动员工的积极性，增强员工对单位的归属感，这会创造更多的价值，实现利益的最大化，从而确保人力资源的目标实现。

（五）制定具有科学性的绩效考核指标

科学的绩效考核指标是发挥绩效考核价值的基础，从客观角度确定不同岗位的职责与薪酬等级，需要制定不同的绩效考核目标，将绩效考核的目标进行优化，控制在对员工而言处于中等难度的范围内。同时，还需要根据员工的成长情况科学地确定绩效考核的目标，根据入职年限和工作内容的难度，科学地制定对每个阶段员工的要求，这样能够更加科学地对员工的能力进行评价，考核的结果也更容易得到员工的认可。科学的绩效考核目标还包括对员工进行多维度的评价，例如，工作纪律、考勤以及KPI、创新能力等多方面的评价方式，往往能够对员工的成长和心理健康更加有帮助。

（六）提高绩效考核结果的利用率

人力资源管理中绩效考核结果的运用，实现了考核的价值与作用。这需要构建完善的绩效考核管理机制，明确绩效考核结果的运用标准与要求，将分析得到的数据与信息运用到人力资源管理决策和组织管理中，为组织发展创造更多的人力资源力量。根据人力资源管理的需求，运用大数据思维理念分析绩效考核结果，通过业务数据信息发现人才成长问题和工作开展问题，提出优化与解决的措施，促使人力资源管理水平得到提高。

四、结语

综上所述，人力资源管理中绩效考核工作的开展与落实，必须从思想上、制度上、方法上和运用上做好全面严格把控，切实发挥人力资源大数据的价值与优势，促使绩效考核管理工作水平得到提高，助力组织更好发展。未来，人力资源管理工作面临的形势会更加复杂，不断优化绩效考核的方法与工作机制，创造更多的效益与价值，对促进组织持续化发展起到积极作用，需加大绩效考核的研究办法。